О понятии «перевод»



Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №1 год - 2013


Подписчик «КП»
М.В. Прохорова,
г. Москва

Что понимается под переводом? В каком акте трудового законодательства даны определения понятиям «должность», «профессия», «специальность», «необособленное подразделение»?

Консультант «КП»
Л.В. Щур-Труханович

В соответствии с частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Условия о трудовой функции и о структурном подразделении, в котором работает работник, являются ключевыми условиями трудового договора. Их содержание в общих чертах раскрывается в статьях 15 и 57 Трудового кодекса РФ.

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

В общих чертах трудовая функция определяется через наименование должности, специальности, профессии и в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относится к обязательным условиям трудового договора.

Поскольку содержание казанных понятий «должность», «специальность», «профессия», «квалификация» не раскрыто на нормативном уровне, то при решении вопросов, связанных с распределением трудовых обязанностей, используются определения, сформулированные в научной среде.

Так, термин «профессия» применяется для обозначения вида общественно-полезной трудовой деятельности человека, обусловленной разделением и кооперацией труда в конкретных условиях, целью и характером выполняемой работы, а также совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы; на основе выполнения однородных трудовых функций складываются конкретные профессии, объединяемые общим наименованием, например, «токарь», «металлург», «врач» и др.

В том случае, когда особое значение приобретает разделение персонала на категории, термин «профессия» используется для характеристики трудовой деятельности такой категории работников, как рабочие, к которой относятся работники, занятые преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материальных благ, техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Характер и содержание функций второй категории работников – служащих (группы работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом) – определяется через понятие «должность», которое очерчивает границы компетенции работника, то есть круг его обязанностей, права и ответственность; наименование должности отображает характер выполняемой работником работы независимо от специализации предприятия или подразделения, в котором он работает, например, «ветеринарный врач», «диктор» и т.д.

С организационной точки зрения под должностью также понимается служебное положение работника, обусловленное его правами, обязанностями, ответственностью при осуществлении своей деятельности в организации в качестве руководителя, специалиста или технического исполнителя, то есть при выполнении трудовой функции, и требованиями к профессионально-образовательной подготовке.

Понятие «специальность» используется для более узкого описания трудовой деятельности: оно характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования или практического опыта. Специальность выражает конкретную область деятельности, осуществляемой в пределах данной профессии, определяемую содержанием выполняемой трудовой функции, но в более узком, чем по профессии, масштабе (например, профессия «строитель» объединяет такие специальности, как «каменщик», «столяр», «маляр», и др.; «врача» – «врач-терапевт», «врач-стоматолог» и т.д.).

Термин «квалификация» применяется для определения способности работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках определенного вида деятельности, характеризуемой уровнем его образования (профессиональной подготовки) и опытом практической работы. Иными словами, с точки зрения организации труда под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению работы по конкретной должности или профессии, определяемые разрядом, классом или категорией.

Способ определения трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии используется для регулирования трудовых отношений давно. Наиболее активно он начал использоваться в связи с введением тарифной системы оплаты труда, которому предшествовала масштабная работа по унификации всех известных на тот момент наименований профессий и должностей, описанию подавляющего большинства работ, их распределению и закреплению за конкретными профессиями рабочих и должностями служащих. Результатами такой работы стали Единая номенклатура должностей служащих (постановление Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы от 09.09.1967 № 443), Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (постановление Госстандарта СССР от 27.08.1986 № 016), а затем – Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (постановление Госстандарта России от 26.12.1994 № 367), а также квалификационные и тарифно-квалификационные справочники.

В настоящее время трудовые функции определяются работодателями на основе квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе выпусков Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (постановление Минтруда России от 21.08.1998 № 37) и отраслевых сборников квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, разделов Единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих. Обязанности и операции, предусмотренные квалификационными и тарифно-квалификационными характеристиками, уточняются в трудовых договорах с учетом особенностей организации производства, труда и управления или в должностных (производственных (по профессии) инструкциях.

Если работнику поручается выполнение работы, на которую нет утвержденной квалификационной характеристики, то перечень трудовых обязанностей определяется работодателем и согласовывается с работником при заключении трудового договора и, как правило, конкретизируется в должностных (производственных (по профессии) инструкциях.

Согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В силу части четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

В Трудовом кодексе РФ и других основных актах трудового законодательства отсутствует определение понятия «структурное подразделение». С точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Подразделения делятся на два основных типа:
а) обособленные. Обособленные подразделения – это подразделения, которые создаются на базе обособляемого имущества организации для выполнения некоторых функций организации по осуществлению предпринимательской (иной) деятельности вне места ее нахождения.

К обособленным подразделениям относятся представительства и филиалы. Под  представительством в соответствии с пунктом 1 статьи 55 ГК РФ понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. В свою очередь, согласно пункту 2 той же статьи филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица, иными словами, они располагаются за границами населенного пункта, в котором находится само юридическое лицо; б) необособленные. Необособленные подразделения – это подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией и осуществления экономической деятельности. Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как: управления, отделения, департаменты, отделы, службы, цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие производство; бюро, сектора, участки, группы.

Руководство самостоятельно решает, нуждается ли организация в структурировании, какой тип структуры следует выбрать, какой характер (постоянный или временный) будет носить эта структура и, наконец, следует ли закреплять структуру в локальном нормативном акте организации. Ни один из этих вопросов не урегулирован Трудовым кодексом РФ; ни один акт трудового законодательства не регламентирует процедуру структурирования и не возлагает на работодателя какие-либо обязанности, связанные с созданием необособленных (функциональных) структурных подразделений.

Указание в трудовом договоре структурного подразделения всецело зависит от того, как работодатель структурировал организацию. Так, в трудовом договоре нецелесообразно указывать временное структурное подразделение (например, создаваемое для выполнения конкретного проекта). Если структура не утверждена и не отражена в штатном расписании, то, соответственно, оснований для указания в трудовом договоре подразделения нет, пусть даже работник негласно закреплен за ним.

Таким образом, работодатель может определить место работы работника и без указания в трудовом договоре структурного подразделения. Однако, если же он определил место работы работника путем указания необособленного (функционального) структурного подразделения, то изменение такового впоследствии возможно только с согласия работника.

13.02.2017

Также по этой теме: