Новое право трудовой инспекции и другие нововведения в сфере оплаты труда




В. Е. Борисов



В практической деятельности организаций необходимо учесть отдельные изменения, которые приняты в последнее время.


Отмена ежемесячной компенсационной выплаты в размере 50 рублей
Выплата установлена Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 1994 г. № 1110 «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан» находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста матерям или иным родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями независимо от их организационно-правовой формы, а также женщинам из числа военнослужащих. Также на выплату имели право студенты и аспиранты образовательных организаций, находящиеся в академических отпусках по медицинским показаниям.


С 2020 г. Указ Президента № 1110 признан утратившим силу. Отмена оформлена Указом Президента Российской Федерации от 25 ноября 2019 г. № 570 «О внесении изменения в Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 606 «О мерах по реализации демографической политики Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых актов Президента Российской Федерации». Фактически отмена оформлена только в отношении тех лиц, у которых ребенок родился 1 января 2020 г. и позднее. В случае рождения ребенка до 31 декабря 2019 г. включительно, находящийся в отпуске по уходу за таким ребенком родитель вправе требовать назначения рассматриваемой выплаты. Таковы положения п. 3 Указа Президента № 570.


В том случае, если ежемесячные компенсационные выплаты назначены до 1 января 2020 г., за соответствующими гражданами право на их получение сохранено до окончания установленных периодов выплаты, т. е. до достижения ребенком возраста 3 лет. В связи с этим при выходе из отпуска по уходу за ребенком и дальнейшем его оформлении в последующем сотрудник вправе
требовать назначения ежемесячных выплат вновь до достижения ребенком трехлетнего возраста.


Выплата в 50 руб. заменена на более высокую выплату, производимую до трехлетнего возраста ребенка, на основании Федерального закона от 2 августа 2019 г. № 305-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О ежемесячных выплатах семьям, имеющим детей», в соответствии с которым производимые органами социальной защиты или Пенсионным фондом ежемесячные выплаты на первого или второго ребенка продлены до трехлетнего возраста ребенка. Однако эти выплаты производятся не работодателями, и назначаются они только в случае рождения первого или второго по счету ребенка, а также при том условии, что доходы на семью не превышают определенной величины из расчета на месяц (до 2020 г. – не более полуторакратного значения прожиточного минимума трудоспособного человека на одного члена семьи, с 2020 г. – не более двухкратного значения данного прожиточного минимума).


Соответствующие изменения внесены в Федеральный закон от 28 декабря 2017 г. № 418-ФЗ «О ежемесячных выплатах семьям, имеющим детей».


Таким образом, в случае рождения третьего или последующего ребенка с 1 января 2020 г., а также при рождении первого или второго ребенка, но при превышении семейного дохода определенного значения на ежемесячную выплату в размере 50 руб. семья рассчитывать не вправе.


Невключение в минимальный размер оплаты труда доплаты за совмещение должностей
Положения ст. 129, частей первой и третьей ст. 133 и частей первой – четвертой ст. 133.1 ТК РФ не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ (МРОТ в субъекте Российской Федерации) дополнительной оплаты (доплаты) работы, выполняемой в порядке совмещения профессий (должностей). Таковы положения постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2019 г. № 40-П «По делу о проверке конституционности положений ст. 129, частей первой и третьей ст. 133, а также частей первой – четвертой и одиннадцатой ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Г. П. Лучикова».


Как отметил Конституционный Суд, по своей правовой природе совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником с его согласия в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), наряду со своей основной работой по профессии (должности), предусмотренной трудовым договором, с соответствующей оплатой, отвечающей требованиям трудового законодательства, дополнительной работы по другой профессии (должности). Как следует из буквального смысла указанных положений Трудового кодекса Российской Федерации, такая дополнительная работа в порядке совмещения профессий (должностей) оплачивается отдельно – за ее выполнение предусмотрена доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.


Установление при совмещении профессий (должностей) повышенной оплаты в виде дополнительного вознаграждения обусловлено тем обстоятельством, что в течение рабочего дня (смены) работник выполняет как свою основную трудовую функцию, так и дополнительную работу по другой профессии (должности), что приводит к интенсификации труда и, соответственно, к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке, которая должна быть компенсирована.


Такое законодательное регулирование направлено на обеспечение надлежащей защиты работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении от произвольного возложения на него дополнительных обязанностей без соответствующей оплаты призвано не только сгладить отрицательные последствия отклонения условий работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление работником права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства.


Напомним, что до этого согласно складывающейся в последнее время судебной практике следующие выплаты не могут входить в МРОТ:


1) районный коэффициент и надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 7 декабря 2017 г. № 38-П; п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 г.).


Как отмечено в постановлении Конституционного Суда РФ № 38-П, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда;


2) суммы повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2019 г. № 17-П).


Как отмечено Конституционным Судом, установление повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работы в ночное время обусловлено повышенными трудозатратами работника, вызванными сокращением времени отдыха либо работой в то время, которое биологически не предназначено для активной деятельности, а также лишением работника возможности распоряжаться временем отдыха, использовать его по прямому предназначению, что приводит к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке и создает угрозу причинения вреда здоровью работой в ночное время либо сокращением времени на восстановление сил и работоспособности.


Приведенное законодательное регулирование призвано не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников. Положения ст. 129, 133 и 133.1 ТК РФ в системной связи с его ст. 149, 152–154 предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.


Таким образом, в настоящее время выделяются следующие выплаты, не включаемые в минимальный размер оплаты труда:
– районный коэффициент (ст. 316 ТК РФ);
– процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока и Сибири (ст. 317 ТК РФ);
– оплата сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ);
– повышенная оплата труда в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
– дополнительная оплата труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
– дополнительная оплата труда при совмещении профессий (должностей) (ст. 151 ТК РФ).


Из приведенного перечня наглядно видно, что согласно складывающейся в последнее время тенденции выплаты компенсационного характера не должны включаться в состав заработной платы, начисляемой в размере не менее минимального размера оплаты.


До настоящего времени предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации не являлись дополнительные выплаты за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, предусмотренные ст. 146 и 147 ТК РФ. При этом по аналогии с вышеуказанными выплатами такие доплаты также не должны входить в установленное значение минимального размера оплаты труда.


Суммы среднего заработка, включаемые в расчет заработной платы за первую половину месяца
На протяжении последних 2 лет от работодателей требуется полноценный расчет заработной платы за первую половину месяца. В частности, как отмечено в письме Минтруда России от 10 августа 2017 г. № 14-1/В-725, уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может рассматриваться как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.


При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и др.).


Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 152 и 153 ТК РФ), то осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.


Необходимо в каждую из половин месяца в расчет заработка включать также суммы среднего заработка за командировку, за диспансеризацию и т. д. Это следует из изданных в последнее время писем Минтруда России (от 27 июня 2019 г. № 14-1/ООГ-4422, от 25 сентября 2019 г. № 14-2/ООГ-6492).


Выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства, выплачиваемые в размере реального среднемесячного заработка работника
Согласно постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 г. № 34-П, установленные правила расчета среднего заработка не предполагают возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. При этом не имеют значения даты увольнения, а также наличие или отсутствие в соответствующем периоде после увольнения нерабочих праздничных дней.


Главный судебный орган страны разбирал спор сотрудницы, попавшей под сокращение 28 декабря 2018 г., которой организация рассчитывала выходное пособие за первый месяц после увольнения в период с 29 декабря 2018 г. по 28 января 2019 г.


На указанный период пришлось всего 15 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, из расчета заработка за которые и была рассчитана сумма выходного пособия.


При рассмотрении дела сумма выходного пособия поставлена под сомнение и подлежит пересмотру. Фактически причиной занижения выплаты явился факт наличия в соответствующем периоде нерабочих праздничных дней (с 1 по 8 января 2019 г.).


Таким образом, выплачиваемое при увольнении по сокращению либо ликвидации организации выходное пособие должно быть исчислено в размере реального среднего месячного заработка работника. При этом в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации не раскрыт порядок расчета средней месячной заработной платы. В свою очередь, установленные правила расчета среднего заработка (постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») предусматривают исчисление среднего дневного, а также среднего часового заработка.


До определения Минтрудом России порядка расчета среднего месячного заработка рекомендуется выбрать одну из следующих методик подсчета величины выходного пособия:
1) оплате подлежат не только рабочие, но и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий месячный период времени после увольнения, подлежащий оплате;
2) заработная плата за 12-месячный расчетный период делится на 12;
3) оплате подлежит не менее чем 21 рабочий день (247 рабочих дней календарного года/12 месяцев в году).


Право трудовой инспекции выдавать исполнительные документы на суммы невыплаченной заработной платы
Такое право принято Федеральными законами от 2 декабря 2019 г. № 393-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации по вопросам принудительного исполнения обязанности работодателя по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику» и № 402-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об исполнительном производстве».


Согласно ст. 360.1 ТК РФ в случае неисполнения работодателем в срок предписания государственного инспектора труда об устранении выявленного нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, связанного с выплатой работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, государственный инспектор труда вправе принять решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.


Такое решение принимается государственным инспектором труда по истечении срока, установленного выданным на соответствующего работодателя предписанием, но не позднее 1 месяца после истечения указанного срока или не позднее 1 месяца после вступления в законную силу решения суда о признании законным данного предписания в случае его обжалования в суде.


Решение о принудительном исполнении является исполнительным документом, оформляется в соответствии с требованиями, установленными законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве, и в течение 3 рабочих дней после дня принятия данного решения направляется государственным инспектором труда по почте заказным письмом с уведомлением или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, работодателю, который имеет право в течение 10 дней со дня получения обжаловать данное решение в суде.


Решение о принудительном исполнении подписывается государственным инспектором труда и заверяется печатью соответствующего территориального органа Роструда.


В случае если решение о принудительном исполнении не исполнено и истек срок его обжалования, экземпляр данного решения в форме электронного документа, подписанного государственным инспектором труда усиленной квалифицированной электронной подписью, направляется на исполнение в службу судебных приставов.


Особенности исполнения решений трудовой инспекции о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплатам работнику определены в ст. 72.2 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

10.07.2024

Также по этой теме:


Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста