Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №11 год - 2018
А. Н. Беляев
Как отмечалось на страницах нашего журнала (1), в постановлении от 28 июня 2018 г. № 26-П (далее по тексту данной статьи – постановление № 26-П) Конституционный Суд Российской Федерации указал на то, что при привлечении работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, заработная плата которых помимо месячного оклада (должностного оклада) включает компенсационные и стимулирующие выплаты, к работе в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени в оплату их труда за работу в такой день, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.
Свое решение Конституционный Суд Российской Федерации мотивировал в том числе тем, что если оплату труда за работу в выходные и праздничные дни исчислять только от оклада (должностного оклада, тарифной ставки) работника, то его заработок за такие дни может быть меньше, чем обычный заработок работника в рабочий день. Объясняется это тем, что оклад (должностной оклад) работника может составлять менее половины среднего месячного (месячного) заработка работника, тогда как большая часть заработка выплачивается в виде дополнительных компенсационных и стимулирующих выплат.
(1) См. статьи А. Н. Беляева «Актуальные вопросы расчета и выплаты заработной платы», ЗП № 9/2018 г., «Дополнительная оплата труда в свете решения Конституционного Суда Российской Федерации», ЗП № 10/2018 г.
Как отражено в постановлении № 26-П, предусмотренные в рамках конкретной системы оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты, применяемые в целях максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание, характер и условия труда, прочие объективные и субъективные параметры трудовой деятельности, начисляются к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника и являются неотъемлемой частью оплаты его труда, а следовательно, должны по смыслу частей первой и второй ст. 135 ТК РФ учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая выходные и нерабочие праздничные дни, – иное означало бы произвольное применение действующей в соответствующей организации системы оплаты труда, а цель установления компенсационных и стимулирующих выплат не достигалась бы.
Таким образом, согласно принятому решению работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться в большем размере, чем аналогичная работа, произведенная в обычный рабочий день. «Повышение оплаты труда в таких случаях призвано компенсировать увеличенные в связи с осуществлением работы в предназначенное для отдыха время трудозатраты работника, а потому, будучи гарантией справедливой оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, должно распространяться на всех лиц, работающих по трудовому договору, независимо от установленного для них режима рабочего времени и системы оплаты труда».
При этом, по мнению трудовой инспекции, высказанному на ресурсе «Онлайнинспекция.РФ», с учетом позиции, приведенной в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. № 26-П, при оплате сверхурочной работы и ночных часов так же, как и при оплате труда в выходной день, работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты. Таким образом, можно сделать вывод о том, что отныне любые установленные трудовым законодательством дополнительные выплаты должны исчисляться от всего месячного заработка работника, учитывающего наряду с тарифной частью (окладом, должностным окладом, ставкой заработной платы, тарифной ставкой) и дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты.
Такого рода вывод видится поспешным по следующим причинам.
Во-первых, Конституционный Суд РФ данные вопросы не рассматривал вовсе. Предметом рассмотрения являлись положения исключительно ст. 153 ТК РФ, определяющей правила оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Во-вторых, в целом ряде случаев (например, работа в ночное время, во вредных или опасных условиях труда) однократная оплата труда в виде оклада (тарифной ставки) предусматривается изначально, и именно к этой оплате предусматривается дополнительная сумма заработка за выполнение трудовых обязанностей в особых условиях.
Можно предположить, что к ошибочной трактовке на ресурсе «Онлайнинспекция.РФ» привели ссылки в постановлении № 26-П на положения ст. 149 ТК РФ, устанавливающей особенности оплаты труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Из данной статьи следует, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Необходимо учитывать, что соответствующий вывод Конституционный Суд РФ принимал во взаимосвязи положений ст. 153 ТК РФ и ст. 22, 132 и 149 ТК РФ. Напрямую положения ст. 149 ТК РФ не позволяют сформировать вывод о необходимости исчисления дополнительной оплаты труда от всего месячного заработка сотрудника.
Особенности оплаты сверхурочной работы с учетом постановления Конституционного Суда РФ № 26-П
Согласно положениям ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
При этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты труда может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Как следует из приведенных выше положений, трудовое законодательство не устанавливает конкретной базы для исчисления оплаты труда за сверхурочную работу. В связи с этим можно предположить, что в скором времени, действительно, оплату сверхурочной работы необходимо будет производить от всего заработка работника, включая дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты.
При всем этом в настоящее время ст. 152 ТК РФ предоставляет возможность установления размера оплаты за сверхурочную работу только от оклада (должностного оклада, тарифной ставки). Соответствующее решение закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте или непосредственно в трудовых договорах с работниками, и оно на сегодняшний день не противоречит требованиям трудового законодательства.
Пример 1
Работнику установлена «окладная» система оплаты труда. Работа в сверхурочное время оплачивается как отдельный вид выплаты.
При норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 20 рабочих дней (160 часов) работник фактически отработал 20 дней («Я»). При этом в один из дней сверхурочно отработано 3 часа.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за совмещение должностей – 40% оклада;
– надбавка за секретность – 10% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 25% оклада;
– стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Заработная плата работника за месяц составит:
1) оклад – 10 000 руб. (10 000 руб./20 дн. × 20 дн.);
2) оплата сверхурочной работы – 312 руб. 50 коп. (10 000 руб./160 × 2 × 1,5) + (10 000 руб./160 × 1 × 2,0);
3) совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%);
4) секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%);
5) выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%);
6) интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%);
7) премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%).
Итого – 25 312 руб. 50 коп.
В постановлении № 26-П Конституционный Суд РФ указал федеральному законодателю на необходимость внесения изменений в ст. 153 ТК РФ, определяющую правила оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день.
Таким образом, можно предположить, что при принятии соответствующего решения изменениям будут подвергнуты как положения ст. 153 ТК РФ, так и правила оплаты сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ). При наличии такого решения положения принятых в организации документов необходимо будет скорректировать.
В случае необходимости, организации могут принять решение об осуществлении дополнительной выплаты за сверхурочное время от всего месячного заработка работника и до принятия соответствующих изменений в ТК РФ.
Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что согласно принятому в организации решению оплата сверхурочной работы производится не только от оклада (должностного оклада, тарифной ставки), но и от дополнительных компенсационныхи стимулирующих выплат.
Заработная плата работника за месяц в данном случае составит:
1) оклад – 10 000 руб. (10 000 руб./20 дн. × 20 дн.);
2) совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%);
3) секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%);
4) выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%);
5) интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%);
6) премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%);
7) оплата сверхурочной работы – 781 руб. 25 коп. ((10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/160 × 2 × 1,5) + (10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/160 × 1 × 2);
Итого – 25 781 руб. 25 коп.
В том случае, если согласно принятым в организации правилам оплата труда в размере оклада (должностного оклада, тарифной ставки) предусматривается за фактически отработанное рабочее время (а не только за норму рабочего времени), оплата сверхурочной работы осуществляется в виде дополнительной выплаты (доплаты).
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что согласно действующему в организации Положению об оплате труда оклад работнику выплачивается за выполнение нормы рабочего времени в пределах установленной для каждого месяца нормы по производственному табелю-календарю из расчета 5-дневной рабочей недели.
Заработная плата работника за месяц составит:
1) оклад – 10 187 руб. 50 коп. (10 000 руб./160 час. × 163 час.);
2) совмещение должностей – 4075 руб. (10 187,5 × 40%);
3) секретность – 1018 руб. 75 коп. (10 187,5 руб. × 10%);
4) выслуга лет – 2546 руб. – 88 коп. (10 187,5 руб. × 25%);
5) интенсивность – 1528 руб. 13 коп. (10 187,5 руб. × 15%);
6) премия – 6112 руб. 50 коп. (10 187,5 руб. × 60%);
7) доплата за сверхурочную работу – 312 руб. 50 коп. (10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/160 × 2 × 0,5) + (10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/160 × 1 × 1).
Итого – 25 781 руб. 26 коп.
Аналогично и в рамках суммированного учета рабочего времени расчет заработной платы зависит от порядка установления тарифной части заработной платы – за фактически отработанное время или за норму рабочего времени.
Пример 4
Предположим, что работнику установлен суммированный учет рабочего времени.
При этом в отношении работника применяется окладная система заработной платы с выплатой оклада за выполнение месячной нормы рабочего времени исходя из производственного табеля-календаря.
При норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 160 часов работник фактически отработал 172 часа, в том числе в ночное время – 16 часов. Учетный период – месяц.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за работу во вредных условиях – 25% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 40% оклада;
– стимулирующая надбавка за выполнение особо сложных заданий – 25% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Заработная плата сотрудника за месяц составит:
1) оклад – 10 000 руб. (за работу в пределах нормы 160 час.);
2) вредность – 2500 руб. (10 000 × 25%);
3) выслуга лет – 4000 руб. (10 000 руб. × 40%);
4) особо сложные задания – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%);
5) премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%);
6) оплата сверхурочной работы – 1437 руб. 50 коп. ((10 000/160 час. × 2 час. × 1,5) + ((10 000/160 × (172 час. – 160 час. – 2 час.) × 2);
7) оплата работы в ночное время – 200 руб. (10 000/160 час. × 16 час. × 20%).
Итого – 26 637 руб. 50 коп.
Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4 и предположим, что работнику в рамках суммированного учета рабочего времени установлена тарифная ставка.
При норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 160 часов работник фактически отработал 172 часа, в том числе в ночное время – 16 час. Учетный период – месяц.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– тарифная ставка – 10 000 руб.;
– доплата за работу во вредных условиях – 25% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 40% оклада;
– стимулирующая надбавка за выполнение особо сложных заданий – 25% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Заработная плата работника за месяц составит:
1) тарифная ставка – 10 750 руб. (10 000 руб./160 час. × 172 час.);
2) вредность – 2687 руб. 50 коп. (10 750 × 25%);
3) выслуга лет – 4300 руб. (10 750 руб. × 40%);
4) особо сложные задания – 2687 руб. 50 коп. (10 750 руб. × 25%);
5) премия – 6450 руб. (10 750 руб. × 60%);
6) доплата за сверхурочную работу – 687 руб. 50 коп. (10 000/160 час. × 2 час. × 0,5) + ((10 000/160 × (172 час. – 160 час. – 2 час.) × 1) (одинарная оплата учтена в тарифной ставке работника);
7) оплата работы в ночное время – 200 руб. (10 000/160 час. × 16 час. × 20%).
Итого – 27 762 руб. 50 коп.
Особенности оплаты труда в ночное время
Согласно положениям ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Соответствующее решение Правительством РФ принято в постановлении от 22 июля 2008 г. № 554 – минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 до 6 часов утра) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
Как следует из приведенных положений, за основу расчета оплаты труда в ночное время можно принять тарифную ставку (оклад, должностной оклад) без учета дополнительных выплат. Указанное выше постановление № 554 напрямую предусматривает такую возможность. Плюс к этому необходимо учитывать, что в отличие от оплаты работы в выходные и праздничные дни, а также сверхурочной работы, оплата в ночное время в одинарном размере всегда предусматривается в составе тарифной части заработной платы (оклада, должностного оклада).
Пример 6
При норме рабочего времени за сентябрь 2018 г. в 20 рабочих дней работник фактически отработал 20 дней (160 часов) («Я») и в дополнение к этому работал в выходной день («РВ») 8 сентября (суббота) (8 час). Отгул им не использовался. Кроме того, сверхурочно отработано 2 часа в один из дней, а также 24 часа отработано в ночное время.
Оплата за работу в выходной день и за сверхурочную работу в данной организации производится как отдельные виды выплат.
Ежемесячная заработная плата работника согласно трудовому договору складывается из следующих частей:
– должностной оклад – 10 000 руб.;
– доплата за совмещение должностей – 40% оклада;
– надбавка за секретность – 10% оклада;
– надбавка за выслугу лет – 25% оклада;
– стимулирующая надбавка за интенсивность и высокие результаты работы – 15% оклада;
– ежемесячная премия – 60% оклада.
Заработная плата работника за месяц составит:
1) оклад – 10 000 руб.;
2) совмещение должностей – 4000 руб. (10 000 × 40%);
3) секретность – 1000 руб. (10 000 руб. × 10%);
4) выслуга лет – 2500 руб. (10 000 руб. × 25%);
5) интенсивность – 1500 руб. (10 000 руб. × 15%);
6) премия – 6000 руб. (10 000 руб. × 60%);
7) оплата выходного дня – 2500 руб. 00 коп. ((10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/20 × 1 × 2) = (1250 × 1 × 2);
8) оплата сверхурочной работы – 187 руб. 50 коп. ((10 000/160 час. × 2 час. × 1,5);
9) доплата за работу в ночное время – 300 руб. (10 000/160 час. × 24 час. × 20%).
Итого – 27 987 руб. 50 коп.
В несколько ином порядке производится расчет оплаты труда, если оклад (должностной оклад, тарифная ставка) подлежат оплате за фактически отработанное время, включая случаи работы сверх установленной нормы рабочего времени.
Пример 7
Воспользуемся условиями примера 6 и предположим, что оклад (должностной оклад) в данной организации подлежит расчету за фактически отработанное рабочее время.
Заработная плата работника за месяц составит:
1) оклад – 10 625 руб. (10 000 руб./160 час. × 170 час.);
2) совмещение должностей – 4250 руб. (10 625 × 40%);
3) секретность – 1062 руб. 50 коп. (10 625 руб. × 10%);
4) выслуга лет – 2656 руб. 25 коп. (10 625 руб. × 25%);
5) интенсивность – 1593 руб. 75 коп. (10 625 руб. × 15%);
6) премия – 6375 руб. (10 625 руб. × 60%);
7) доплата за работу в выходной день – 2000 руб. 00 коп. ((10 000 + 4000 + 1000 + 2500 + 1500 + 6000)/20 × 1 × 2) – 500 руб.);
8) доплата за сверхурочную работу – 62 руб. 50 коп. ((10 000/160 час. × 2 час. × 0,5);
9) доплата за работу в ночное время – 300 руб. (10 000/160 час. × 24 час. × 20%).
Итого – 28 925 руб. 00 коп.
Особенности оплаты труда на работах с вредными и опасными условиями труда
Согласно положениям ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. При этом минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.
Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным или трудовым договором.
Как следует из приведенных положений, непосредственно в ТК РФ закреплена возможность исчисления повышенной оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях труда от тарифной ставки (оклада) без учета дополнительных выплат.
Особенности оплаты труда на работах с вредными и опасными условиями труда при совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Дополнительная оплата труда в данном случае может предусматриваться в любом согласованном сторонами трудовых отношений порядке:
1) исключительно от тарифной части заработной платы работника по основной должности;
2) от тарифной части заработной платы (оклада, должностного оклада, тарифной ставки) по совмещаемой должности (профессии);
3) от месячной заработной платы работника по основной должности;
4) от тарифной части заработной платы по совмещаемой должности (профессии), учитывающей дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты по данной должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием (фондом заработной платы);
5) в абсолютном размере (в руб.).
Соответствующее решение должно быть закреплено в коллективном договоре, локальных актах организации и (или) непосредственно в заключенных с работниками трудовых договорах.
