Работодатель может изменить условия работы для части или всех работников, используя для этого свое право и механизм, предусмотренные статьей 74 Трудового кодекса РФ. Так, согласно указанной норме права в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Руководитель предприятия выделен Трудовым кодексом РФ в отдельную категорию работников, в отношении регулирования труда которого выделена целая глава 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (статья 273 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Не секрет, что самыми «прозрачными» основаниями для увольнения являются увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон. Удивительно, но факт: даже при таких прозрачных основаниях часто возникают трудовые споры. Не так часто, как первое из озвученных оснований, применяется второе: увольнение по соглашению сторон. На чем же играют обычно истцы по трудовым спорам и в чем обычно заключены их требования?

Опоздания на работу – самый распространенный вид нарушения трудовой дисциплины. Обратившись к воспоминаниям, с уверенностью можно сказать, что дисциплина с течением времени все меньше и меньше соблюдается. И если на производственных предприятиях многое осталось таким же, как и пятьдесят лет назад – строгий контроль входа-выхода, «вертушки», обязательная фиксация факта опоздания, то в коммерческих структурах зачастую дело с дисциплиной не так ладно.

Работодатели, работающие в регионах без управляющего звена на местах, – уже не редкость. Практически все федеральные сетевые магазины, сотовые операторы строят свои отношения с персоналом удаленно. При этом под удаленностью понимается только оформление трудовых отношений и работа вне места расположения исполнительного органа организации и отдела кадров. Такая удаленность разительно отличается от фрилансерства. В первом случае работник работает по трудовому договору. Ему предоставляются все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ; он работает на стационарном рабочем месте. В случае же с фрилансерами пока очень размыты понятия трудовых отношений. Зачастую применяются гражданско-правовые отношения (без предоставления соответствующих гарантий по Трудовому кодексу РФ). Более того, зачастую эти отношения между заказчиком и фрилансером не оформляются никак, что порождает много случаев обмана и мошенничества. У фрилансера нет созданного работодателем рабочего места, как нет и постоянной работы, функции. В настоящей статье мы коснемся только удаленных работников на стационарных рабочих местах, не затрагивая фрилансеров.

Общей нормой, устанавливающей  применение компенсации за использование работником личного имущества в служебных целях, является статья 188 Трудового кодекса РФ.

В данной статье автор рассматривает случаи, когда причинами опоздания в выплате заработной платы являются: приостановление операций по счету в банке на основании решения налогового органа; у организации нет прибыли; «зависимое» состояние структурного подразделения от головного предприятия, отсутствие у филиала возможности самостоятельных расчетов; банкротство организации; и др.

Многие работодатели, особенно связанные с реализацией товаров и услуг, производством продукции, в целях постоянной мотивации сотрудников применяют окладно-премиальную систему оплаты труда. С выплатой оклада как фиксированной и постоянной части заработной платы вопросов не возникает. А вот с начислением и выплатой премии вопросы возникают очень часто. При этом вопросы достаточно разнообразны: от размера причитающейся премии, периодичности ее выплаты до вопроса о возникновении или отсутствии у работодателя самой обязанности по начислению и выплате премии.


Ранее просмотренные страницы

Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста
Яндекс.Метрика