Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №8 год - 2020
В. Е. Борисов
Минимальная заработная плата
В соответствии с частью третьей ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда (далее – МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
С 1 января 2020 г. величина МРОТ составляет 12 130 руб. в месяц (Федеральный закон от 27 декабря 2019 г. № 463-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»). Речь идет о начисленных суммах до производства удержаний НДФЛ и иных установленных действующим законодательством удержаний.
Меньше указанного значения заработная плата за полностью отработанный месяц быть не может. В противном случае организация и (или) ее должностные лица могут быть привлечены к установленной административной ответственности.
Установление заработной платы в размере меньшем, чем предусмотрено трудовым законодательством, наказывается в порядке части шестой ст. 5.27 КоАП РФ – предупреждение или административный штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Совершение аналогичного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, может повлечь за собой административный штраф на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет, а на организацию – штраф в размере от 50 000 до 100 000 руб. (часть седьмая ст. 5.27 КоАП РФ).
Выплата заработной платы в размере меньшем, чем минимальный размер оплаты труда, является нарушением трудового законодательства, но не является налоговым правонарушением. При установлении таких фактов в ходе мероприятий налогового контроля налоговые органы вправе направить информацию в территориальную инспекцию труда (см. письмо ФНС России от 19 марта 2009 г. № 3-6-04/66).
Начиная с 1 января 2019 г. ежегодно с 1 января соответствующего календарного года минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года. С учетом того момента, что указанный показатель определяется Минтрудом России в течение августа-сентября каждого календарного года, отныне можно заблаговременно узнавать новую величину МРОТ с 1 января предшествующего календарного года.
В случае если величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал предыдущего года окажется ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за второй квартал года, предшествующего предыдущему году, МРОТ корректировке в меньшую сторону не подлежит.
При всем этом коммерческим организациям необходимо учитывать также размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Данный показатель (далее также – региональный МРОТ) может устанавливаться региональным соглашением о минимальной заработной плате в соответствующем субъекте Российской Федерации на основании положений ст. 133.1 ТК РФ.
В случае установления регионального МРОТ, данное значение обязательно для применения в отношении работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации (включая работников обособленных подразделений, находящихся на территории данного региона). Исключение составляют работодатели, не присоединившиеся к региональному соглашению о минимальной заработной плате.
В соответствии с частью восьмой ст. 133.1 ТК РФ если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого применяется региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера регионального МРОТ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).
По сложившейся практике значение регионального МРОТ устанавливается на уровне федерального минимального размера оплаты труда с применением к нему предусмотренных на территории региона районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы.
Отличающиеся от федерального МРОТ значения установлены на территории следующих регионов страны (в таблице представлена информация на июль 2020 г.).
Примечание: * Размер минимальной заработной платы в г. Москве и г. Санкт-Петербурге не является ограничением для реализации более высоких гарантий по оплате труда и включает минимальную сумму выплат работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени и исполнившему свои трудовые обязанности (норма труда), включающую тарифную ставку (оклад) или оплату труда по бестарифной системе, а также доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, за исключением выплат, производимых в соответствии со ст. 147, 151, 152, 153, 154 ТК РФ. Таким образом, в данном случае любые компенсационные выплаты в региональный МРОТ не входят.
Региональным соглашением может быть оговорено, что его действие распространяется только на определенные организации. По сложившейся практике разные значения регионального МРОТ устанавливаются для организаций бюджетной сферы и для иных организаций.
Исходя из положений трудового законодательства вся сумма начисленной заработной платы за месяц должна быть не меньше установленного значения МРОТ. Соответствующие изменения в ТК РФ приняты Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.
Что касается величины должностного оклада (оклада, ставки заработной платы), то она может быть и меньше МРОТ.
Авторитетное мнение
Трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ.
Экспертной рабочей группой федерального уровня была рассмотрена и поддержана идея общественной инициативы «не включать в минимальный размер оплаты труда (МРОТ) компенсационные и стимулирующие выплаты».
Принимая это решение, Экспертная рабочая группа федерального уровня признала необходимым установление переходного периода для реализации общественной инициативы и дополнительную проработку предлагаемых общественной инициативой изменений трудового законодательства.
Кроме того, консультации по данному вопросу предусмотрены Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2018–2020 гг. (см. письмо Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085).
При всем этом с учетом складывающейся в последнее время судебной практики некоторые выплаты не могут входить в МРОТ, например: 1) районный коэффициент и надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. № 38-П; п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26 февраля 2014 г.).
Как отмечено в постановлении Конституционного Суда РФ № 38-П, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.
До даты принятия решения Конституционного Суда РФ судебная практика была разной. В частности, как отмечено в определении Верховного Суда РФ от 19 сентября 2016 г. № 51-КГ16-10, «право работника, осуществляющего трудовую деятельность в особых климатических условиях, на повышенную оплату труда не может считаться нарушенным в тех случаях, когда размер его заработной платы с учетом включения в ее состав районного коэффициента (коэффициента) и процентной надбавки составляет не менее минимального размера оплаты труда».
Пример 4
Предположим, что организация расположена в местности, в которой к заработной плате сотрудников установлены выплата районного коэффициента в размере 1,25 и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и некоторых других районах страны, максимальный размер которой составляет 30%.
Заработная плата работника складывается из должностного оклада в размере 8200 руб., а также ежемесячных стимулирующих доплат за стаж работы (выслугу лет) в организации в размере 10%, ежемесячных премий, районного коэффициента и надбавки за работу в данном регионе в размере 30%.
Всего месячная заработная плата работника за полностью отработанный месяц составила 20 181 руб., в том числе:
– из расчета должностного оклада – 8200 руб.;
– из расчета надбавки за выслугу лет – 820 руб. (8200 руб. × 10%);
– из расчета ежемесячной премии – 4000 руб.;
– из расчета районного коэффициента – 3255 руб. ((8200 руб. + 820 руб. + 4000 руб.) × 25%);
– из расчета надбавки за стаж работы в регионе – 3906 руб. ((8200 руб. + 820 руб. + 4000 руб.) × 30%).
Допустим, что в данной местности не установлена величина регионального минимального размера оплаты труда. В связи с этим заработная плата работника должна быть не ниже федерального МРОТа, составляющего с 1 января 2020 г. 12 130 руб. С учетом районного коэффициента и надбавки за стаж работы в данном регионе величина заработной платы работника должна быть не менее чем 18 801 руб. 50 коп. (12 130 руб.× 1,55, где 1,55 – коэффициент к заработной плате, учитывающий величину районного коэффициента 1,25 и процентной надбавки за работу в регионе в размере 1,30).
При определении минимально гарантированного размера оплаты труда должны учитываться размеры процентной надбавки в связи с работой в соответствующих районах каждого отдельного работника.
Пример 5
Воспользуемся условиями примера 4 и предположим, что работник пользуется правом на получение надбавки за стаж работы в данном регионе в размере 20%.
Минимально гарантированный размер заработной платы работника за полностью отработанный месяц должен составить 17 588 руб. 50 коп. (12 130 руб. × 1,45, где 1,45 –
коэффициент к заработной плате, учитывающий величину районного коэффициента 1,25 и процентной надбавки за работу в регионе в размере 1,20);
2) суммы повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в ночное время, а также в выходные и нерабочие праздничные дни (постановление Конституционного Суда РФ от 11 апреля 2019 г. № 17-П).
Как отмечено Конституционным Судом, установление повышенной оплаты сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, работы в ночное время обусловлено повышенными трудозатратами работника, вызванными сокращением времени отдыха либо работой в то время, которое биологически не предназначено для активной деятельности, а также лишением работника возможности распоряжаться временем отдыха, использовать его по прямому предназначению, что приводит к дополнительной физиологической и психоэмоциональной нагрузке и создает угрозу причинения вреда здоровью работой в ночное время либо сокращением времени на восстановление сил и работоспособности.
Приведенное законодательное регулирование призвано не только компенсировать работнику отрицательные последствия отклонения условий его работы от нормальных, но и гарантировать эффективное осуществление им права на справедливую заработную плату, что отвечает целям трудового законодательства и согласуется с основными направлениями государственной политики в области охраны труда, одним из которых является приоритет сохранения жизни и здоровья работников.
Положения ст. 129, 133 и 133.1 ТК РФ в системной связи со ст. 149, 152–154 предполагают наряду с соблюдением гарантии об установлении заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда определение справедливой заработной платы для каждого работника в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также повышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе при работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Требования законодательства о невключении в МРОТ соответствующих выплат компенсационного характера должны неукоснительно выполняться начиная с начисления заработной платы за апрель 2019 г.
Пример 6
Предположим, что заработная плата работника организации состоит из должностного оклада 9000 руб. и ежемесячных стимулирующих выплат за стаж работы в организации в размере 10% от оклада и надбавки за интенсивность работы в размере 20% от оклада. Сумма оплаты за работу в ночное время составила 900 руб.
Всего месячная заработная плата работника из расчета указанных выплат составит 11 300 руб., в том числе:
– оклад (должностной оклад) – 9000 руб.;
– оплата ночной работы – 900 руб.;
– надбавка за стаж работы в организации – 900 руб. (9000 руб. × 10%);
– надбавка за интенсивность работы – 1800 руб. (9000 руб. × 20%).
Сумма начисленной заработной платы (12 600 руб.) превышает МРОТ (12 130 руб.).
Однако начиная с апреля 2019 г. суммы компенсационных выплат за работу в ночное время не могут входить в МРОТ.
Минимально гарантированная сумма заработной платы за полностью отработанный месяц должна составить 13 030 руб. (12 130 руб. + 900 руб., где 11 280 руб. – установленное значение МРОТ; 900 руб. – суммы оплаты за работу в ночное время, которые не могут входить в МРОТ).
Согласно сложившейся до апреля 2019 г. практике, в МРОТ могли не входить компенсационные выплаты за сверхурочную работу, а также суммы оплаты за ночное время, а также за работу в выходные и праздничные дни, если работа осуществлялась сверх нормы рабочего времени (см. письмо Минтруда России от 4 сентября 2018 г. № 14-1/ООГ-7353).
По мнению автора, любые выплаты компенсационного характера не должны входить в установленный размер МРОТ. На это указывает также постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 11 апреля 2019 г. № 17-П; 3) суммы дополнительной оплаты за работу, выполняемую в порядке совмещения профессий (должностей), на что указано в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 16 декабря 2019 г. № 40-П. В данном случае речь идет о дополнительном объеме работы, что очень сходно с условиями оплаты сверхурочной работы.
Что касается оплаты труда за работу во вредных и опасных условиях труда (ст. 146 и 147 ТК РФ), то действующее на сегодняшний день законодательство допускает, чтобы она включалась в МРОТ. При этом с учетом наметившейся тенденции рекомендуется и указанные выплаты начислять сверх установленного значения минимального размера оплаты труда. Объясняется это тем, что положения ст. 146 ТК РФ устанавливают повышенную оплату труда не только в отдельных местностях с особыми климатическими условиями, но и за работу во вредных и опасных условиях труда.
Универсальный выход в ситуации, когда исчисленная по установленным в организации правилам заработная плата сотрудника меньше МРОТ, заключается в установлении работнику специальной дополнительной выплаты на разницу между МРОТ и суммой месячной оплаты труда.
Такая дополнительная выплата носит стимулирующий характер, но автоматически является обязательной к установлению. Должна данная выплата учитываться и при расчете среднего заработка (как при исчислении отпускных, командировочных и т. п., так и при расчете пособий по социальному страхованию).
Отметим, что согласно распространенному мнению контролирующих органов, дополнительная выплата до МРОТ должна быть фиксированной. Такое мнение представляется необоснованным. Размер доплаты может носить «плавающий» характер, определяться в размере разницы между МРОТ и меняться из месяца в месяц.
Заработную плату на уровне не ниже МРОТ работодатель обязан гарантировать при условии, что работник отработал норму рабочего времени за месяц и (или) выполнил все нормы труда (трудовые обязанности).
В том случае, если норма рабочего времени за месяц полностью не отработана, рекомендуется минимально гарантированную сумму заработной платы исчислять пропорционально отработанному времени.
Пример 7
Предположим, что при норме рабочего времени за месяц в 20 рабочих дней работник отработал 12 дней. Остальные дни работник болел.
Заработная плата работника из расчета за полностью отработанный месяц составляет 11 280 руб., в том числе оклад – 8000 руб., надбавка за выслугу лет – 2000 руб., стимулирующая выплата до МРОТ – 1280 руб.
За текущий месяц работнику должна быть обеспечена заработная плата в размере не менее 7278 руб. (12 130 руб./20 дней × 12 дней, где 12 130 – величина МРОТ, 20 дней – количество рабочих дней по норме, 12 дней – количество фактически отработанных дней).
Пропорционально фактической занятости должна определяться минимально гарантированная сумма заработной платы также в случае занятости работника на условиях неполного рабочего времени или штатного совместительства.
Авторитетное мнение
При работе в режиме неполного рабочего времени при повременной (повременно-премиальной) системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени, но не ниже МРОТ в пересчете на полную месячную ставку.
Следует учитывать, что трудовые договоры по основному месту работы и при работе на условиях совместительства, в том числе внутреннего, заключаются отдельно. Соответственно, не ниже МРОТ должны быть каждые начисления отдельно (см. письмо Минтруда России от 5 июня 2018 г. № 14-0/10/В-4085).
Пример 8
Предположим, что работнику организации по его письменному заявлению установлен график неполного рабочего времени, при котором он должен работать 4 часа в день.
При норме рабочего времени за текущий месяц для 40-часовой рабочей недели в 172 час. работник фактически отработал 96 час. Его заработная плата за месяц должна составить не менее 6770 руб. 23 коп. (12 130 руб./172 час. × 96 час.).
Следует отметить, что если работодатель, формально сократив рабочее время работника, будет требовать от него фактически отрабатывать полное рабочее время, то работу за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени можно рассматривать как сверхурочную работу, осуществляемую без надлежащего оформления. Такая работа должна быть дополнительно оплачена в повышенном размере в соответствии с нормами ТК РФ.
Заработная плата работника в случае прекращения деятельности работодателя
Закрепленная в трудовом законодательстве государственная гарантия в виде обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется посредством установления очередности исполнения требований кредиторов.
В соответствии с положениями действующего законодательства требования об оплате труда лиц, работающих или работавших (после даты принятия заявления о признании должника банкротом) по трудовому договору, а также требования о выплате выходных пособий подлежат удовлетворению во вторую установленную очередь (п. 2 ст. 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).
Установленная российским законодательством приоритетность проведения расчетов с работниками несостоятельного предприятия, перед которыми существует задолженность по оплате труда, соответствует ст. 11 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы, предусматривающей, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке, трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которая им причитается за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который определяется национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. На это указано в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 8 июня 2004 г. № 254-О, а также в постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 25 января 2013 г. № 11.
В первую очередь подлежат удовлетворению требования по текущим платежам, связанным с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, взысканием задолженности по выплате вознаграждения лицам, исполнявшим обязанности арбитражного управляющего в деле о банкротстве, требования по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых арбитражным управляющим для исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве является обязательным, в том числе со взысканием задолженности по оплате деятельности указанных лиц.
Вне очереди подлежат удовлетворению требования по текущим платежам, к которым относятся также требования о выплате выходных пособий и (или) об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и обязательные платежи, возникшие после даты принятия заявления о признании должника банкротом (п. 1 ст. 134 и п. 1 ст. 5 Федерального закона № 127-ФЗ).
Исходя из положений Закона о банкротстве текущими являются только денежные обязательства и обязательные платежи, возникшие после возбуждения дела о банкротстве. В связи с этим денежные обязательства и обязательные платежи, возникшие до возбуждения дела о банкротстве, независимо от срока их исполнения не являются текущими ни в какой процедуре. На это указано в п. 1 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 23 июля 2009 г. № 60).
Необходимо учитывать, что действующее законодательство не предусматривает такого основания для увольнения, как «банкротство (несостоятельность) организации». Увольнение возможно по общеустановленным основаниям, включая п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ «ликвидация организации» и (или) п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации».
При ликвидации организации расчеты по оплате труда и выплате выходных пособий производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Таковы положения п. 1 ст. 64 ГК РФ.
На период банкротства работодатель вправе ввести простой, время которого должно быть оплачено по правилам части первой ст. 157 ТК РФ в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника (как простой по вине работодателя). При увольнении работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Таковы положения ст. 178 ТК РФ.
Получить средний месячный заработок на период трудоустройства и тем самым реализовать свое право уволенный работник может лишь в том случае, если после увольнения он не смог в двухмесячный срок устроиться на другую работу.
Вместе с тем, к моменту возникновения права работника на получение среднего заработка в Единый государственный реестр юридических лиц уже могут быть внесены сведения о ликвидации работодателя. В рамках стандартных ликвидационных процедур реализация уволенными работниками права на сохранение средней заработной платы не всегда может быть гарантирована для всех без исключения работников (см. постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. № 45-П).
В ближайшее время федеральный законодатель должен принять изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем их них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя. В частности, запланирована возможность исключения организации из ЕГРЮЛ не ранее истечения предусмотренного трудовым законодательством срока обращения к работодателю работников, уволенных в связи с ликвидацией юридического лица, за получением среднего месячного заработка на период их трудоустройства и осуществления в указанный период в полном объеме полагающихся в этой связи выплат.
