Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №3 год - 2017
М. А. Мосейчук
При необходимости выполнить определенные дополнительные работы и наличии соответствующих вакантных должностей организация может прибегнуть к использованию труда действующих работников на условиях совмещения профессий и (или) внутреннего совместительства. Это будет намного экономнее, чем принимать на работу (хотя бы и на определенный период времени) новых сотрудников. Главное, чтобы квалификация действующих сотрудников позволяла выполнять работы с надлежащим качеством.
В случае принятия решения о совмещении должностей (профессий) необходимо данный режим труда отличать от штатного совместительства.
Варианты совмещения профессий и внутреннего совместительства не идентичны. В обоих случаях работы (обязанности) могут поручаться работникам организации, с которыми уже заключен трудовой договор по основной должности (профессии). Однако режим совмещения профессий означает необходимость выполнения дополнительных обязанностей (работ) в пределах основного (нормального или сокращенного) рабочего времени сотрудника без увеличения продолжительности рабочего дня (рабочей смены). Фактически сотрудник в случае совмещения профессий должен трудиться более интенсивно, успевая полностью работать по своей должности (профессии) и выполнять оговоренный сторонами дополнительный объем работы.
При внутреннем же совместительстве работник должен полностью отработать рабочий день (рабочую смену) по своей основной должности (профессии) и дополнительно сверх этого – определенное сторонами трудовых отношений количество часов по совместительству.
Совмещение оформляется дополнительным соглашением к основному трудовому договору сотрудника, тогда как совместительство выполняется по другому (отдельному от основного) трудовому договору.
Различается и порядок оплаты труда. Если при совмещении профессий работнику устанавливается специальная дополнительная выплата, то при совместительстве оплата труда строится по общеустановленным правилам исходя из занимаемой должности (выполняемой работы), но пропорционально отработанному времени.
В отдельных случаях возможность использования режимов совмещения профессий (должностей) и внутреннего совместительства законодательно ограничена.
В частности, совместителями не могут быть лица в возрасте до 18 лет, а также работники, занятые на вредных производствах, но только если их основная работа также проходит во вредных условиях. Такие ограничения содержатся в ч. 5 ст. 282 ТК РФ.
До недавнего времени определенные ограничения были установлены также и для режима совмещения профессий (должностей). В частности, на основании п. 15 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» совмещение не могло устанавливаться в отношении руководителей организаций, их заместителей и помощников, главных специалистов, руководителей структурных подразделений (отделов, цехов, служб и т. п.) и их заместителей. Однако данный документ признан не действующим на территории Российской Федерации в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 216 «Об изменении и признании утратившими силу некоторых актов Правительства Российской Федерации».
До этого судебная практика ограничивала реализацию вышеприведенных положений постановления Совмина СССР № 1145. В частности, ограничения в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей сняты определением Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90, а ограничения в отношении главных специалистов – решением Верховного Суда Российской Федерации от 20 октября 2003 г. № ГКПИ 03-1072.
Нормативное регулирование вопросов совместительства строится на основе положений ст. 44 ТК РФ, а вопросов совмещения профессий (должностей) – в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.
Главные преимущества в использовании рассматриваемых режимов заключаются в отказе от приема на работу новых сотрудников и выполнении особо необходимых в течение определенного периода времени работ силами действующих сотрудников. Соответственно, нет необходимости в предоставлении новым работникам предусмотренных законодательством гарантий (отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и т. п.), вести на них кадровую документацию и решать иные вопросы с оформлением, первичным обучением и т. п.
Внутренним совместителям вовсе не предоставляются оплачиваемые отпуска, сокращенная на период совмещения работы с обучением рабочая неделя, дополнительный отпуск за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата из средств организации проезда в отпуск из отдаленных районов и т. п. (см. ст. 287 ТК РФ).
Заключенный с совместителем дополнительный трудовой договор может быть расторгнут, кроме общеустановленных оснований, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).
О необходимости расторгнуть договор по указанному основанию администрация должна уведомить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Работы на условиях совмещения (совместительства) могут поручаться на любой период времени, согласованный сторонами трудовых отношений. При этом привлечение к дополнительным работам может осуществляться как в течение определенного времени, так и периодически.
Введение и реализация режима совмещения профессий (должностей)
Трудовое законодательство в рамках режима совмещения профессий (должностей) различает различные варианты выполнения дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).
В частности, на основании положений ст. 60.2 ТК РФ поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться путем:
– непосредственного совмещения профессий (должностей);
– расширения зон обслуживания, увеличения объема работ;
– исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Данные режимы возможны в одной и той же организации с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).
Под совмещением профессий (для рабочих) или должностей (для руководителей, специалистов и служащих) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) без освобождения от основной работы в одной и той же организации в одно и то же рабочее время.
В свою очередь, под расширением зон обслуживания и (или) увеличением объема работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по такой же профессии (должности).
Обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы могут выполняться как по другой, так и по такой же профессии (должности).
При этом дополнительные работы выполняются по занятой должности (профессии) в период отсутствия штатного работника в связи с его болезнью, отпуском, командировкой и (или) по другим причинам.
Какой из вышеприведенных вариантов выбрать, решают стороны трудовых отношений. Однако в любом случае необходимо письменное согласие работника, что следует из части первой ст. 60.2 ТК РФ.
Необходимо также исходить из того, что дополнительная работа должна выполняться по должности (профессии), которые имеются в штатном расписании организации. Специально вводить должность для того, чтобы обязанности по ней выполнялись на условиях совмещения, не рекомендуется. Особо следует избегать случаев введения таких должностей (профессий) после того, как они были сокращены. Просто-напросто возникнет вопрос о правомерности проведения до этого реорганизационных мероприятий и особо увольнении работников.
Исходя из сложившейся практики совмещение и иные вышеприведенные режимы оформляются дополнительным соглашением к заключенному с работником трудовому договору и письменным приказом (распоряжением) работодателя.
В обязательном порядке данными документами должны быть предусмотрены срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер дополнительной оплаты труда.
В любом случае работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы. Это касается в том числе и случая, когда соглашением сторон оговорен строго определенный срок совмещения профессий (должностей). И в этом случае работник вправе потребовать отмены введенного режима, ориентируясь исключительно на выполнение обязанностей по основной профессии (должности).
Со своей стороны и администрация организации вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы.
При отказе от введенных режимов работы инициатор этого должен предупредить другую сторону трудовых отношений в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Это касается как случая отказа от дополнительной работы со стороны работника, так и случая досрочной отмены поручения со стороны работодателя.
Как представляется, не требуется предупреждения в случае, если срок выполнения дополнительной работы заранее оговорен сторонами трудовых отношений.
Если ни одна из сторон досрочно не отказывается от принятых на себя обязательств, то предупреждать об их окончании не требуется.
За выполнение дополнительных обязанностей в рамках рассматриваемых режимов работнику устанавливается дополнительная выплата (вознаграждение). При этом исходя из положений ст. 151 ТК РФ именоваться такая выплата должна как доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Как правило, размер выплаты определяется в процентах от должностного оклада (оклада, тарифной ставки) по основной должности (профессии) работника. Как возможная альтернатива, доплата может быть установлена в процентах от оклада (ставки) по совмещаемой профессии (должности), в твердом измерении (в рублях) или в ином другом порядке, согласованном сторонами трудовых отношений.
Пример 1
Предположим, что штатным расписанием организации предусмотрены должности секретаря и делопроизводителя. При этом должность секретаря занята. Заработная плата работника по указанной должности складывается из оклада в размере 4000 руб., доплаты за выполнение срочных поручений в размере 1000 руб. и премии в размере 50% оклада, выплачиваемой при выполнении условий премирования.
Должность делопроизводителя вакантна. Оклад по указанной должности согласно принятому в организации штатному расписанию составляет 3500 руб.
С учетом схожести выполняемых по указанным должностям обязанностей, а также квалификационных требований к претендентам письменным приказом руководителя на секретаря возложены дополнительные обязанности по вакантной должности делопроизводителя.
В данном случае имеет место совмещение должностей.
Срок выполнения дополнительных обязанностей по должности делопроизводителя, ее содержание и объем должны быть определены приказом руководителя, а также заключенным с работником дополнительным соглашением к основному трудовому договору (по должности секретаря).
Размер доплаты за совмещение должностей должен быть также определен письменным приказом руководителя и указанным дополнительным соглашением.
Доплата может быть установлена следующим образом:
1) от оклада по основной должности, т. е. от оклада по должности секретаря.
Например, если размер доплаты составит 40% оклада по основной должности, то ее размер за полностью отработанный месяц составит 1600 руб. (4000 руб. × 40%);
2) от оклада по совмещаемой должности.
Например, если размер доплаты составит 40% оклада по совмещаемой должности, то ее размер за полностью отработанный месяц будет равен 1400 руб. (3500 руб. ×40%);
3) в твердой сумме.
Например, стороны трудовых отношений могут прийти к соглашению, что размер доплаты за совмещение должности делопроизводителя из расчета за полностью отработанный месяц составит 1560 руб.
Дадим краткую характеристику каждому из режимов выполнения дополнительной работы с целью избежать на практике ошибок в их установлении.
Как уже отмечалось выше со ссылкой на ст. 60.2 ТК РФ совмещение профессий (должностей) предполагает выполнение дополнительной работы по другой должности (профессии). В этом случае необходимо исходить из наименования занимаемой работником должности (профессии – для рабочих) и по какой должности (профессии) поручается дополнительная работа. Если они не совпадают, то действительно имеет место совмещение профессий (должностей).
Поскольку обязанности (работы) выполняются по другой должности (профессии), то возникает вопрос о том, может ли дополнительная работа быть поручена по любой должности (профессии) или же необходимо учитывать квалификацию и навыки работника.
Исходя из положений ранее применявшихся нормативных правовых актов совмещение профессий (должностей) целесообразно устанавливать в отношении той категории персонала, к которой относится сам работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие). При этом необходимо исходить из квалификации работника, его профессиональной подготовки и квалификационных требований по той должности (профессии), обязанности по которым дополнительно будут поручаться работнику.
В каждом конкретном случае решение о совмещении профессий (должностей) принимается работодателем и (или) уполномоченными им лицами. Именно они определяют возможности работника качественно и профессионально выполнять дополнительно поручаемые обязанности (работы). Исходить при этом рекомендуется из имеющегося у сотрудника образования и документов, подтверждающих прохождение профессиональной подготовки (переподготовки), стажа работы по определенным должностям (профессиям). Сравнивать необходимо с требованиями, предъявляемыми к занимаемым должностям, которые организация предъявляет
к претендентам при их приеме на работу. Если такие требования в организации не разработаны, можно исходить из положений профессиональных стандартов,
Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Для информации читателей, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, а Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым профессиям рабочих – постановлением Минтруда России от 10 ноября 1992 г. № 31. Профессиональные стандарты по соответствующим должности и профессиям утверждены в течение последних лет отдельными приказами Минтруда России.
Определенные соответствующими нормативными правовыми актами квалификационные характеристики могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или же служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов (должностных инструкций, должностных регламентов и т. п.), содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности соответствующим нормативным документом, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Решение вопроса о целесообразности поручения штатному работнику определенной дополнительной работы по другой должности (профессии) может быть поручено также постоянно действующей в организации аттестационной (тарификационной) комиссии.
В любом случае с учетом срочности выполнения работ и иных факторов работодатель вправе самостоятельно определять возможность поручения любому сотруднику выполнение работы по любой предусмотренной штатным расписанием должности (профессии). Однако при явных несоответствиях уровня образования, квалификации, стажа работы и иных факторов, учитываемых при назначении на должность, администрация должна при необходимости документально подтвердить результаты выполненной работы и (или) их качество. В противном случае налоговые органы могут настаивать на завышении расходов. Применительно к государственным (муниципальным) учреждениям речь может идти о неправомерности произведенных расходов на осуществление рассматриваемой дополнительной выплаты.
При установлении режима совмещения профессий (должностей) необходимо учитывать также установленные законодательством специальные требования к осуществлению обязанностей по соответствующей должности (профессии). В частности, водитель автомобиля должен иметь специальное разрешение (водительское удостоверение). В связи с этим для того, чтобы замещать эту должность на условиях совмещения, работник должен располагать таким разрешением. Специальными документами должны располагать также охранники.
Отдельные категории персонала в силу требований трудового законодательства должны проходить обязательный медицинский осмотр (обследование). Соответствующие перечни работ, при выполнении которых должны проводиться осмотры (обследования) работников, определены приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н.
Определенное влияние на возможность установления режима совмещения профессий (должностей) оказывает также территориальное расположение рабочих мест и регламентация работы по основной должности (профессии).
В случае если работа поручается по той должности, которая содержится в том же структурном подразделении, то в основном вопросов не возникает. Хотя опять же необходимо учитывать, возможно ли выполнять обязанности, переходя из одного кабинета в другой, от одного объекта к другому. Если же другая должность содержится в территориально удаленном обособленном подразделении, то введение совмещения представляется неправомерным.
Значение имеет и регламентация рабочего дня (рабочей смены) по основной должности работника. Если обязанности по основной должности предусматривают постоянное пребывание на своем рабочем месте и контроль соответствующих процессов, то поручение дополнительной работы также представляется невозможным.
Кроме того, многие сотрудники (особенно занятые на работах с вредными условиями) должны в обязательном порядке использовать по прямому назначению перерывы на отдых. Поручение в такие перерывы дополнительных работ неправомерно.
Расширение зоны обслуживания и (или) увеличение объема работ может иметь место исключительно при поручении дополнительной работы по той же профессии (должности), что и у работника.
Таким образом, чтобы установить указанный режим, необходимо сравнить, по какой профессии (должности) поручается дополнительная работа и профессию (должность), по которой занят работник. При сравнении следует исходить из профессиональных стандартов, ЕТС, ЕТКС и (или) Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (утвержден постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367).
С учетом того, что работы выполняются по той же профессии (должности) в качестве главного ограничения должно рассматриваться территориальное расположение рабочих мест. Рассматриваемый режим вводится в основном при выполнении дополнительного объема работ на своем же рабочем месте и (или) на близрасположенных рабочих местах.
Необходимо учитывать также, сможет ли работник, не отвлекаясь от своей основной работы, выполнять дополнительный объем обязанностей.
Обязанности временно отсутствующего работника могут выполняться любыми категориями сотрудников. В данном случае строгое соответствие или, наоборот, несоответствие основной должности (профессии) и должности (профессии) временно отсутствующего сотрудника значения не имеют.
Однако вышерассмотренные ограничения в части совмещения профессий (должностей) и (или) расширения зоны обслуживания (увеличения объема работ) актуальны и при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо отличать от режима «временного заместительства». Заключается данный режим в том, что работник полностью освобождается от выполнения обязанностей по своей основной должности и допускается (но не назначается) к исполнению обязанностей по другой (как правило, вышестоящей и (или) вышеоплачиваемой) должности. При заместительстве за работником сохраняется заработная плата по основной должности, а также производится выплата разницы между окладом (другой определенной частью заработка) по замещаемой должности и окладом (другой определенной частью заработка) по основной должности.
Обязанности временно отсутствующего работника могут выполняться несколькими сотрудниками. При этом дополнительные выплаты им следует устанавливать с таким расчетом, чтобы не превысить объем средств, предусмотренных на оплату труда по временно вакантной должности. В противном случае введение доплат экономически нецелесообразно. Хотя в исключительных случаях с учетом срочности и необходимости выполнения работ по решению работодателя фактические расходы могут и превысить первоначально запланированные.
За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии (должности) и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещенным профессиям (должностям).
Работникам, которым по основной профессии (должности) указанные выше льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии (должности) предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии (должности). При этом необходимо также учитывать положения соответствующих нормативных правовых актов. Данными документами для предоставления соответствующих гарантий могут предусматриваться дополнительные условия (работа по совмещаемой должности не менее половины рабочего дня и т. п.).
Для подтверждения фактического выполнения работ по совмещаемой должности (профессии), в рамках расширения зон обслуживания (дополнительного объема работ), при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в организации может быть организован оперативный учет такой работы.
Общие правила установления дополнительной выплаты за совмещение профессий (должностей)
В соответствии с положениями ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику устанавливается и производится дополнительная выплата (доплата).
Размер доплаты согласно той же ст. 151 ТК РФ устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Исходя из приведенных положений трудового законодательства вопрос о размере доплат за совмещение профессий (должностей) и иных вышеуказанных режимов выполнения дополнительной работы решается в каждом конкретном случае сторонами трудовых отношений по обоюдному согласию и при этом максимальным пределом не ограничивается.
Других положений относительно порядка установления рассматриваемой дополнительной выплаты и (или) ее осуществления действующее трудовое законодательство не содержит. Однако организациям необходимо учитывать целый ряд моментов. Прежде всего в каждой конкретной организации вопросы введения и реализации режимов совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания (увеличения объема работ) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника рекомендуется определять на основании положений коллективного договора и (или) специального локального нормативного акта.
При разработке соответствующих положений коллективного договора (локального нормативного акта) организация должна исходить из вышеприведенных положений ТК РФ, отраслевых соглашений, ведомственных и иных нормативных правовых актов. Рекомендуется также учитывать данную статью.
Организациями не могут применяться нормы постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)». Данный документ признан не действующим на территории Российской Федерации в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 216.
Документальное оформление решения о введении режима совмещения должностей (профессий)и введении дополнительной выплаты
Исходя из положений ст. 60.2 ТК РФ установление в отношении любого из работников режима совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема работы) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника оформляется решением работодателя с письменного согласия самого работника. Если последний отказывается от выполнения дополнительного объема работы, работодатель не вправе требовать ее выполнения от работника.
При этом вышеприведенные случаи необходимо отличать от случаев, когда сотрудник для замещения временно отсутствующего работника временно переводится на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но в отдельных случаях не ниже среднего заработка по прежней (основной) работе. Такие случаи оговорены в ст. 72.2 ТК РФ.
Так, работник с его письменного согласия может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника вплоть до выхода последнего на работу. В этом случае также необходимо письменное согласие работника, но речь идет не о режиме совмещения профессий (должностей) и (или) исполнении в рамках своего рабочего времени обязанностей временно отсутствующего работника. В указанном случае работник освобождается от исполнения обязанностей по своей должности и временно переводится на другую работу. Его оплата труда производится по фактически выполняемой работе.
Без своего согласия работник может по решению работодателя быть временно переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано такими чрезвычайными обстоятельствами, как катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия. Перевод может быть осуществлен на срок до одного месяца. В этом случае также имеет место перевод на другую работу (а не режим исполнения обязанностей временно отсутствующего работника), а оплата труда производится по фактически выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней (основной) работе.
Если перевод на другую работу оформляется типовой формой приказа (имеется в виду форма № Т-5 или № Т-5а, предусмотренная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), то совмещение профессий (должностей) и иные вышеуказанные режимы вводятся «стандартным» (оформляемым по общим правилам документооборота) письменным приказом (распоряжением) работодателя.
До того как издать соответствующий письменный приказ (распоряжение), необходимо получить письменное согласие работника на выполнение в порядке положений ст. 60.2 ТК РФ дополнительного объема работы. Для этого на практике используется дополнительное соглашение (или просто соглашение) к заключенному с работником трудовому договору.
Соответствующими документами предусматривается не только установление в отношении конкретного работника соответствующего режима, но и оговаривается содержание дополнительно поручаемой работы и ее объем, а также устанавливается размер доплаты.
Еще лучше, если в организации условия, на которых в отношении работников может устанавливаться режим совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания (увеличения объема работы) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, оговариваются в коллективном договоре и (или) в каком-либо локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников.
В коллективном договоре в разделе «Оплата труда» достаточно следующих положений:
По решению сторон трудовых отношений могут быть включены условия о порядке исчисления дополнительной выплаты, установления ее минимального значения и (или) ограничения максимальной величины:
Исходя из принятых в организации документов каждый из руководителей структурных подразделений вправе обращаться к руководству за решением вопроса о необходимости выполнения обязанностей по вакантным должностям и возможности их поручения действующим сотрудникам на условиях совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема работы) или исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника.
Одновременно с этим необходимо определять сотрудников, которым может быть поручена дополнительная работа (с учетом их первоначального согласия), а также возможности по примерной регламентации рабочего дня (смены), то есть в каком временном соотношении работник будет занят на своей основной работе и выполнять дополнительные обязанности.
Предложения соответствующих руководителей (начальников) оформляются в виде служебной записки (рапорта) на имя руководителя.
После того, как работодатель одобрит внесенные предложения, кадровому подразделению необходимо оформить с работником письменное соглашение о выполнении дополнительных работ и размере доплаты. Для этого может использоваться специально разработанная в организации форма дополнительного соглашения к заключенному с работником трудовому договору:
После того, как соглашение с работником достигнуто, необходимо издать письменный приказ (распоряжение):
Дополнительное соглашение заключается не менее чем в двух экземплярах, один из которых должен быть передан после подписания обеими сторонами работнику.
С изданным приказом его необходимо ознакомить под расписку.
Письменным приказом оформляется также отмена введенного режима совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания (увеличения объема работы), исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а также в случае необходимости и его продление. В случае продления необходимо оформить новое дополнительное соглашение.
Как правило, размер доплаты устанавливается исходя из фактически выполняемого объема работ по вакантной должности в процентах от тарифной ставки (должностного оклада) по основной должности. Если совмещение производится неполное рабочее время (например, неполный месяц из-за болезни), доплата начисляется пропорционально за фактически отработанное время. Этому в том числе способствует установление доплаты в процентах.
Пример 2
Предположим, что должностной оклад работника, замещающего должность бухгалтера по учету расчетов с поставщиками и подрядчиками, составляет 5000 руб.
В одном из месяцев в связи с длительной болезнью бухгалтера по учету расчетов с работниками по оплате труда (должностной оклад в месяц – 4800 руб.), работнику установлена доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника в размере 60% должностного оклада.
Заработная плата сотрудника за текущий месяц составит 8000 руб., в том числе:
– должностной оклад – 5000 руб.;
– доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – 3000 руб. (5000 руб. × 60%).
Начиная с 4-го календарного дня пособие по временной нетрудоспособности заболевшего сотрудника оплачивается из средств социального страхования, а именно начисленных к уплате сумм страховых взносов в ФСС РФ, в связи с чем введение доплаты не потребует от работодателя дополнительных расходов по оплате труда.
Если же бухгалтер по учету расчетов с работниками по оплате труда направлена в длительную служебную командировку с сохранением за ней среднего заработка, то введение доплаты потребует от работодателя дополнительных расходов в сумме 3000 руб. за полностью отработанный месяц.
При расширении зоны обслуживания и (или) увеличении объема работы в рамках используемой сдельной формы оплаты труда заработная плата может определяться исходя из фактически выполненного объема работы. Однако часть оплаты труда за дополнительно выполненный объем работы все равно лучше именовать доплатой.
Учет по совмещаемой работе в табеле учета использования рабочего времени не производится, поэтому его целесообразно вести отдельным порядком в структурных подразделениях организации.
Экономически нецелесообразным является распространение режима совмещения на руководителей организаций, их заместителей и помощников. Объясняется это тем, что обязанности по данным должностям автоматически предусматривают необходимость замещения вышестоящего начальника в случае его отсутствия.
Отраслевые (ведомственные) особенности дополнительной оплаты труда
При установлении и осуществлении дополнительных выплат в рамках совмещения профессий (должностей), расширении зон обслуживания (увеличении объема работ), а также при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника организациям необходимо учитывать также положения отраслевых соглашений, ведомственных нормативных правовых и иных актов.
Государственным (муниципальным) учреждениям необходимо также учитывать, что выплаты за совмещение профессий (должностей) отнесены к выплатам компенсационного характера, что закреплено в приказе Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях». Фактически это означает следующее:
1) доплата в случае установления работнику соответствующих режимов (совмещение профессий, выполнение дополнительного объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) является гарантированной (обязательной) к установлению и выплате;
2) доплата не учитывается при исчислении среднего заработка основного персонала учреждения для целей определения величины должностного оклада руководителя учреждения. Согласно п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 8 апреля 2008 г. № 167н «Об утверждении порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения», при расчете средней заработной платы учитываются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы и выплаты стимулирующего характера.
В учреждениях Министерства обороны размер рассматриваемой доплаты устанавливается приказами руководителей воинских частей и организаций в твердом измерении (в рублях). На это указано в п. 23 приложения № 2 к приказу министра обороны от 23 апреля 2014 г. № 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583». При этом размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора и не может превышать размера должностного оклада (тарифной ставки) по совмещаемой профессии (должности).
В учреждениях ФСИН России размер доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливается администрацией по согласованию с работником в процентах от оклада (тарифной ставки) по основной профессии (должности) работника с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом доплаты за выполнение обязанностей отсутствующих работников могут вводиться только в пределах экономии фонда заработной платы, образующейся по окладам (тарифным ставкам) отсутствующих работников (независимо от числа лиц, которым они устанавливаются). Соответствующие положения содержатся в п. 19 приложения № 3 к приказу ФСИН России от 13 ноября 2008 г. № 624.
В учреждениях здравоохранения при установлении доплат за совмещение профессий (должностей) могут быть учтены положения приказа Минздрава СССР от 19 июля 1982 г. № 700 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)».
Указанным приказом, в частности, утвержден Перечень профессий и должностей работников учреждений здравоохранения, которым могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, на основании которого в каждом учреждении может разрабатываться и утверждаться конкретный перечень профессий и должностей работников, которым может устанавливаться рассматриваемая доплата.
В образовательных учреждениях доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника может устанавливаться в отношении мастеров производственного обучения, выполняющих в том же образовательном учреждении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности мастера производственного обучения (полностью или частично), в том числе в связи с временным отсутствием работника. На это обращено внимание в п. 4.16 Рекомендаций об условиях оплаты труда работников образовательных учреждений, доведенных письмом Министерства образования и науки Российской Федерации и Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 26 октября 2004 г. № АФ-947/96.
Установление и оплата режима совмещения должностей в отношении государственных гражданских служащих
В отношении государственных гражданских служащих действующее законодательство предусматривает возможность временного замещения иной должности гражданской службы, что регулируется положениями ст. 30 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В частности, на основании п. 3 ст. 30 указанного Федерального закона по соглашению сторон служебного контракта представитель нанимателя вправе назначить гражданского служащего на не обусловленную служебным контрактом должность гражданской службы (в том числе более высокой группы должностей). В данном случае работнику устанавливается должностной оклад по временно замещаемой должности гражданской службы, но не ниже должностного оклада по ранее замещаемой должности гражданской службы. Работнику также выплачиваются установленные по временно замещаемой должности гражданской службы надбавки и предоставляются государственные социальные гарантии.
Порядок реализации приведенных положений Федерального закона № 79-ФЗ разъяснен в письме Минздравсоцразвития России от 1 октября 2008 г. № 2956-17 «О применении некоторых положений статьи 30 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В частности, в случае замещения гражданским служащим должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым сохраняется должность гражданской службы, с ним должен быть заключен новый срочный служебный контракт. При этом замещаемая им должность гражданской службы становится вакантной.
По окончании определенного сторонами служебного контракта срока временного перевода на иную должность представитель нанимателя может предоставить гражданскому служащему прежнюю должность. Однако если по окончании срока перевода прежняя должность гражданского служащего не вакантна, служебный контракт с ним прекращается и он освобождается от замещаемой должности гражданской службы.
В дальнейшем назначение на должность гражданской службы осуществляется на общих основаниях, предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ.
В случае если временно отсутствующий гражданский служащий увольняется с гражданской службы, а замещающий его гражданский служащий продолжает исполнять должностные обязанности, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным, и представитель нанимателя уже не вправе без согласия гражданского служащего перевести его на прежнюю или иную должность.
Возникает вопрос: а возможно ли в отношении государственного гражданского служащего установление режима «классического» совмещения должностей без освобождения от его основной должности? Исходя из данных в том же письме Минздравсоцразвития России от 1 октября 2008 г. № 2956-17 разъяснений, возможно.
Следовательно, на гражданского служащего распространяется действие ТК РФ и ему должна устанавливаться дополнительная выплата.
С учетом положений ст. 30 Федерального закона № 79-ФЗ в отношении гражданских служащих возможны временный перевод на другую должность для замещения временно отсутствующего гражданского служащего и (или) исполнения обязанностей временно отсутствующего гражданского служащего.
В первом случае продолжительность перевода для замещения временно отсутствующего гражданского служащего не может превышать один месяц в течение календарного года. В особом порядке (рассмотрен выше) гражданский служащий может быть переведен на должность отсутствующего гражданского служащего с заключением служебного контракта по новой должности.
Исполнение обязанностей по другой должности в течение более одного месяца может быть возложено на государственного гражданского служащего решением (приказом) представителя нанимателя в порядке совмещения должностей гражданской службы. При этом данный режим по общеустановленным правилам вводится с согласия самого сотрудника и без освобождения от исполнения должностных обязанностей по основной замещаемой им должности гражданской службы.
Необходимость осуществления доплат в случае, если исполнение отдельных обязанностей предусмотрено должностной инструкцией работника
Вправе ли работник претендовать на получение дополнительных выплат в случае, если ему поручается выполнение обязанностей другого работника в период отсутствия его на рабочем месте?
В частности, в должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора. Такой вывод, в частности, сделан в письме Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897.
Под трудовой функцией ст. 15 ТК РФ понимает выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, либо выполнение конкретного вида поручаемой работнику работы.
Поручаемая работнику трудовая функция может раскрываться не только в трудовом договоре работника, но и в утвержденной в установленном порядке его должностной инструкции. В случае поручения работнику той работы, которая предусматривается заключенным с ним трудовым договором (должностной инструкцией) речь об осуществлении доплаты может и не идти.
Пример 3
Предположим, что руководитель одного из отделов организации направлен на длительное обучение в рамках профподготовки.
Обязанности начальника отдела поручены его заместителю.
Организация вправе самостоятельно решить вопрос об установлении заместителю начальника отдела дополнительных выплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Такая выплата может быть установлена в рамках выполнения обязанностей временно отсутствующего работника или же как выплата разницы в окладах в рамках временного заместительства.
Наряду с этим организация может и не производить дополнительную выплату, так какзаключенным с работником трудовым договором и (или) его должностной инструкциейпредусматривается выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
