Перспективность дистанционной занятости

М. А. Мосейчук

В соответствии с положениями Федерального закона от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определены особенности регулирования труда дистанционных работников.

Соответствующие нормы закреплены в гл. 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 312.1–312.5 ТК РФ).

Отличительные особенности дистанционного труда от надомного
В соответствии с положениями ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции при соблюдении следующий условий:
1) работа (услуга, иная функция) выполняются вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;
2) для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, используются информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть «Интернет».

Чтобы работу считать дистанционной, необходимо выполнение обоих приведенных условий. В противном случае речь идет уже не о дистанционной занятости, а об ином виде трудовых отношений.

Как следует из первого условия, трудовые обязанности работник должен выполнять у себя дома или в ином месте, не находящемся под контролем работодателя.

Из самого условия вытекает тот факт, что по месту нахождения работника, занятого на условиях дистанционного труда, не следует регистрироваться как по месту нахождения обособленного подразделения, а потому и НДФЛ необходимо уплачивать по месту нахождения головного подразделения или того филиала, который использует труд на рассматриваемых условиях.

К дистанционному труду не относятся случаи надомной работы, а также выполнение обязанностей в зданиях, помещениях иных объектах, находящихся под управлением работодателя (включая арендованные).

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. До недавнего времени порядок определялся также постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Отличительными (от дистанционного) особенностями надомного труда являются:
1) необходимость обследования жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, администрацией организации;
2) изначально не предполагается использование информационно-телекоммуникационных сетей;
3) выполнение работы, как правило, производится в местности нахождения работодателя;
4) сфера применения – производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения).

Схожими с положениями дистанционного труда являются следующие положения:
1) работники самостоятельно определяют режимы труда и отдыха;
2) возможно использование собственного оборудования и получение за это компенсации в соответствии с положениями заключенного договора;
3) неподчиненность места выполнения работы работодателю, а потому отсутствие необходимости регистрироваться как по месту нахождения обособленного подразделения и уплаты налога по месту такого рабочего места.

Таким образом, дистанционный труд предполагает собой взаимодействие работника со своим работодателем посредством информационно-телекоммуникационных технологий. Из самого наименования следует и еще одна особенность – наличие путевой дистанции межу работником и работодателем, и при этом руководитель не вправе ни при каких условиях требовать от работника присутствия по месту нахождения работодателя.

Можно предположить, что дистанционная занятость получит свое распространение в организациях, использующих труд программистов, в средствах массовой информации, экспертных организациях, среди сотрудников финансовых (бухгалтеры, финансовые менеджеры) и творческих профессий (фотографы, дизайнеры и т. д.) и даже среди управленцев.

Особенности оформления трудовых отношений и заключения трудового договора
Главой 49.1 ТК РФ определены отдельные особенности заключения трудового договора, его оформления и доведения до сведения работника, а также оформления иных аспектов трудовых отношений с работниками, занятыми на условиях дистанционной занятости.

В первую очередь, в соответствии с положениями части 3 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, но с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 данного Кодекса.

Трудовой договор между сторонами может заключаться как в общем порядке путем совместного подписания оформленного в письменной форме документа, так и путем обмена электронными документами. В первом случае сотрудник подписывает договор и передает его уполномоченному должностному лицу организации.

При этом возможно прибытие самого работника в населенный пункт по месту нахождения работодателя, или же командирование сотрудника работодателя к претенденту. Стороны обмениваются экземплярами заключенного договора, что и означает наличие между ними трудовых отношений. При этом сам договор может вступать в силу в сроки, оговоренные в нем.

Статья 312.2 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора о дистанционной занятости и путем обмена электронными документами.

Для этого работник-претендент должен обладать электронной подписью, а если это требует работодатель – усиленной квалифицированной электронной подписью.

При заключении трудового договора по данной схеме работодатель обязан не позднее 3 календарных дней со дня заключения соглашения направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный на бумаге экземпляр трудового договора.

Соответственно, различается и порядок представления работником документов, необходимых для заключения трудового договора, и оговоренных ст. 65 ТК РФ.

При личном присутствии принимаемый на работу сотрудник должен представить все соответствующие документы (паспорт, трудовая книжка, свидетельство государственного пенсионного страхования, документ об образовании и документы воинского учета) в оригинале. При отсутствии у претендента трудовой книжки она может и не оформляться. Такого рода исключение предусмотрено в части 6 ст. 312.2 ТК РФ.

При заключении договора путем обмена электронными документами дополнительно определены следующие особенности:
1) обязательные при приеме на работу документы направляются претендентом в форме электронного документа, а по дополнительному требованию работодателя – по почте заказным письмом с уведомлением направляются нотариально заверенные копии документов на бумаге;
2) при поступлении на работу впервые сам претендент получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
3) по дополнительному соглашению дистанционный работник направляет трудовую книжку по почте заказным письмом с уведомлением.

При заключении договора в качестве места его заключения указывается место нахождения работодателя.

В обязательном порядке работодатель издает письменный приказ о приеме дистанционного работника на работу, что предусмотрено ст. 68 ТК РФ. Направление данного документа работнику возможно в виде электронного документа без необходимости истребования его подписи об ознакомлении.

В случае поступления на работу впервые и заключения договора путем обмена электронными документами, работник должен самостоятельно оформлять страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Таковы положения части четвертой ст. 312.2 ТК РФ. По требованию работодателя нотариально заверенная копия документа направляется работником по почте заказным письмом с уведомлением.

Требования к трудовому договору
При заключении сторонами трудового договора о дистанционной занятости в нем предусматриваются все обязательные реквизиты и положения, предусмотренные действующим законодательством. В частности, в нем предусматриваются основные (обязательные) и дополнительные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ.

В таком договоре в обязательном порядке должна быть раскрыта трудовая функция работника с отражением особенностей, предусмотренных частью 1 ст. 312.1 ТК РФ. При этом, как отмечено в письме Роструда от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (а не сведения о месте нахождения работодателя).

Дополнительно в трудовом договоре могут предусматриваться следующие условия:
– обмен электронными документами и наличие в связи с этим у сторон трудовых отношений усиленных квалифицированных электронных подписей;
– срок направления подтверждения о получении документа в электронном виде;
– обязанность дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем;
– размеры и порядок выплаты компенсации за использование работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
– порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов;
– порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе.

Работодатель со своей стороны должен обеспечивать дистанционного работника соответствующим оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными средствами, только если это предусмотрено заключенным с работником трудовым договором или тогда уже по собственному решению. Кроме того, работодатель должен ознакомлять работников с требованиями охраны труда при работе с соответствующим оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Режимы труда и отдыха дистанционного работника
В соответствии с положениями ст. 312.4 ТК РФ по общим правилам режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного труда устанавливается им по своему усмотрению. И только если иное предусмотрено заключенным договором, работник должен соблюдать режим работы и отдыха, оговоренный данным документом.

В полной мере работник пользуется правом на ежегодный оплачиваемый отпуск и соответствующие дополнительные отпуска. В частности, при выполнении трудовых обязанностей в соответствующих местностях работнику должен предоставляться дополнительный отпуск за работу в таких регионах. Что касается порядка предоставления отпуска, то он оговаривается заключенным сторонами трудовым договором. В данном случае речь идет о периоде использования отпуска и (или) о порядке согласования данного вопроса, порядке деления отпуска на части, его продления или переноса, выплата компенсации за часть отпуска свыше 28 дней, порядке отзыва из отпуска и т. д.

Условия оплаты труда, предоставления льгот, гарантий и компенсаций
Данные вопросы определяются условиями заключенного сторонами трудового договора. При этом сотрудник вправе рассчитывать на основные государственные гарантии, предусмотренные ст. 130 ТК РФ и другими положениями законодательства.

В частности, заработная плата работника при условии выполнения всего предусмотренного договором объема обязанностей за месяц не может быть менее минимального размера оплаты труда. При этом можно предположить, что речь идет о величине МРОТ по месту нахождения работника, а не работодателя.

Аналогично место нахождения работника необходимо учитывать и при установлении к заработной плате значения районного коэффициента. К заработной плате дистанционного работника необходимо применять коэффициент по месту жительства работника.

Вопросы премирования сотрудника оговариваются условиями заключенного с ним трудового договора. При этом учитываться должны и положения локальных актов организации, в связи с чем работодатель должен четко определить, в какой мере на такого рода работников распространяются нормы положения о премировании (материальном стимулировании) и иные локальные акты.

Занятый на условиях дистанционного труда сотрудник вправе рассчитывать на льготы, гарантии и компенсации, оговоренные в заключенном трудовом договоре. В частности, данное лицо пользуется правом на получение компенсации при использовании для выполнения трудовых обязанностей принадлежащего им на праве собственности оборудования и иных средств.

При всем этом согласно ст. 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» специальная оценка условий труда не проводится в отношении условий труда дистанционных работников. Исходя из этого затруднительно данным лицам требовать предоставления льгот и компенсаций, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда.

Пособия по социальному страхованию
На работников, занятых на условиях дистанционной занятости, в полной мере распространяются гарантии в рамках обязательного социального страхования.

С выплат в пользу такого сотрудника работодатели в общем порядке уплачивают страховые взносы во все государственные внебюджетные фонды, а сами работники пользуются правом на получение всех предусмотренных законодательством пособий и иных выплат.

Для получения пособий работник обязан направить работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте с уведомлением. Речь идет о листках нетрудоспособности, соответствующих справках с места жительства или с места работы другого супруга, а также о некоторых других. Напомним, что для получения пособия по временной нетрудоспособности работник должен представить оформленный с соблюдением установленных правил листок нетрудоспособности, а также справки с места работы у предыдущих работодателей о сумме заработка и о количестве календарных дней отдельных событий за последние два календарных года.

Перечень документов, которые работник должен представить для назначения пособий по материнству (пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком), а также пособий на детей (единовременное пособие при рождении ребенка, единовременное пособие за постановку на учет в ранние сроки беременности и др.), определены приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н «Об утверждении порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей».

Подлежат дистанционные работники также обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Это подтверждается и положениями ст. 312.3 ТК РФ. В связи с этим с выплат в пользу таких работников работодатели должны производить уплату страховых взносов на указанный вид обязательного страхования, а сами работники вправе рассчитывать в соответствующих случаях на получение страхового обеспечения (пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и др.).

Организация, в которой занят дистанционный сотрудник, должна проводить расследование произошедших с данным лицом несчастных случаев, их учет в установленном порядке, а также уведомление уполномоченных органов власти. Как представляется, в данном случае необходимо определить особенности расследования несчастных случаев.

Иные вопросы трудовых отношений
Согласно общим правилам дистанционный работник вправе требовать от работодателя заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой.

Речь идет о любых документах, связанных с работой (справка 2-НДФЛ, справка о сумме среднего заработка и т. д.). В таких случаях работодатель обязан направлять дистанционному работнику копии таких документов по почте заказным письмом с уведомлением в течение 3 рабочих дней со дня подачи работником соответствующего заявления. В случае если работник требует документы в электронном виде, они могут направляться таким способом.

По соглашению сторон сведения о дистанционном труде могут не вносится в трудовую книжку работника.

Можно предположить, что соглашение о дистанционном труде может рассматриваться как основной трудовой договор, так и в качестве договора, дополнительного к тому, который будет рассматриваться самим сотрудником как по основному месту работы. По крайней мере такого рода ограничений гл. 49.1 ТК РФ не предусматривает. Что касается трудовой книжки, которую работник не сможет представить работодателю в таком случае, то она по соглашению сторон может и не представляться.

Не могут соответствующие лица на условиях дистанционного труда приниматься для выполнения своих обязанностей за пределами территории Российской Федерации. Объясняется это тем, что ТК РФ требует от работодателя обеспечить безопасные условия и охрану труда дистанционных работников, а положения трудового законодательства действуют только на территории Российской Федерации.

Как уже неоднократно отмечал Минтруд России (см. письмо от 15 апреля 2016 г. № 17-3/ООГ-578), сотрудничество с такими гражданами необходимо осуществлять в рамках гражданско-правовых отношений.

Расторжение трудового договора
В соответствии с положениями ст. 312.5 ТК РФ прекращение трудовых отношений с дистанционным работником производится по основаниям, предусмотренным договором. Можно предположить, что в качестве оснований для расторжения договора могут рассматриваться как общепринятые (ст. 77–84 ТК РФ), так и дополнительные (оговоренные в договоре).

Ознакомление с приказом об увольнении может осуществляться в форме электронного документа. В таком случае работодатель обязан в день увольнения направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением надлежащим образом оформленную копию приказа (распоряжения) об увольнении на бумаге.