Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №12 год - 2018
М. А. Мосейчук
В соответствии с положениями ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) очередность предоставления работникам оплачиваемых отпусков определяется ежегодно разрабатываемым графиком отпусков.
Такой график оформляется по установленной в организации форме с таким расчетом, чтобы он был утвержден не позднее чем за две недели до наступления очередного календарного года. График на предстоящий 2019 г. должен быть утвержден не позднее 14 декабря 2018 г.
В силу положений Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» организации вправе самостоятельно определять формы используемых первичных учетных документов. В связи с этим утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 форма «График отпусков» (ф. № Т-7) обязательной для применения с 2013 г. не является. Отныне организации могут использовать самостоятельно разработанную форму графика отпусков. Предпочтительным является вариант, при котором форма № Т-7 будет принята за основу, с отражением в ней тех или иных дополнительных реквизитов (элементов), которые необходимы определенному хозяйствующему субъекту.
Напоминаем, что принятую форму необходимо закрепить в локальных актах организации.
В рамках данной статьи мы и рассмотрим форму № Т-7.
Следует также учитывать, что при формировании графика отпусков необходимо учесть не только пожелания работников, но и мнение их представительного органа (профсоюза или др.). При этом мнение профсоюзного органа должно быть учтено в порядке ст. 372 ТК РФ.
Рассмотрим более подробно всю методику подготовки, согласования (подписания) и реализации графика отпусков.
Подготовка проекта графика отпусков
В первую очередь при подготовке проекта графика отпусков необходимо:
1) определить должностных лиц организации, ответственных за формирование данного документа;
2) по каждому работнику уточнить границы рабочего года, в течение которого ему должны в предстоящем году предоставляться ежегодный и дополнительные оплачиваемые отпуска, а также продолжительность предоставляемых отпусков;
3) выявить интенсивность деятельности организации в предстоящем календарном году (включая периоды особо повышенной и малой загруженности производства, проведения иных мероприятий и т. п.);
4) учесть пожелание работников, выделить те категории из них, которые пользуются правом на использование отпусков в удобное для них время.
Согласно указаниям по применению формы № Т-7 график отпусков подписывается руководителем кадровой службы. Соответственно, более оправданным является привлечение именно данного подразделения организации (или того лица, которому поручено выполнение обязанностей в указанной сфере) к подготовке проекта графика. Непосредственно тот работник, который должен готовить проект документа, определяется согласно утвержденным должностным обязанностям, специально изданным в организации локальным нормативным актом (приказом и т. п.) или же согласно дополнительным устным (письменным) указаниям соответствующих должностных лиц.
В условиях значительной численности работников полномочия по подготовке проектов «частных» графиков могут быть переданы руководителям структурных подразделений. Возможность формирования графиков отпусков по подразделениям закреплена в постановлении Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Как следует из указаний по заполнению типовой формы № Т-7, график отпусков – это сводный документ.
При формировании частных графиков кадровому органу необходимо ежегодно и заблаговременно (до середины декабря) планировать и проводить мероприятия по определению сроков использования отпусков. В частности, до 14 декабря 2018 г. необходимо утвердить общий график отпусков по организации, тогда как «частные» графики должны быть сформированы еще раньше.
Необходимо учитывать, что график отпусков формируется исключительно в части оплачиваемых отпусков. Соответственно, отпуска без сохранения заработной платы в данный документ не включаются. При этом не имеет значения, на каком основании предоставляются отпуска без сохранения заработной платы – в соответствии с нормами действующего законодательства (ТК РФ, иных федеральных законов и т. п.), положениями принятых в организации коллективного договора или локальных нормативных актов или же соглашением между администрацией и работниками.
Не должны учитываться при формировании графика отпусков также оплачиваемые работникам учебные отпуска.
Вместе с тем не следует забывать, что ежегодный оплачиваемый отпуск каждого из работников складывается из основного продолжительностью не менее 28 календарных дней и каждого из дополнительных оплачиваемых отпусков (за работу во вредных условиях, за ненормированный рабочий день, за особые условия работы, за работу в отдаленных местностях, за стаж работы (выслугу лет) и т. д.), на которые имеет право сотрудник.
Наряду с этим у работников могут оказаться неиспользованные за прошлые годы отпуска. Они вправе заявить такие отпуска для использования в предстоящем году наряду с отпуском за текущий рабочий год. Однако администрация организации в случае, если отпуск не был использован по собственной инициативе сотрудника, в его предоставлении может и отказать. В таком случае право на отпуск будет реализовано посредством выплаты компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении. Если перенос отпуска был осуществлен согласно просьбам администрации, работник вправе использовать в предстоящем 2019 г. отпуска за два и более года.
Требования действующего законодательства
Очередные оплачиваемые отпуска предоставляются за каждый год работы сотрудника. Это означает, что очередной отпуск предоставляется по истечении календарного года работы сотрудника, исчисляемого со дня его приема на работу (например, с 14 марта текущего года по 13 марта следующего года).
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении первых 6 месяцев его непрерывной работы у соответствующего работодателя (ст. 122 ТК РФ). Однако по соглашению с администрацией отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев работы. Те категории работников, которым отпуск до истечения первых 6 месяцев работы должен быть предоставлен администрацией по их требованию, определены в ст. 122 ТК РФ.
Это работники в возрасте до 18 лет; беременные женщины (ежегодный отпуск предоставляется перед отпуском по беременности и родам или же непосредственно после него); лица, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев; другие категории в соответствии с законодательством.
Пример 1
Предположим, что работник принят на работу с 14 апреля 2017 г. Первым рабочим годом для них является период с 14 апреля 2017 г. по 13 апреля 2018 г., а вторым рабочим годом – период с 14 апреля 2018 г. по 13 апреля 2019 г.
Отпуск за первый рабочий год с 14.04.2017 г. по 13.04.2018 г. может быть предоставлен работнику по истечении первых 6 месяцев непрерывной работы, а именно – после 13 октября 2017 г. Только по соглашению с администрацией организации работник может использовать свой отпуск в первый год работы и до 13 октября 2017 г.
Отпуск за второй год с 14.04.2018 г. по 13.04.2019 г. используется работником в соответствии с утвержденным графиком отпусков.
Если работник относится к категории лиц, которым отпуска за первый год могут предоставляться и до истечения первых 6 месяцев работы, или же которым отпуска предоставляются в удобное для них время, администрация должна учитывать просьбу работника о периоде использования отпуска.
Совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска в соответствии со ст. 286 ТК РФ должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе.
Это касается в том числе и внешнего совместительства – при предоставлении работником справки с основного места работы о периоде использования отпуска другой работодатель также обязан предоставить работнику оплачиваемый отпуск.
При этом если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом. Если же на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника должен предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Не все периоды включаются в стаж работы для предоставления оплачиваемых отпусков и, соответственно, в рабочий год для предоставления отпуска. Так, периоды работы, включаемые в стаж работы для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска перечислены в ст. 121 ТК РФ. Отпуска без сохранения заработной платы включаются в стаж работы для предоставления указанного отпуска только в пределах до 14 календарных дней включительно за рабочий год. Как только продолжительность неоплачиваемых отпусков превысит 14 календарных дней, соответствующая разница (количество дней отпуска без сохранения заработной платы минус 14 календарных дней) в стаж не включается и значит границы рабочего года на указанную разницу сдвигаются.
Пример 2
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что работнику в ноябре 2017 г. был предоставлен по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 30 календарных дней.
В данном случае 14 календарных дней указанного отпуска в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются, а остальные 16 календарных дней (30 – 14) – не включаются.
Соответственно, границы первого рабочего года составят период времени с 14.04.2017 г. по 29.04.2018 г., а второго рабочего года – с 30.04.2018 г. по 29.04.2019 г.
Ежегодный оплачиваемый отпуск за второй рабочий год сотрудник вправе использовать
только после 30 апреля 2019 г.
При формировании графика отпусков необходимо учитывать и продолжительность предоставляемых работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.
Пожелания работников не сбрасываем со счетов
Необходимость учета пожеланий работников при подготовке графика отпусков продиктована в том числе и отдельными положениями трудового законодательства.
Как правило, в рамках соблюдения приведенного условия проводится письменный опрос сотрудников. Каждый из них пишет заявление о том, в какой период времени следующего календарного года он хочет использовать свой ежегодный оплачиваемый отпуск. Такого рода заявление может быть оформлено по следующей примерной форме:
Требований о представлении собственноручно написанного заявления законодательство не содержит. В связи с этим заявление может быть оформлено и на компьютере, но подпись, дата и расшифровка подписи должны быть написаны работником собственноручно.
В условиях большой численности работников пожелания сотрудников могут отражаться в докладных записках руководителей структурных подразделений или иным подобным (сводным) образом.
Пожелания работников в большей части не являются обязательным для работодателя (администрации) руководством к действию, поскольку учесть все пожелания, скорее всего, не представится возможным. Вместе с тем, если пожелание конкретного работника обусловлено уважительными причинами (лечение ребенка и т. п.), то необходимо его по возможности соблюсти. Да и профсоюзный орган в данном случае должен настаивать на учете интересов каждого конкретного сотрудника.
В противном случае работник вправе обратиться за защитой своих интересов в уполномоченные органы.
По сложившейся практике пожелания работников учитываются в порядке очередности. В одном году отпуска предоставляются согласно заявленному периоду первой категории (группе), в другом – второй группе и т. д. В случае если просьбы сотрудника не учитываются на протяжении длительного периода времени (2 года и более), он вправе обратиться за защитой своих интересов в профсоюзный орган, в комиссию по трудовым спорам и т. д.
Отдельные категории сотрудников имеют право использовать свои ежегодные оплачиваемые отпуска в удобное для них время. В таких случаях администрация не вправе самостоятельно скорректировать заявленный период отпуска.
В удобное для работников время ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются:
– работникам в возрасте до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
– ветеранам, включая ветеранов труда (Федеральный закон от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах»);
– лицам, награжденным знаком «Почетный донор России» (ст. 23 Федерального закона от 20 июля 2012 г. № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»);
– гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон РСФСР от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
– гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»;
– лицам из числа Героев СССР, Героев Российской Федерации, полных кавалеров ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. № 4303-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
– лицам из числа Героев Социалистического Труда и полных кавалеров ордена Трудовой Славы (ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 г. № 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»);
– супругам военнослужащих в случае, если дата начала отпуска военнослужащего не совпадает с датой начала отпуска его супруга (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»). При этом часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, оформляется как отпуск без сохранения заработной платы.
По желанию сотрудника ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК РФ).
Согласно постановлению ЦК КПСС и Совмина СССР от 22 января 1981 г. № 235 «О мерах по усилению государственной помощи семьям, имеющим детей» право на использование отпуска в удобное для них время имели женщины с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет. В настоящее время указанный документ утратил силу в связи с изданием постановления Правительства Российской Федерации от 2 марта 2017 г. № 243.
Схожие положения закреплены непосредственно в ст. 262.2 ТК РФ Федеральным законом от 11 октября 2018 г. № 360-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации».
Отныне всем работникам (как женщинам, так и мужчинам), имеющим трех и более детей в возрасте до 12 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.
Соответствующие изменения вступили в силу в октябре 2018 г., в связи с чем они должны быть в обязательном порядке учтены уже при формировании графика отпусков на предстоящий 2019 г.
Женщины вправе присоединить ежегодный оплачиваемый отпуск к отпуску по беременности и родам (до него или после) независимо от стажа работы у соответствующего работодателя. На это указано в ст. 260 ТК РФ. Хотя данную норму сложно учесть при формировании графика отпусков, но вносить изменения в график законодательство не запрещает.
Соответственно, приведенные категории лиц в письменных заявлениях на имя руководителя организации или иное уполномоченное лицо должны заявить свое право на использование отпуска в предстоящем году в удобное для них время.
Письменное заявление в этом случае будет иметь следующую примерную форму:
Совместителям отпуска по совмещаемой должности предоставляются одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ).
Распределение работников по периодам используемых отпусков
Как правило, при формировании отпусков предусматривается чередование работников по соответствующим периодам календарного года. Требовать предоставления отпуска в удобное для них время могут только отдельные из вышеприведенных категорий работников. Для остальных категорий сотрудников представляется обоснованным чередование периодов использования отпуска – один год летом, второй год – весной и т. п. При этом с согласия администрации работники могут использовать отпуска в удобное для них время.
Отпуск может предоставляться как последовательно одним работникам за другими, так и всем или некоторым группам работников одновременно. В случае неожиданной приостановки деятельности организации в целом или в отдельных ее частях (вследствие аварии, стихийного бедствия и т. д.) по соглашению между администрацией и профсоюзным комитетом отпуска могут быть предоставлены всем группам или некоторым группам одновременно с отступлением от ранее установленной очереди. Отпуска не должны приурочиваться исключительно к 1-му и 15-му числам каждого месяца, а могут распределяться по возможности равномерно в течение всего месяца.
Во всех случаях при определении равномерности или наоборот «массовости» предоставления отпусков в отдельные периоды работодатель учитывает специфику деятельности предприятия и запланированные мероприятия.
Особенности оформления графика отпусков
В формируемом графике отпусков должны указываться все должности работников согласно утвержденному в организации штатному расписанию.
Табельные номера работникам могут и не присваиваться. В таком случае графа 4 формы № Т-7 не заполняется вовсе. Данные по графам 7–9 вносятся ответственным сотрудником от руки при формировании графика отпусков в бумажном варианте (отражаются в электронном формате) по факту использования отпуска (его части) и (или) его переноса.
В графах 6, 7 и 9 документа необходимо приводить конкретные даты (можно только первый день отпуска, а можно период отпуска «от и до»), а не месяцы. Это объясняется в том числе положениями действующего законодательства о необходимости предупредить работника о начале отпуска не позднее чем за 2 недели.
В течение года данные граф 7, 8 и 9 могут заполняться от руки при формировании графика отпусков в бумажном виде или отражаться в оформленном в электронном формате графике. При этом в графе 8 приводятся данные документа, на основании которого оформляется перенос отпуска. В качестве таких документов могут рассматриваться приказы администрации (о переносе отпуска в связи с производственной необходимостью, о продлении или переносе отпуска на число дней болезни и др.), письменные заявления работников (о переносе или продлении отпуска на число календарных дней болезни).
В графе 10 «Примечание» графика могут отражаться факты отзыва работника из отпуска, переноса отпуска (его части) на следующий год, продления в связи с болезнью и т. д.
Сформированный в установленном порядке график подписывается руководителем кадровой службы организации, после чего утверждается администрацией.
Полномочиями по подписанию и (или) утверждению графика могут быть наделены иные должностные лица. Такие полномочия могут предусматриваться оформленной с соблюдением предъявляемых законодательством требований доверенностью и (или) письменным приказом руководителя.
Образец оформления графика отпусков по форме № Т-7 приведен в приложении к данной статье на с. 46. При этом опять же следует учитывать, что с 2013 г. организации вправе применять самостоятельно разработанную форму графика отпусков.
В случае необходимости форма табеля (ф. № Т-7) может быть доработана с учетом практики применения данного документа в соответствующей организации. При этом скорректированная форма должна быть утверждена письменным приказом руководителя. В частности, форма табеля может быть дополнена графой о датах уведомления работников о времени начала отпуска.
Часть очередного отпуска работников, превышающая 28 календарных дней (а в целом ряде случаев организация обязана предоставлять удлиненные отпуска), согласно ст. 126 ТК РФ может быть заменена выплатой денежной компенсации в размере среднего заработка. При этом окончательное решение принимает работодатель.
Выплату компенсации при формировании графика отпусков учитывать не следует. В связи с этим в утвержденном графике по каждой из строк должно быть предусмотрено использование отпуска общей продолжительности.
Мнение профсоюзного органа
Проект документа должен быть заблаговременно подготовлен и официально направлен в профсоюзный орган, который рассматривает его в течение 5 дней. По итогам рассмотрения проекта документа профсоюзный орган должен подготовить мотивированное мнение в письменной форме. Если возражений у профсоюзного органа не имеется, вопрос закрывается. В случае несогласия работодатель должен в течение 3 дней провести с профсоюзным органом дополнительные консультации по уточнению документа.
Если консенсуса с профсоюзным органом найти не удастся, необходимо оформить протокол разногласий. После этого работодатель вправе утвердить график отпусков, а профсоюзный орган со своей стороны – обжаловать принятое работодателем решение в установленном порядке.
Именно такая методика учета мнения профсоюзного органа закреплена в ст. 372 ТК РФ.
Утверждение графика отпусков
Сформированный по установленным правилам график отпусков утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Соответственно, если утверждающим лицом является не руководитель, оно должно обладать на то необходимыми полномочиями. Такие вопросы, как правило, регламентируются оформленной в установленном порядке доверенностью или положениями принятых в организации локальных нормативных актов.
Действующее законодательство не устанавливает обязанность администрации организации ознакомления сотрудников с утвержденным графиком отпусков. Вместе с тем это представляется целесообразным для того, чтобы снять значительное число вопросов и организовать надлежащим образом трудовой (производственный) процесс.
Ознакомление может проводиться посредством вывешивания графика на общее обозрение и (или) посредством индивидуального ознакомления под расписку.
Во втором случае унифицированная форма № Т-7 может быть дополнена специальной графой или же в организации может оформляться специальный регистр (книга, журнал, лист) ознакомления. Более предпочтительным представляется последний вариант, что объясняется положениями ст. 123 ТК РФ о том, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен под расписку. Приведенные положения могут быть соблюдены посредством заблаговременного (не позднее чем за 2 недели) оформления письменного приказа о предоставлении отпуска.
Утвержденный график отпусков – закон в масштабе организации
Как отмечалось выше, положения утвержденного графика отпусков являются обязательными как для работников, так и для администрации организации.
В отношении работающих лиц это означает, что они обязаны использовать отпуска в сроки, определенные утвержденным графиком. Если возникает необходимость перенести отпуск на иной период, необходимо решить данный вопрос с администрацией организации. В случае согласия, в график отпусков вносятся соответствующие изменения. Если администрация отказывает работнику в переносе отпуска против тех сроков, что определены графиком, он должен уйти в отпуск в означенный данным документом период времени. Отказ администрации в удовлетворении заявления работника о переносе отпуска последний вправе обжаловать в установленном порядке.
Самовольное использование отпуска признается прогулом, а допустивший такое нарушение работник может быть уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ. Такой вывод содержится в п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Для администрации организации приведенные выше положения означают необходимость предоставления работникам и оформления (в том числе документального) отпусков в оговоренные сроки. Не позднее чем за 2 недели до определенного начала отпуска работник должен быть извещен об этом под расписку (ст. 123 ТК РФ), а не позднее чем за 3 дня до начала отпуска работник должен получить причитающиеся ему суммы среднего заработка.
Таким образом, изменить сроки использования ежегодного отпуска можно только по соглашению между работником и администрацией организации. При этом должен быть определен новый период предоставления отпуска, а соответствующие изменения следует внести в утвержденный график отпусков.
Утвержденный в установленном порядке график отпусков должен храниться 1 год. Это, в частности, следует из п. 693 Перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558 «Об утверждении перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения».
Изменения в утвержденный график отпусков
Согласно указаниям по заполнению унифицированной формы № Т-7 любые изменения в уже утвержденный график отпусков должны вноситься с разрешения лица, утвердившего график, или лица, уполномоченного им на это. Такие правила рекомендуется учитывать и при применении самостоятельно разработанного документа.
При этом предполагается, что решения по всем таким изменениям должны быть приняты в строгом соответствии с положениями действующего законодательства.
То есть все переносы должны быть согласованы с работником (если инициатива в них исходит от администрации) или с администрацией (если работник желает использовать отпуск или его отдельную часть в иной период времени).
Основанием для внесения изменений могут являться письменные заявления работников, на которых имеется виза руководителя (уполномоченного должностного лица), изданные в установленном порядке письменные приказы (распоряжения), «завизированные» докладные записки и т. п. Согласно постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 перенос отпуска может производиться «на основании документа, составленного в произвольной форме».
Перенос отпуска допускается только в пределах соответствующего рабочего года сотрудника. И только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, отпуск с согласия самого работника может быть перенесен на следующий рабочий год. При этом перенесенный отпуск должен быть обязательно использован в течение следующего рабочего года сотрудника.
В любом случае запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Таким образом, если работодателю для организации трудового процесса необходимо удержать работников на рабочих местах, по согласованию с ними отпуска могут быть перенесены на следующий год, но с таким условием, что в следующем году они будут предоставлены в обязательном порядке.
При всем этом необходимо понимать, что неиспользование отпуска в оговоренные законодательством сроки не влечет за собой утрату права на этот отпуск и (или) получение компенсации за неиспользованный отпуск. Таковы положения ст. 127 ТК РФ и постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 25 октября 2018 г. № 38-П.
Как отметил Конституционный Суд, положения ТК РФ не ограничивают право работника на получение при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и, если данная компенсация не была выплачена работодателем непосредственно при увольнении, не лишают работника права на ее взыскание в судебном порядке независимо от времени, прошедшего с момента окончания рабочего года, за который должен был быть предоставлен тот или иной неиспользованный (полностью либо частично) отпуск, при условии обращения в суд с соответствующими требованиями в пределах установленного законом срока, исчисляемого с момента прекращения трудового договора.
Важность такого решения обусловлена тем, что согласно положениям ратифицированной Российской Федерацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» работникам предписано использовать свое право на отпуск в течение полутора лет после окончания года, за который отпуск должен быть предоставлен.
Отпуск может переноситься и в случае, если работник заболел в его период.
При этом, как отмечено в письме Роструда от 27 декабря 2007 г. № 5339-6-1, если временная нетрудоспособность работника наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, то отпуск должен быть продлен, то есть его срок автоматически удлиняется на число календарных дней нетрудоспособности работника (если только он сам не желает перенести неиспользованную часть отпуска на другой период). Работник со своей стороны обязан своевременно уведомить работодателя о причинах задержки выхода из отпуска. Никаких разрешений со стороны работодателя на продление отпуска в подобной ситуации не требуется.
По окончании отпуска, продленного на число дней болезни, работник обязан предъявить листок нетрудоспособности в качестве основания такого продления отпуска и оплаты указанных дней в соответствии с нормами действующего законодательства.
В случае если работник заболел до начала отпуска, то работодателем отпуск переносится на более поздний срок, определяемый с учетом пожеланий работника.
На это также указано в письме Роструда от 27 декабря 2007 г. № 5339-6-1.
Ответственность за нарушение установленных правил формирования и реализации положений графика отпусков
Любое отступление от установленных правил формирования и реализации положений графика отпусков может привести к нарушениям в сфере трудового законодательства, за что действующим законодательством предусмотрена административная ответственность. В частности, в рамках положений ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях должностные лица организации могут быть привлечены к уплате штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. В свою очередь, на организацию может быть наложен штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб.
Можно предположить, что в первую очередь в рамках административной ответственности организация и (или) ее уполномоченные должностные лица могут понести ответственность за отсутствие графика отпусков, за непредоставление отпуска работнику в установленный графиком срок, за отказ предоставить отпуск отдельным категориям сотрудников в удобное для них время и др.
