Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №2 год - 2016
В.Е. Борисов
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Как следует из приведенного положения ст. 129 ТК РФ, заработная плата работников складывается из трех составных частей – основное вознаграждение (оклад, должностной оклад, ставка), компенсационные и стимулирующие выплаты.
При этом компенсационные выплаты необходимо (в том числе в целях налогообложения) отличать от компенсаций, а стимулирующие выплаты – от выплат в рамках поощрения за труд. Ни компенсации, ни выплаты в рамках поощрения за труд к выплатам по оплате труда не относятся, хотя в целом ряде случаев они осуществляются из фонда заработной платы.
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (см. ст. 164 ТК РФ).
В свою очередь, в рамках поощрения за труд работодатель вправе в соответствии со ст. 191 ТК РФ поощрять работников, выплачивая премию. Однако это не является премией, выплачиваемой в рамках применяемой у соответствующего работодателя системы заработной платы.
Рассмотрим применение установленной трудовым законодательством классификации выплат по оплате труда в рамках их налогообложения.
В частности, компенсационные выплаты (это те, которые в рамках оплаты труда) включаются в налоговую (расчетную) базу по налогу на доходы физических лиц, а также в объект обложения по страховым взносам на обязательное страхование.
Исключение составляют случаи, особо оговоренные положениями соответствующих нормативных правовых актов. В частности, денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении отнесена к компенсационным выплатам по оплате труда, но облагается НДФЛ и страховыми взносами.
Компенсации (те, которые производятся в рамках положений ст. 164 ТК РФ) не входят в систему оплату труда, они являются компенсацией затрат работника, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Как правило, компенсации в налоговую базу по НДФЛ и объект обложения по страховыми взносам на обязательное социальное страхование не включаются. Примером могут являться компенсации, выплачиваемые в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, исполнение трудовых обязанностей которыми осуществляется в пути, или работа которых имеет разъездной характер, производится в полевых условиях или экспедициях. Приведенные выплаты не облагаются НДФЛ и страховыми взносами.
Стимулирующие выплаты – это премии, надбавки, доплаты и другие начисления, которыми работодатель побуждает работников повышать производительность труда, работать с большей отдачей и пользой для организации, повышать качество своей работы, проявлять инициативу при выполнении работы, предусмотренной трудовым договором.
Данные выплаты включаются в налоговую базу по НДФЛ и в объект обложения по страховым взносам. Они учитываются также и в целях налогообложения прибыли, так как согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.
Выплаты же в рамках поощрения за труд (предусмотренные ст. 191 ТК РФ) к заработной плате не относятся, хотя и могут предусматриваться из бюджетных ассигнований, предусмотренных на цели оплаты труда сотрудников. Такие выплаты могут осуществляться исключительно из средств чистой прибыли, остающейся после уплаты налогов.
Основная сумма вознаграждения за труд выплачивается работникам в виде оклада (должностного оклада, тарифной ставки, ставки заработной платы), комиссионного или иного вознаграждения.
Указанные выплаты не учитывают напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых, отличных от обычных условиях и другие факторы, которые отличают конкретного сотрудника от других. Для учета такого рода отличий предназначены дополнительные выплаты по оплате труда.
Компенсационные и стимулирующие выплаты по оплате труда осуществляются в виде доплат, надбавок и некоторых других выплат.
К доплатам принято относить выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, в ночное время, сверхурочное время и др.). Как правило, в виде доплат осуществляются выплаты компенсационного характера.
К выплатам компенсационного характера необходимо также относить такие выплаты в рамках районного регулирования оплаты труда, как районные коэффициенты (коэффициенты) за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним и некоторых других местностях, а также процентные надбавки за стаж работы в отдельных регионах.
К надбавкам принято относить выплаты, поощряющие высококачественную или высококвалифицированную работу отдельных категорий работников организации (надбавка за стаж работы, за классность, за звание по профессии, за высокие достижения в труде, за особый режим работы и др.). Как правило, такие выплаты относятся к стимулирующим.
Размеры доплат и надбавок, а также условия их осуществления устанавливаются положениями соответствующих законодательных и нормативных правовых актов, а также действующими в учреждении коллективным договором, локальными нормативными актами и (или) непосредственно в заключенных с работниками трудовых договорах.
При этом размеры доплат и надбавок не могут быть ниже установленных законодательством. Установленный законодательством размер доплат следует считать гарантированным минимумом, в связи с чем на уровне организации этот размер может быть только увеличен.
В основном дополнительные выплаты связаны с оплатой труда при отклонении от нормальных условий труда. Так, в соответствии со ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, должна производиться в повышенном размере с использованием доплат и надбавок.
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отклоняющимися от нормальных условий труда следует считать работы, которые не соответствуют нормальным требованиям, устанавливаемых трудовым законодательством, коллективным договором и (или) непосредственно трудовым договором, заключенным между работодателем и работником.
Новые правила осуществления выплат, гарантий и компенсаций за вредные и опасные условия труда
С 2014 г. существенно изменены правила предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Соответствующие изменения приняты Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» (далее по тексту статьи – Федеральный закон № 421-ФЗ).
Принятые изменения в первую очередь связаны с введением процедуры специальной оценки условий труда. Вместе с тем, изменения вводят целый ряд и других новых правил, которые напрямую с итогами специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест) не увязаны.
Уточнения в перечне гарантий и компенсаций
Действующая с 1 января 2014 г. редакция ТК РФ определяет, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, подлежат установлению гарантии и компенсации. Ранее речь шла только о компенсациях, что вызывало споры в части налогообложения выплачиваемых сумм.
Соответствующие изменения внесены в многочисленные статьи ТК РФ, включая ст. 219 ТК РФ. Согласно новой редакции части первой указанной статьи Трудового кодекса определен перечень гарантий и компенсаций, которые в соответствии с положениями указанного Кодекса должны предоставляться рассматриваемой категории сотрудников.
Начиная с 2014 г. работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляются следующие гарантии и компенсации:
– сокращенная продолжительность рабочего времени с возможностью выплаты денежной компенсации за работу в пределах общеустановленной 40-часовой рабочей недели (ст. 92 ТК РФ);
– ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда с возможностью выплаты компенсации за часть такого отпуска, превышающую минимальную продолжительность (ст. 117 ТК РФ);
– повышенная оплата труда работников (ст. 147 ТК РФ).
Отныне в ТК РФ не идет речь о компенсации, предусмотренной для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, прежней редакцией ст. 219 ТК РФ, которая могла устанавливаться коллективным договором, соглашением, действующим в организации локальным нормативным актом и (или) непосредственно заключенным с работником трудовым договором.
Как правило, такая компенсация устанавливалась действующим в организации коллективным договором в случае невозможности снижения влияния вредных факторов на рабочем месте против законодательно установленных ограничений.
При этом компенсация рассматривалась как дополнительная к вышеуказанным.
Организации вправе сохранить предоставление рассматриваемой компенсации, но необходимо будет оплачивать ее уже из своих средств, оставшихся после уплаты налога на прибыль.
Порядок применения принятых изменений во времени
Порядок применения принятых изменений во времени регулируется в соответствии с п. 3 ст. 15 Федерального закона № 421-ФЗ. В частности, при реализации в соответствии с положениями ТК РФ (в редакции с 1 января 2014 г.) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически
реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер, которые применялись по состоянию на 1 января 2014 г.
Таким образом, за работниками, которым соответствующие гарантии и компенсации были установлены до 1 января 2014 г., работодатели обязаны сохранить их на уровне не ниже ранее установленных. Имеется только одно условие для этого – сохранение на рабочем месте соответствующих условий труда, явившихся основанием для назначения гарантий и компенсаций.
Данное правило касается гарантий и компенсаций в виде предоставления сокращенной продолжительности рабочего времени и установления дополнительного отпуска, а также повышенной оплаты труда. Компенсации, предусмотренной прежней редакцией ст. 219 ТК РФ, рассматриваемое правило не касается, в связи с чем она может быть отменена. При этом необходимо соблюсти обязательную процедуру – предупредить работника не позднее чем за 2 календарных месяца и т. д.
Объясняется это положениями ст. 74 ТК РФ, согласно которым о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан уведомлять сотрудников в 2-месячный срок. В письменном уведомлении необходимо привести и причину для соответствующих изменений, которой в данном случае являются положения новой редакции ст. 219 ТК РФ.
В соответствии с принятыми изменениями отдельные категории сотрудников лишатся возможности претендовать на дополнительный отпуск и (или) сокращенную продолжительность рабочего времени. В связи с этим важно понимать, что если такую гарантию сотрудник «имел» по состоянию на 1 января 2014 г., лишить его сразу возможности получать ее довольно-таки сложно. Во-первых, необходимо организовать очередную аттестацию рабочего места (по новым правилам – специальную оценку условий труда). Но этого недостаточно для того, чтобы лишить сотрудника той или иной гарантии (компенсации). Необходимо также подтвердить изменение условий труда по сравнению с теми, которые послужили основанием для установления гарантий и компенсаций в предыдущие годы.
Пример 1
Предположим, что согласно проведенной в организации в начале 2013 г. аттестации рабочих мест на рабочем месте сотрудника был установлен класс условий труда 3.1 (вредные условия, подкласс условий труда 3.1).
С учетом положений действовавшего в 2013 г. законодательства работнику были установлены следующие компенсации:
– сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 часов;
– дополнительный оплачиваемый отпуск – 7 календарных дней;
– повышенная оплата труда – 4% должностного оклада (оклада).
В соответствии с новой редакцией ТК РФ данный сотрудник имеет право рассчитывать только на повышенную оплату труда и утрачивает право на сокращенную рабочую неделю и дополнительный оплачиваемый отпуск.
В силу положений п. 3 ст. 15 Федерального закона № 421-ФЗ организация обязана сохранить за указанным работником ранее установленные гарантии и компенсации, в том числе не уменьшая их значения (соответственно – работа в неделю не более 36 часов, не менее 7 календарных дней дополнительный отпуск и не менее 4% дополнительная оплата труда).
Для того, чтобы отменить отдельные гарантии и (или) уменьшить их значения, работодателю необходимо:
1) провести в соответствии с положениями действующего законодательства специальную оценку условий труда на рабочих местах сотрудников (в случае необходимости – внеочередную);
2) соблюсти требования законодательства о возможности отмены гарантий и компенсаций только при изменении условий труда, которые явились ранее основанием для их установления (применительно к условиями данного примера отмена и (или) уменьшение гарантий и компенсаций может быть осуществлено, если по итогам оценки условий труда на рабочем месте данного работника условия труда будут признаны оптимальными или допустимыми).
Новые требования к условиям трудовых договоров
В соответствии с новой редакцией части второй ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора отнесены условия труда на рабочем месте. Плюс к этому сохранено требование об отражении в трудовом договоре гарантий и компенсаций (до 2014 г. – компенсаций) за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях.
Во исполнение требований действующего законодательства со всеми сотрудниками организации следует заключить дополнительные соглашения к ранее заключенным трудовым договорам, где предусмотреть условие такого соглашения о фактически сложившихся условиях труда на рабочем месте каждого отдельно взятого лица.
В данном случае необходимо учитывать, что в силу положений действующего законодательства условия труда делятся на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда. В свою очередь, вредные условия труда дополнительно делятся на 4 подкласса (соответственно вредные условия труда 1, 2, 3 и 4 класса). Таковы положения ст. 14 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», вступившего в силу с 1 января 2014 г.
При наличии в организации действующих итогов ранее проведенной аттестации рабочих мест (именно так именовалась подобная процедура в соответствии с положениями ранее применявшего законодательства), она вправе определить условия труда по итогам этих ранее проведенных мероприятий.
Таковы в том числе и положения п. 5 ст. 15 Федерального закона № 421-ФЗ.
В частности, результаты проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 г. законодательством аттестации рабочих мест по условиям труда признаются действительными до окончания срока их действия, но не более чем до 31 декабря 2018 г. включительно. Напомним, что как и по ранее действовавшим правилам аттестации рабочих мест, специальная оценка условий труда должна проводиться не реже одного раза в 5 лет.
При отсутствии действующих итогов аттестации рабочих мест, а также в случае ее непроведения, заключить с каждым из работников дополнительное соглашение с отражением условий труда на рабочем месте представляется затруднительным.
По этой причине на данную проблему организация отныне должна обратить особое внимание.
Новые правила сокращения рабочего времени
В соответствии с новой редакцией ст. 92 ТК РФ с 2014 г. сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается только для тех работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 класса или опасным условиям труда.
Продолжительность рабочего времени, как и ранее, не может превысить 36 часов в неделю.
Таким образом, права работать ниже общеустановленной 40-часовой рабочей недели лишились лица, на рабочих местах которых условия труда отнесены к вредным 1 или 2 класса (3.1 и 3.2 подкласс условий труда).
В соответствии с положениями ст. 14 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» к условиям труда 3.1 и 3.2 подкласса отнесены:
– подкласс 3.1 (вредные условия труда 1 степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, после воздействия которых измененное функциональное состояние организма работника восстанавливается, как правило, при более длительном, чем до начала следующего рабочего дня (смены), прекращении воздействия данных факторов, и увеличивается риск повреждения здоровья;
– подкласс 3.2 (вредные условия труда 2 степени) – условия труда, при которых на работника воздействуют вредные и (или) опасные производственные факторы, уровни воздействия которых способны вызвать стойкие функциональные изменения в организме работника, приводящие к появлению и развитию начальных форм профессиональных заболеваний или профессиональных заболеваний легкой степени тяжести (без потери профессиональной трудоспособности), возникающих после продолжительной экспозиции (15 и более лет).
Введенные с 1 января 2014 г. изменения не должны затронуть тех сотрудников, у которых сокращенная рабочая неделя была установлена до указанной даты по той причине, что на их рабочих местах согласно ранее проведенной аттестации был установлен класс условий труда 3.1 или 3.2.
Действующее законодательство по-прежнему оговаривает только максимально возможную для соответствующих лиц продолжительность рабочего времени, – 36 часов в неделю. При этом до 2014 г. конкретная продолжительность исходя из условий труда должна была определяться в соответствии с документами Минтруда России, которые официально так и не были приняты.
Согласно же части второй новой редакции ст. 92 ТК РФ продолжительность рабочего времени каждого конкретного работника устанавливается заключенным с ним трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
Таким образом, для того, чтобы определить каждому работнику, на рабочем месте которого выявлены условия труда классов 3.3, 3.4 (вредные условия труда подкласса 3 или 4) или 4 (опасные условия труда), продолжительность рабочего времени, необходимо, чтобы:
1) организация или иной работодатель являлся участником соответствующего отраслевого (межотраслевого) соглашения;
2) положения о сокращенной продолжительности рабочего времени были зафиксированы в коллективном договоре (именно в данном документе, а не в каком-либо отдельно взятом локальном нормативном акте организации), в связи с чем в данном случае речь идет об обязательном наличии коллективного договора, чего во многих других случаях ТК РФ не требует;
3) с учетом положений отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора конкретная продолжительность рабочего времени зафиксирована в трудовом договоре, заключенном с сотрудником.
Можно предположить, что если организация участником отраслевого (межотраслевого) соглашения не является, сокращенная продолжительность рабочего времени работникам с классом условий труда на рабочем месте 3.3, 3.4 или 4, может составить 36 часов. В противном случае, если организация сама установит продолжительность времени менее 36 часов, соответствующие расходы будут необоснованными в целях признания по налогу на прибыль.
Следует учитывать, что в соответствии со ст. 45 ТК РФ под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателем на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровне социального партнерства в пределах их компетенции.
В свою очередь, под отраслевым (межотраслевым) соглашением понимается правовой акт, устанавливающий общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации, льготы работникам отрасли (отраслей).
Проекты соглашений разрабатываются в ходе коллективных переговоров сторон социального партнерства. Заключенные отраслевые (межотраслевые) соглашения регистрируются в установленном порядке Рострудом.
Денежная компенсация за увеличение продолжительности рабочего времени
Новеллой законодательства является возможность установления денежной компенсации за увеличение продолжительности рабочего времени сотрудников, условия труда на рабочих местах которых отнесены к вредным условиям 3 или 4 степени или опасным условиям труда. С согласия самого работника продолжительность рабочего времени может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю.
Соответствующие нормы закреплены в части третьей ст. 92 ТК РФ Федеральным законом № 421-ФЗ.
Возможность увеличения продолжительности рабочего времени напрямую увязана с выплатой денежной компенсации. По этой причине отсутствие компенсации будет рассматриваться как прямое нарушение положений действующего законодательства со всеми вытекающими последствиями.
Рассматриваемая компенсация может устанавливаться при соблюдении следующих условий:
1) условия труда на рабочем месте сотрудника отнесены к классу условий труда 3.3, 3.4 или 4;
2) организация является участником отраслевого (межотраслевого) соглашения, которое предусматривает увеличение продолжительности рабочего времени и устанавливает порядок, размеры и условия выплаты компенсации;
3) в организации в установленном порядке заключен коллективный договор, предусматривающий увеличение продолжительности рабочего времени, а также порядок, размеры и условия выплаты компенсации;
4) имеется письменное согласие работника об увеличении продолжительности рабочего времени, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.
Без соблюдения указанных условий выплата компенсации будет рассматриваться как не предусмотренная законодательством со всеми вытекающими последствиями.
Да и предусматривать увеличение продолжительности рабочего времени без наличия соответствующих отраслевого соглашения, коллективного договора и письменного согласия работника работодатели не вправе. В данном случае налицо будет факт нарушения норм трудового законодательства с возможностью привлечения должностных лиц организации к установленной законом ответственности.
В силу положений ст. 164 ТК РФ предусмотренная ст. 92 ТК РФ денежная компенсация является именно компенсацией (а не гарантией). Напомним, что согласно части второй ст. 164 ТК РФ компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных законодательством.
Данный вывод важен для понимания порядка налогообложения рассматриваемой компенсации, выплачиваемой за увеличение продолжительности рабочего времени. Так как компенсация предусмотрена законодательством и должна рассматриваться именно как компенсация (а не гарантия), она не должна облагаться НДФЛ и страховыми взносами. Для иного порядка необходимо, чтобы соответствующие нормативные правовые акты напрямую предусматривали необходимость налогообложения рассматриваемой компенсации. Речь идет о положениях ст. 217 ТК РФ и ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». При всем этом имеется вероятность того, что на практике налоговые органы и внебюджетные фонды будут требовать обложения рассматриваемой выплаты НДФЛ и страховыми взносами, так как фактически она заменяет оплату труда и выплачивается исходя из фактически отработанного времени.
Компенсация призвана возместить затраты труда работника, который выполняет свои трудовые обязанности сверх установленной законодательством сокращенной продолжительности рабочего времени, но в пределах 40-часовой рабочей недели.
В связи с этим она в данном случае заменяет оплату труда. То есть соответствующие часы должны оплачиваться именно в виде компенсации, а не оплаты труда.
В противном случае законодательство содержало бы норму о повышенной оплате труда соответствующих часов.
Для того, чтобы обеспечить выплату компенсации, организация должна организовать отдельный учет соответствующих часов, которые отработаны сверх установленной сокращенной продолжительности рабочего времени. И данные часы не могут являться сверхурочными, в связи с чем они отражаются в табеле учета рабочего времени либо как обычные рабочие часы (буквенное обозначение «Я», а применительно к учреждениям государственного сектора – «Ф»), либо организация предусматривает своими локальными документами дополнительную кодировку.
Суммы компенсации в полной мере признаются для целей налогообложения прибыли, на что также было указано в письме Минфина России от 27 февраля 2015 г. № 03-03-06/1/10014.
При всем этом следует учитывать, что порядок, размеры и условия выплаты компенсации за увеличение продолжительности рабочего времени для работников, занятых на рабочих местах с вредными или опасными условиями труда, определяются прежде всего отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями. В данных документах могут предусматриваться и иные правила, чем были рассмотрены выше.
В настоящее время выплата рассматриваемой компенсации предусмотрена следующими отраслевыми соглашениями:
1) Отраслевое соглашение по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2015–2017 гг., утвержденное Профсоюзом работников агропромышленного комплекса Российской Федерации, Минсельхозом России, Общероссийским агропромышленным объединением работодателей, Россельхознадзором и Ассоциацией крестьянских (фермерских) хозяйств и сельскохозяйственных кооперативов России;
2) Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2015–2017 гг., заключенное Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России», Российским профессиональным союзом работников атомной энергетики и промышленности, Госкорпорацией «Росатом»;
3) Отраслевое соглашение по организациям лесопромышленного комплекса Российской Федерации на 2015–2017 гг., заключенное Профсоюзом работников лесных отраслей Российской Федерации, Общероссийским отраслевым объединением работодателей целлюлозно-бумажной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей мебельной и деревообрабатывающей промышленности;
4) Отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015–2017 гг., заключенное Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России», Минпромторгом России;
5) Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015–2017 гг., утвержденное Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз лесопромышленников и лесоэкспортеров России», Профсоюзом работников лесных отраслей Российской Федерации;
6) Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2014–2016 гг., утвержденное Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта;
7) Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014–2016 гг., утвержденное Горно-металлургическим профсоюзом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России»;
8) Общероссийское межотраслевое соглашение по организациям – производителям никеля и драгоценных металлов на 2014–2017 гг., утвержденное Общероссийским профсоюзом работников производства никеля, кобальта и платиновых металлов, Общероссийским межотраслевым объединением работодателей – производителей никеля и драгоценных металлов;
9) Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014–2016 гг., заключенное Профсоюзом работников нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства Российской Федерации, Наблюдательным советом Общероссийского объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности;
10) Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014–2016 гг., заключенное Минрегионом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения;
11) Отраслевое соглашение по организациям наземного городского электрического транспорта Российской Федерации на 2015–2017 гг., заключенное Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Городской электрический транспорт», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения;
12) Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации, утвержденное Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики, Общественным объединением «Всероссийский электропрофсоюз»;
В большинстве случаев порядок, размеры и условия выплаты денежной компенсации согласно положениям вышеприведенных соглашений определяются заключенным в организации коллективным договором.
В организациях железнодорожного транспорта денежная компенсация должна составлять не менее 10% часовой тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время, а в местностях, где в соответствии с законодательством Российской Федерации к заработной плате применяются районные коэффициенты и (или) устанавливаются процентные надбавки к заработной плате, – с учетом данных коэффициентов и процентных надбавок.
В лесопромышленном комплексе минимальный размер компенсации за полностью отработанный период устанавливается в размере, определяемом как произведение половины величины часовой тарифной ставки и разницы между количеством рабочих часов по графику 40-часовой и 36-часовой рабочей недели по формуле
где – сумма дополнительно устанавливаемой компенсации, в руб.,
ЧТС – часовая тарифная ставка (оклад), установленная для работ с оптимальными (допустимыми) условиями труда, в руб./час;
– количество рабочих часов в периоде, за который осуществляется компенсация, по графику 40-часовой рабочей недели;
– количество рабочих часов в периоде, за который осуществляется компенсация, по графику 36-часовой рабочей недели.
Работникам, отработавшим неполный месяц, компенсация выплачивается пропорционально фактически отработанному времени по формуле
где – фактическое количество отработанных часов в периоде, за который осуществляется компенсация.
В агропромышленном комплексе компенсация выплачивается из расчета за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Увеличение продолжительности рабочей смены с уменьшением продолжительности учетного периода
Одновременно с возможностью увеличения работникам с вредными условиями труда продолжительности рабочего времени может предусматриваться и увеличение продолжительности рабочей смены (ежедневной работы).
В общем порядке согласно части второй ст. 94 ТК РФ для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать следующих значений:
– при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе – 6 часов.
Указанная норма изменениям с 2014 г. не подвергнута, в связи с чем может по-прежнему применяться организациями.
Согласно же введенной с 1 января 2014 г. части третьей ст. 94 ТК РФ при соблюдении определенных условий продолжительность рабочей смены (ежедневной работы) может быть несколько увеличена.
В частности, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительности ежедневной работы (смены) по сравнению с вышеприведенными значениями, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда:
– при 36-часовой рабочей неделе – до 12 часов;
– при 30-часовой рабочей неделе – до 8 часов.
Дополнительным условием увеличения продолжительности смены (рабочего дня) является соблюдение нормы рабочего времени для таких сотрудников, установленной в соответствии со ст. 92 ТК РФ. При наличии письменного согласия работника и при соблюдении ранее рассмотренных условий должна быть соблюдена норма рабочего времени, исчисленная из расчета 40-часовой рабочей недели.
Одновременно с этим изменениям были подвергнуты и положения ст. 104 ТК РФ о порядке установления учетного периода в рамках применяемого режима суммированного учета рабочего времени.
В новой редакции части первой указанной статьи ТК РФ особо отмечено, что суммированный учет рабочего времени может устанавливаться и в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Такую норму можно было применять смело и ранее.
Изменениям же подвергнута максимальная продолжительность учетного периода, устанавливаемого в рамках суммированного учета рабочего времени. Если в общем случае учетный период, как и ранее, не может превышать 1 год, то для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, максимальная продолжительность учетного периода с 2014 г. составляет 3 месяца. Это существенное ограничение, которое должно быть учтено всеми без исключения работодателями, использующими труд соответствующих категорий работников на условиях суммированного учета рабочего времени.
Принятые изменения касаются всех без исключения сотрудников, условия труда на рабочих местах которых признаны вредными (всех без исключения подклассов – 3.1, 3.2, 3.3 и 3.4) или опасными.
И только в случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью 3 месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода таких работников, но не более до 1 года. Соответствующие дополнения приняты Федеральным законом от 8 июня 2015 г. № 152-ФЗ «О внесении изменений в статью 104 Трудового кодекса Российской Федерации».
В связи с вступлением в силу рассмотренных изменений организации должны были предусмотреть внесение изменений в локальные акты, устанавливающие применение режима суммированного учета рабочего времени. В обязательном порядке продолжительность учетного периода для работников, занятых на вредных и опасных условиях, не может превышать 3 месяца. До 2014 г. таких ограничений законодательство не предусматривало, а потому и для таких работников учетный период мог составлять до 1 календарного года.
Соответствующие изменения необходимо увязать с пересмотром графиков работы (сменности) для того, чтобы добиться соблюдения предусмотренной законом нормы рабочего времени для сотрудников, условия труда на рабочих местах которых признаны вредными или опасными.
О принятых в организациях изменениях необходимо уведомить самих сотрудников. Так как режим рабочего времени является обязательным условием трудового договора, то в случае необходимости (например, если продолжительность учетного периода была зафиксирована в трудовом договоре) изменения должны сопровождаться заключением дополнительных соглашений. Сами работники о принятых изменениях должны быть уведомлены не позднее чем за 2 месяца.
Если норма рабочего времени за квартал соблюдена не будет, необходимо определить количество сверхурочных часов. В случае если в вышерассмотренном порядке организация предусмотрит увеличение продолжительности рабочего времени до 40-часовой рабочей недели, сверхурочные часы будут компенсированы денежной компенсацией, предусмотренной новой редакцией ст. 92 ТК РФ.
Пример 2
Допустим, что в организации предусмотрено применение суммированного учета рабочего времени с учетным периодом в 1 календарный год (12 месяцев).
В соответствии с положениями новой редакции ст. 104 ТК РФ с 2014 г. такая продолжительность учетного периода может применяться только в отношении работников,
занятых на рабочих местах, условия труда на которых по итогам специальной оценки условий труда (ранее процедура носила наименование аттестации рабочих мест) признаны оптимальными или допустимыми.
Для работников с вредными и опасными условиями труда продолжительность учетного периода не может превысить 3 месяца (квартал). Именно такой учетный период предусмотрен в организации с 2016 г., о чем соответствующие лица в установленном порядке были предупреждены.
Допустим, что одним из сотрудников организации (класс условий труда на рабочем месте – 3.2, продолжительность рабочего времени – 36 часов в неделю) за I квартал 2016 г. фактически было отработано 440 часов.
По итогам I квартала 2016 г. (учетный период) организация должна определить количество сверхурочных часов. По условиям примера количество таких часов составит 37,8 часа (440 часов фактически отработанных – 402,2 часа, где 402,2 часа – количество часов по норме за I квартал 2016 г. для 36-часовой рабочей недели согласно производственному табелю-календарю).
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что организация является участником отраслевого соглашения, предусматривающего возможность увеличения с согласия самого работника нормы рабочего времени до 40-часовой рабочей недели с выплатой предусмотренной ст. 92 ТК РФ денежной компенсации. Коллективный договор организации и дополнительное соглашение к трудовому договору работника также предусматривают выплату данной компенсации.
За отработанную за I квартал 2016 г. норму рабочего времени из расчета 36-часовой недели, то есть за фактически отработанные 402,2 часа работник организации в установленном порядке получил свою заработную плату.
Отработанные сверх установленной нормы рабочего времени 37,8 часа подлежат денежной компенсации, предусмотренной действующим в организации коллективным договором.
Изменения правил предоставления ежегодных дополнительных отпусков за работу во вредных и опасных условиях труда
В соответствии с новой редакцией части первой ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.
Исходя из приведенных положений право на отпуск утратили лица, на рабочих местах которых условия труда определены как вредные 1 степени (класс условий труда 3.1). При этом если сотруднику, на рабочем месте которого условия труда определены как вредные 1 степени, такой отпуск был установлен ранее, его предоставление должно быть сохранено, и даже продолжительность отпуска снижена быть не может.
В случае если работник с классом условий труда на рабочем месте 3.1 принят на работу в организацию с 1 января 2014 г., дополнительный отпуск работодателем может уже не устанавливаться.
Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска не изменена. Как и ранее, она составляет 7 календарных дней. Она закреплена непосредственно в ст. 117 ТК РФ, тогда как ранее определялась в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870.
В каждом конкретном случае продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за работу во вредных и опасных условиях труда устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда. Таковы положения части третьей ст. 117 ТК РФ.
Опять же, если организация участником какого-либо отраслевого (межотраслевого) соглашения не является, она вправе с отнесением на затраты по налогу на прибыль (учреждения – с признанием расходов обоснованными) признавать дополнительный отпуск продолжительностью только 7 календарных дней.
При этом следует учитывать, что действующие в настоящее время нормативные правовые акты уже предусматривают особенность предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков отдельным категориям работников. Имеются в виду, например, работники учреждений здравоохранения. С принятием изменений в ТК РФ порядок предоставления и продолжительность предоставляемых отпусков поставлены под вопрос быть не могут.
Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 6 июня 2013 г. № 482 была определена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляемого медицинским работникам, участвующим в оказании психиатрической помощи, непосредственно участвующим в оказании противотуберкулезной помощи, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека. В связи с введением с 1 января 2014 г. порядка установления продолжительности дополнительного отпуска с учетом специальной оценки условий труда, а также с учетом положений отраслевых (межотраслевых) соглашений, предусмотренные постановлением Правительства № 482 положения должны применяться в полной мере.
Введенной новизной являются положения части четвертой ст. 117 ТК РФ, согласно которой работники приобрели право на денежную компенсацию за часть дополнительного оплачиваемого отпуска, превышающего минимальную продолжительность в 7 календарных дней. Соответствующие изменения внесены также и в ст. 126 ТК РФ, оговаривающую выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, только при увольнении с работы.
Для осуществления денежной компенсации за часть дополнительного оплачиваемого отпуска работодателю необходимо соблюсти следующие условия, оговоренные в части четвертой ст. 117 ТК РФ:
1) он является участником отраслевого (межотраслевого) соглашения, предусматривающего возможность выплаты такой компенсации;
2) осуществление компенсации закреплено в коллективном договоре организации;
3) имеется письменное соглашение работника на получение компенсации, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
Порядок, размеры и условия выплаты компенсации за часть дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, устанавливаются отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором организации.
Суммы выплачиваемой компенсации подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами. Объясняется это, во-первых, положениями соответствующих нормативных правовых актов, и во-вторых, данная компенсация по своей сути является гарантией (а не компенсацией в смысле ст. 164 ТК РФ).
Согласно положениям отраслевых соглашений размер компенсации определяется исходя из величины среднего заработка за соответствующее количество календарных дней отпуска. То есть фактически компенсация заменяет выплату среднего заработка за отпуск.
Кроме вышерассмотренных отраслевых соглашений, выплату компенсации за часть отпуска «за вредность», превышающую 7 календарных дней, предусматривают следующие документы:
– Отраслевое соглашение по центральному аппарату и территориальным органам Федеральной службы судебных приставов, утвержденное Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, ФССП;
– Отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2015–2017 гг., утвержденное Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России», Минпромторгом России;
– Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 г. по 31 марта 2016 г., заключенное Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности.
В агропромышленном комплексе для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работодатели устанавливают ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (п. 7.3 Отраслевого соглашения по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2015–2017 гг.):
– для работников, условия труда которых отнесены ко 2 степени вредности, не менее 7 календарных дней;
– для работников, условия труда которых отнесены к 3 степени вредности, не менее 8 календарных дней;
– для работников, условия труда которых отнесены к 4 степени вредности, не менее 9 календарных дней;
– для работников, условия труда которых отнесены к опасным, не менее 10 календарных дней.
Изменения в части повышенной оплаты труда
Наименьшим изменениям были подвергнуты гарантии, установленные ст. 147 ТК РФ в виде повышенной оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Как и прежде, оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Необходимо сразу отметить, что право на повышенную оплату труда сохранено за всеми работниками, условия труда на рабочих местах которых по итогам специальной оценки условий труда (аттестации рабочих мест) признаны вредными (всех классов – 3.1, 3.2, 3.3, 3.4) или опасными (класс условий труда 4).
Вместе с этим имеются и изменения. В частности, минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, закреплен непосредственно в ст. 147 ТК РФ. Как и ранее, он установлен на уровне 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, в отличие от вышерассмотренных гарантий и компенсаций, размер повышенной оплаты труда организация вправе определять самостоятельно. И такой размер дополнительной оплаты труда вполне может превышать минимальный уровень, составляющий 4%. При этом не имеет значения, является она участником какого-либо отраслевого (межотраслевого) соглашения или нет. Расходы на повышенную оплату труда (в том числе в размере более 4% тарифной ставки или оклада) в полной мере могут признаваться в целях налогообложения прибыли.
Рассматриваемые выплаты следует считать выплатами по оплате труда (а не компенсациями) или как минимум гарантиями (в смысле применения положений ст. 219 ТК РФ), а потому они в полной мере подлежат обложению налогом на доходы физических лиц, а также обложению страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды.
В агропромышленном комплексе положениями коллективного договора предусматривается повышенный размер оплаты труда на следующем уровне (п. 7.3 Отраслевого соглашения по агропромышленному комплексу Российской Федерации на 2015–2017 гг.):
– минимальный размер повышения оплаты труда составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (то есть если условия труда по итогам аттестации либо специальной оценки условий труда оптимальные, но до сих пор отдельными документами предусматривается отнесение работ к вредным, то возможно осуществление данной выплаты);
– для работников, условия труда которых отнесены к 3 степени вредности, минимальный размер повышения оплаты труда составляет не менее 5% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда;
– для работников, условия труда которых отнесены к 4 степени вредности, минимальный размер повышения оплаты труда составляет не менее 6% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда;
– для работников, условия труда которых отнесены к опасным, минимальный размер повышения оплаты труда составляет не менее 8% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.