О возможности изменения условия трудового договора об оплате труда работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком



Опубликовано в журнале "Кадры предприятия" №5 год - 2013


Подписчик «КП»
С. Родько,
г. Белгород


Работодатель планирует уменьшить заработную плату работникам. Имеет ли он право уменьшить заработную плату работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком? Какие документы для этого нужно оформить, помимо дополнительного соглашения к трудовому договору?


Консультант «КП»
Л.В. Щур-Труханович


В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда работника (в частности, размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу обязательных условий трудового договора. Это означает, что указанные условия должны быть определены при заключении трудового договора и его подписании сторонами.


В силу части первой статьи 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ; соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.


Таким образом, изменение условия оплаты труда работника подчиняется общим правилам и должно оформляться письменным соглашением. Исключения в отношении изменения условий оплаты труда Трудовым кодексом РФ не предусмотрены. Без согласия работника в соответствии с частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ при наличии соответствующих обстоятельств могут быть изменены только условия о трудовой функции и (или) структурном подразделении.


Если планируемые работодателем изменения условий трудовых договоров об оплате труда являются следствием изменения организационных или технологических условий труда, реализуемых в форме изменения штатного расписания в части размеров окладов (ставок), надбавок, то процедура внесения таких изменений должна подчиняться правилам статьи 74 Трудового кодекса РФ.


В отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, работодатель также должен учесть часть четвертую статьи 256 Трудового кодекса РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Указанная норма не требует сохранения за работником, находящимся в указанном отпуске, условий оплаты труда, что дает основания для выводов о том, что по должности (профессии), занимаемой таким работником, в штатное расписание могут быть внесены соответствующие изменения. Что касается изменения условия трудового договора об оплате труда, то формально работодатель, руководствуясь нормами статей 74 и 256 Трудового кодекса РФ, может направить такому работнику соответствующее уведомление о предстоящих изменениях. При этом, однако, его последующие действия затруднены ввиду действующих редакций норм названных статей Трудового кодекса РФ.


Так, работодатель, в силу части четвертой статьи 256 Трудового кодекса РФ, должен сохранить за работницей место работы (должность), что исключает возможность предложения ей перевода на другую работу и осуществления такового даже в рамках части третьей статьи 74, части второй статьи 83, других норм Трудового кодекса РФ. Однако, по нашему мнению, не исключает ее в принципе, и это подтверждает судебная практика по спорам об увольнении по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, поскольку установленная частью четвертой статьи 256 Трудового кодекса РФ гарантия не является безусловной и безотносительной при разрешении вопроса об увольнении находящегося в отпуске по уходу за ребенком работника вследствие отказа его от перевода на другую работу, предложенного в рамках части третьей статьи 74, части второй статьи 83, части третьей статьи 261, иных норм Трудового кодекса РФ. Иное истолкование означало бы дискриминацию работников, имеющих детей в возрасте до 3 лет, в зависимости от нахождения в отпуске по уходу за ребенком, и ставило бы в неравное положение прекративших отпуск и приступивших к работе по сравнению с находящимися в таком отпуске.


В судебной практике достаточно решений, дающих основания для выводов об общей позиции судов относительно правомерности увольнения работников, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, по пунктам 2, 7 и 9 части первой статьи 77, части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.


Вместе с тем, следует особо обратить внимание работодателей на необходимость скрупулезного оформления уведомлений работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, о предстоящих изменениях, фиксации волеизъявления работников по таким уведомлениям.


Наиболее сложно работодателю решать вопросы в случае несообщения работником, которому направлено соответствующее уведомление, о своем решении – согласии на изменение условия трудового договора об оплате труда или отказе от такого изменения – молчание в данном случае не может быть квалифицировано как несогласие и, следовательно, до уяснения воли работника относительно новых условий труда, в том числе условия трудового договора об оплате труда, принятие в его отношении решения о прекращении трудового договора затруднено. Не является доказательством выполнения работодателем процедур, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса РФ, направление работнику уведомления заказным письмом с уведомлением о вручении.


Следует, однако, отметить, что данное обстоятельство не препятствует работодателям  «подталкивать» работников на явку на работу для обсуждения предстоящего изменения путем издания приказов (распоряжений) о прекращении трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ и его незамедлительной отмене при явке работницы на работу; при этом в связи с присутствием работницы может быть оформлено ее согласие или несогласие с изменениями, побудившими работодателя «преждевременно» издать указанный приказ (распоряжение).


При реализации норм частей первой–четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ в описанной в вопросе ситуации также следует принять во внимание, что если в результате изменения условий труда меняется только условие трудового договора об оплате труда, то при возникновении спора работник (его адвокат) будет ссылаться на то обстоятельство, что поскольку в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком такое условие по сути является «спящим» (то есть не влечет какие-либо предусмотренные трудовым законодательством обязательства работодателя, при реализации которых он обязан учитывать размер оклада (ставки), надбавок и т.д.), то отказ работника от продолжения работы в новых условиях оплаты труда не влечет сколь-либо значимых юридических последствий для работодателя, чтобы их наступление следовало предотвращать путем прекращения трудового договора: сохранение в штатном расписании и трудовом договоре старого условия об оплате труда ничего не меняет, поскольку работник в период отпуска по уходу за ребенком не получает соответствующие выплаты.


С учетом отмеченного, на практике изменение условий оплаты труда, производимое в рамках статьи 74 Трудового кодекса РФ, осуществляется в комплексе с другими условиями (изменением наименований структурных подразделений, изменением режима работы, др.), либо в отношении работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, оформление изменения условий трудового договора откладывается до их выхода на работу или по окончании отпуска по уходу за ребенком, либо при прекращении использования указанного отпуска по инициативе работника.

30.03.2018

Также по этой теме: