Антикризисные рекомендации работодателю

В. Е. Борисов

Организации вынужденно столкнулись с очередным витком экономического кризиса. Что он может повлечь за собой или уже повлек? Прежде всего, задержки выплаты заработной платы, снижение ее общего уровня, а в некоторых случаях – сокращение численности (штата) сотрудников.

Задержка выплаты заработной платы
Один из первых признаков наступившего финансового (экономического) кризиса – задержка выплаты заработной платы. В таких случаях сотрудник вправе требовать выплаты заработной выплаты вместе с денежной компенсацией за задержку платежей, а при длительности процесса задержки – отказаться от выполнения трудовых обязанностей, не приходить на рабочее место и рассчитывать, что виновные лица понесут установленную законом ответственность (включая уголовную).

Право работника на получение компенсации за задержку выплаты заработной платы закреплено в ст. 236 ТК РФ. При этом компенсация выплачивается в случае задержки любых выплат заработной платы (включая аванс за первую половину месяца, суммы отпускных и выплат при увольнении), пособий и иных выплат, причитающихся работнику.

Компенсация выплачивается работникам вне зависимости от того, имелась в задержке выплаты зарплаты вина работодателя или нет. Даже если по объективным причинам выплата причитающихся работнику сумм была задержана, он все равно имеет право на получение компенсации. Соответственно, если даже в государственном (муниципальном) учреждении выплата не была произведена в связи с задержкой финансирования, право на получение компенсации сотрудники имеют.

Минимальный размер компенсации составляет 1/300 действующей за время задержки ставки рефинансирования Банка России. В таком размере компенсация гарантирована в любом случае, даже если принятыми на уровне учреждения локальными нормативными актами порядок ее выплаты и размеры не определены.

Повышенный (более 1/300 ставки рефинансирования) размер компенсации может быть закреплен в коллективном или трудовом договоре. При этом в настоящее время в Государственной Думе рассматривается законопроект об увеличении размера рассматриваемой компенсации.

Сумма компенсации рассчитывается от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Необходимо учитывать, что компенсация рассчитывается не от начисленных выплат по оплате труда, а от выплат, причитающихся на руки.

Пример 1
Предположим, что в связи с падением объемов выручки от реализации продукции в организации допускаются задержки выплаты заработной платы. Оплата труда в организации осуществляется два раза в месяц: аванс за первую половину месяца 20-го числа текущего месяца и заработная плата за вторую половину месяца 5-го числа следующего месяца.

Одному из сотрудников заработная плата за ноябрь в размере 20 000 руб. была выплачена полностью (выплата аванса не производилась) 23 декабря 2014 г.

Согласно оформленной платежной ведомости за первую половину месяца работнику причитался к выплате аванс в размере 7500 руб. Он должен был быть выплачен 20 ноября 2014 г.

Заработная плата к выплате за вторую половину месяца согласно расчетно-платежной ведомости составила 12 500 руб. Выплата указанной суммы должна былабыть произведена 5 декабря 2014 г.

Предположим, что в принятых на уровне организации документах размер выплачиваемо компенсации за задержку выплаты заработной платы не определен.

В силу положений ст. 236 ТК РФ она должна выплачиваться в размере 1/300 ставки рефинансирования.

В период задержки платежей по заработной плате ставка рефинансирования составляла 8,25% годовых.

Соответственно, сумма компенсации составит:
1) в связи с несвоевременной выплатой аванса за первую половину ноября 2014 г. – 68 руб. 06 коп. (7500 руб. Ч 1/300 Ч 8,25% Ч 33 дня), где 33 дня – время задержки выплаты заработной платы за период с 21 ноября по 23 декабря 2014 г. включительно;
2) в связи с несвоевременной выплатой заработной платы за вторую половину ноября 2014 г. – 61 руб. 88 коп. (12 500 руб. Ч 1/300 Ч 8,25% Ч 18 дней), где 18 дней – время задержки выплаты заработной платы за период с 6 по 23 декабря 2014 г. включительно.

Право работника отказаться от выполнения трудовых обязанностей в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 календарных дней закреплено в ст. 142 ТК РФ. Одновременно с этим в той же статье оговорены случаи, когда приостановить работу сотрудники не вправе (в период введения военного, чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных сил, других военных и военизированных организациях; государственными служащими; при обслуживании особо опасных видов производств и оборудования и др.).

За период приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы работник вправе не находиться на своем рабочем месте. О приостановке работы сотрудник должен уведомить работодателя в письменной форме.

За время отсутствия на рабочем месте за работником сохраняется средняя заработная плата, на что указано в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 г., утвержденном 10 марта 2010 г.

Снижение уровня заработной платы
Согласно общему правилу снижение уровня заработной платы по сравнению с ранее установленным работнику не допускается. В том числе не может являться основанием для уменьшения месячной заработной платы наступивший финансовый (экономический) кризис.

Как отмечено в письме Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061, изменение условий трудового договора в части оплаты труда допускается трудовым законодательством Российской Федерации только по соглашению сторон трудовых отношений.

Только в одном случае снижение установленной работнику и закрепленной в соответствующих документах (коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор) месячной заработной платы может иметь под собой нормативное подтверждение – на основании части первой ст. 74 ТК РФ в случае пересмотра ранее установленной системы оплаты труда (как вариант – системы дополнительных выплат) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

О таких обстоятельствах, которые влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. И как минимум эти два месяца заработок работника должен сохраняться на прежнем уровне. В уведомлении наряду с предупреждением работника о предстоящих изменениях должны быть указаны и причины, повлекшие необходимость изменений.

Как указано в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: в обязанности работодателя входит представление в судебные органы (в случае рассмотрения соответствующего спора) доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства и т. д.).

Допускается уточнение заработной платы (как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения) также при пересмотре должностных обязанностей, которые поручаются работнику. Однако для четкого обоснования пересмотра размера зарплаты такого рода мероприятия желательно приурочить к вышерассмотренным изменениям организационных или технологических условий труда.

В любом случае необходимо учитывать, что сотрудник вправе не согласиться с продолжением работы в изменившихся на основании части первой ст. 74 ТК РФ условиях. В таком случае ему в письменной форме необходимо предложить другую имеющуюся у данного работодателя работу, которую работник с учетом его квалификации и состояния здоровья может выполнять. При отсутствии другой работы и (или) отказе работника от всех предложений трудовой договор с ним прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Наиболее реальным представляется уменьшение уровня заработной платы сотрудников по согласованию между сторонами трудовых отношений и (или) за счет снижения (исключения) стимулирующих выплат.

Первый вариант основан на положениях ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по их соглашению. При этом соглашение об изменении условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме. На практике для этих целей используется дополнительное соглашение.

Второй вариант должен быть сопряжен с пересмотром принятой в организации системы материального стимулирования и корректировкой всего круга локальных нормативных актов, регулирующих данный вопрос.

В любом случае заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть обеспечена на уровне не ниже минимального размера оплаты труда (до 1 января 2014 г. – 5554 руб., с 1 января 2015 г. – 5965 руб.), в соответствующих субъектах Российской Федерации – не ниже региональной величины минимального размера оплаты труда, в соответствующих отраслях – не ниже уровня оплаты труда, зафиксированного в отраслевых соглашениях (при условии, что их положения распространяются на данную организацию).

Что касается установленных работникам тарифных ставок (окладов) и компенсационных выплат, то пересмотр их величин возможен только на основании части первой ст. 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда.

В условиях бестарифной системы оплаты труда, когда заработная плата ставится в зависимость от показателей деятельности сотрудника (выручка от реализации и др.), заработная плата может автоматически корректироваться. Однако в любом случае, если норма рабочего времени отработана полностью, заработок работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Увольнение работников
В связи с уменьшением объемов производства, ухудшением финансового положения или по другим схожим причинам учредителем организации может быть принято решение о сокращении численности и (или) штата работников. Как альтернатива – можно прибегнуть к переводу определенного числа сотрудников на график неполного рабочего времени и (или) предоставление по согласованию с ними отпусков без сохранения заработной платы на определенный период времени.

Процедура расторжения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке предусматривает собой необходимость соблюдения следующих моментов:
– предупреждение работников о предстоящем увольнении по указанному выше основанию персонально и под роспись не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
– предупреждение органов службы занятости о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за 2 месяца до даты сокращения численности (штата), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работником может привести к массовому увольнению сотрудников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
– предупреждение в письменной форме выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая ст. 82 ТК РФ);
– истребовать от профсоюза мотивированного мнения на предмет увольнения работников из числа его членов (часть вторая ст. 82 ТК РФ);
– изыскание средств и выплату увольняемым сотрудникам выходного пособия, а также среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – за второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы трудоустройства).

Решение о сокращении численности и (или) штата рекомендуется оформлять письменным приказом (распоряжением) руководителя, в котором и необходимо раскрыть его причины. Этим самым можно избежать возможных вопросов и проблем в судебных органах, куда недовольные сотрудники могут обратиться с соответствующей жалобой. Как минимум действия по увольнению будут считаться изначально «просчитанными» с точки зрения соблюдения норм действующего законодательства.

К причинам, которые могут повлечь за собой сокращение численности и (или) штата сотрудников, следует относить изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), ухудшение финансового положения организации (падение объемов производства и уменьшение объемов выручки) и др. В любом случае администрации организации рекомендуется в приказе четко сформулировать причину проводимых мероприятий, а также побеспокоиться о документальном их подтверждении (изменение технологии производства, переход на новые производственные процессы, подтвержденное отчетными данными падение объемов производства и выручки плюс экспертные заключения о продолжительности соответствующей динамики).

Принятое решение подтверждается также новой структурой организации. Для этого необходимо утвердить новое штатное расписание. Данный документ может оформляться согласно типовой форме № Т-3 «Штатное расписание», утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

До того как уволить любого из сотрудников «по сокращению», необходимо оценить, не обладает ли он преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и не относится ли он к той категории сотрудников, с которыми трудовой договор по рассматриваемому основанию расторгнут не может быть.

Кроме того, увольняемому сотруднику необходимо предложить любые имеющиеся в организации вакантные должности (работы), которые он может выполнять исходя из наличествующего образования, квалификации и (или) навыков (опыта) работы. Напомним, что в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Предлагать необходимо вакантную должность или работу, как соответствующую квалификации работника, так и несоответствующую нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Не допускается увольнять «по сокращению» беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответствующие положения закреплены в ст. 261 ТК РФ.

Необходимо предостеречь работодателя также от увольнения любых категорий сотрудников в период нахождения их в отпуске и (или) на «больничном».

В сообщении, направляемом в органы службы занятости, в обязательном порядке необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования по ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Извещение профсоюзного органа можно оформлять в произвольной форме.

Однако в нем рекомендуется в обязательном порядке указать дату сообщения, сокращаемые должности (профессии), сроки проводимых мероприятий, а также привести причину (обоснование) принятых решений.

Критерии массового увольнения, при наличии которых органы службы занятости и профсоюзные органы необходимо предупреждать не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Трудовой договор с предупрежденным об увольнении работником может быть расторгнут и до истечения 2-месячного срока до даты увольнения. Но в таком случае администрации необходимо, во-первых, получить согласие на досрочное увольнение самого работника, и, во-вторых, обеспечить выплату дополнительной компенсации в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Соответствующая норма закреплена в части третьей ст. 180 ТК РФ.

Расчет среднего заработка (компенсации) необходимо производить в соответствии со ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Пример 2
Предположим, что согласно принятому решению с 15 декабря 2014 г. в организации сокращается 20 должностей работников. Причиной этому явилась консервация на период свыше одного календарного года одного из структурных подразделений.

Работники организации были предупреждены о планируемых мероприятиях под роспись в письменной форме 15 октября 2014 г. 2-месячный срок предупреждения истекает 14 декабря 2014 г.

По согласованию с одним из работников заключенный с ним трудовой договор прекращен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ 7 ноября 2014 г. При этом сотруднику причитается к выплате дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период с 8 ноября по 14 декабря 2014 г. включительно.

Компенсация подлежит выплате за количество рабочих дней согласно графику работы сотрудника (для целей примера – 5- дневная рабочая неделя), приходящихся на указанный выше период с 8 ноября 2014 г. по 14 декабря 2014 г. включительно.

На данный период времени приходится 25 рабочих дней.

Расчет среднего заработка должен производиться за последние 12 календарных месяцев, предшествующих ноябрю 2014 г., а именно за период с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г. Допустим, что в указанный период работник отработал 224 рабочих дня, а сумма учитываемой при расчете среднего заработка заработной платы составила 194 300 руб.

Величина среднего дневного заработка за расчетный период составит 867 руб. 41 коп. (194 300 руб./224 рабочих дня), а сумма дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением численности – 21 685 руб. 25 коп. (867 руб. 41 коп. Ч 25 рабочих дней).

Расторжение трудового договора с каждым из работников оформляется отдельным приказом (распоряжением) работодателя, который необходимо довести под роспись сотруднику. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) рекомендуется оформить «комиссионный» акт о том, что в присутствии соответствующих работников организации сотруднику было предложено под роспись ознакомиться с приказом о расторжении трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, от чего сотрудник отказался. Такой акт необходимо скрепить подписями свидетелей, в присутствии которых работнику предлагалось ознакомиться с приказом и подписаться. Приказ об увольнении оформляется по типовым формам № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» или Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утвержденным тем же постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Расчет суммы выходного пособия, а также среднего заработка за период трудоустройства должен производиться на основании положений ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Для исчисленных указанных компенсационных выплат необходимо четко определить дату начала и дату окончания месяца, за который выплачивается выходное пособие (средний заработок), определить количество подлежащих оплате рабочих дней (рабочих часов) за указанный месяц, исчислить величину среднего дневного (часового) заработка, и только после этого – сумму выходного пособия (среднего заработка за соответствующий месяц трудоустройства).

Пример 3
Предположим, что работник организации уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением штата» 15 декабря 2014 г. Этот день считается последним днем работы сотрудника.

График работы сотрудника – 5-дневная рабочая неделя.

Исчисление среднего заработка должно производиться за расчетный период с 1 декабря 2013 г. по 30 ноября 2014 г. (если только действующим в организации коллективным договором и (или) локальными нормативными актами не предусмотрено применение другого расчетного периода).

Выходное пособие подлежит выплате за первый месяц, следующий за днем увольнения, а именно за период с 16 декабря 2014 г. по 15 января 2015 г. включительно.

На указанный период приходится 16 рабочих дней.

Допустим, что на отработанное в расчетном периоде время приходится 194 рабочих дня, а сумма учитываемых при расчете среднего заработка выплат за расчетный период составила 148 700 руб.

Величина среднего дневного заработка для расчета суммы выходного пособия составит 766 руб. 49 коп. (148 700 руб./194 дня), а сумма выходного пособия – 12 263 руб. 84 коп. (766 руб. 49 коп. Ч 16 рабочих дней).

Для получения среднего заработка за второй месяц трудоустройства работник должен представить по предыдущему месту работы трудовую книжку и ее копию (для сличения), и уже исходя из наличия соответствующих записей делается вывод о том, трудоустроился уволенный сотрудник или нет. Для того, что получить средний заработок за третий месяц трудоустройства, вместе с трудовой книжкой и ее копией необходимо представить справку из службы занятости о постановке на учет в качестве нуждающегося в трудоустройстве. На получение такой справки вправе рассчитывать и пенсионеры, которые по общему правилу не могут быть признаны нуждающимися в трудоустройстве. На это было указано в письме Роструда от 27 октября 2005 г. № 1754-61.

Соответствующие положения, на основании которых администрации организаций вправе требовать от бывшего сотрудника указанных выше документов, содержатся в ст. 178 ТК РФ.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства выплачивается исходя из записей в трудовой книжке о том, устроился работник на новое место или нет. Для того, чтобы претендовать на получение среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы, работник должен представить справку из службы занятости.

Необходимо учитывать, что служба занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
1) обращение работника в двухнедельный (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – месячный) срок после увольнения в орган службы занятости населения;
2) факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.

Основное предназначение рассматриваемой выплаты – компенсация среднего заработка сотрудника на период трудоустройства, но не более законодательно оговоренных сроков. Как только сотрудник устраивается на новую работу на условиях трудового договора, право на получение среднего заработка за период трудоустройства он утрачивает. Исходя из этого средний заработок может выплачиваться только по итогам соответствующего календарного периода с даты расторжения трудового договора. Таким образом, за получением необходимой суммы бывший сотрудник может обратиться только по истечении соответственно второго и третьего (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – четвертого, пятого и шестого) месяцев, истекших после увольнения.

Исчисление суммы среднего заработка за месяцы трудоустройства должно производиться из расчета среднего дневного (часового) заработка, которые были исчислены при расчете суммы выходного пособия.

Пример 4
Воспользуемся условиями предыдущего примера.

Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 16 января по 15 февраля 2015 г. включительно. На данный период приходится 21 рабочий день по графику пятидневной рабочей недели.

Сумма среднего заработка за второй месяц трудоустройства составит 16 096 руб. 29 коп. (766 руб. 49 коп. Ч 21 рабочий день), где 766 руб. 49 коп. – величина среднего дневного заработка, исчисленная при расчете величины выходного пособия.

За получением среднего заработка бывший сотрудник вправе обратиться после 15 февраля 2015 г.

Возможность осуществлять выплату среднего заработка за период трудоустройства «авансом», а именно до истечения соответствующего месяца трудоустройства, действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Однако в случае, если работник устроился на работу в течение соответствующего месяца, длящегося после даты увольнения, он имеет право на получение среднего заработка до даты приема на новую работу.

Пример 5
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что работник устроился на новую работу с 4 февраля 2015 г.

Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 16 января по 3 февраля 2015 г. включительно, а именно за 13 рабочих дней.

Сумма среднего заработка составит 9964 руб. 37 коп. (766 руб. 49 коп. Ч 13 рабочих дней).

Суммы выходного пособия, а также среднего заработка за месяцы трудоустройства уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на основании п. 9 ст. 255 НК РФ.

Что касается обязательных платежей в фонд заработной платы, то указанные суммы не включаются в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц, а также в расчетную базу по страховым взносам на обязательное страхование в пределах трехкратного (в соответствующих местностях – шестикратного) размера среднего месячного заработка.

В случае трудоустройства оригинал трудовой книжки представить будет уже затруднительно. Для работодателя по предыдущему месту работы должно быть достаточно представления копии трудовой книжки, заверенной надлежащим образом по новому месту работы.

Необходимо также учитывать, что все расчеты по оплате труда с увольняемым работником должны быть осуществлены в день увольнения. В этот же день ему необходимо выдать трудовую книжку. Если работник обращался с письменным заявлением выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой, в день увольнения необходимо выдать и такие документы.

При осуществлении расчетов необходимо не забыть выплатить работнику суммы заработной платы за отработанное до дня увольнения время (выполненные обязанности), а также суммы компенсации за неиспользованные на дату увольнения дни оплачиваемых основных и дополнительных оплачиваемых отпусков. А вот удержания за неотработанные дни предоставленных авансом отпусков производить в случае увольнения по «сокращению штатов» не следует.

Выплачивать ли уволенному по «сокращению штатов» работнику пособие по временной нетрудоспособности
С 2007 г. любой из уволенных сотрудников, заболевший и (или) получивший травму в течение 30 календарных дней после увольнения с предыдущего места работы, вправе представить листок нетрудоспособности работодателю по последнему месту работы. Такая норма определена п. 2 ст. 7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Однако обратиться за получением пособия по временной нетрудоспособности по предыдущему месту работы бывший сотрудник имеет право, если на новое место работы он не устроился. При этом пособие подлежит выплате в размере 60% среднего заработка вне зависимости от страхового стажа сотрудника. Если же страховой стаж составляет менее 6 месяцев, то пособие должно ограничиваться минимальным размером оплаты труда из расчета за полный календарный месяц,
увеличенным на величину районного коэффициента.