Опубликовано в журнале "Финансовый менеджмент" №2 год - 2015
Лисицына Е.В.,
доктор экономических наук, профессор МИРБИС, РЭУ им. Г.В. Плеханова
Агафонова Е.В.,
генеральный директор компании SMG-Solution Management Group,
член Всемирной ассоциации бизнес-коучей WABC
Статья посвящена вопросам оценки управленческих компетенций финансовых менеджеров. Анализируется система управленческих компетенций, которая обеспечивает профессиональный рост финансистов.
Построение карьеры на финансовом поприще требует от специалиста не только глубоких и всесторонних знаний в финансовых вопросах, но и четко выстроенной системы управленческих компетенций.
Данная статья написана на основе исследований управленческих компетенций финансовых менеджеров в рамках коуч-программы МВА Финансовый менеджмент МИРБИС. Модель управленческих компетенций включает следующие блоки:
- управление бизнесом;
- управление рабочими отношениями;
- решение задач;
- личная организация.
Рассмотрим более подробно составляющие каждого блока компетенций.
УПРАВЛЕНИЕ БИЗНЕСОМ
Компетенции данного блока оценивают следующие характеристики:
- способность респондента определять стратегические перспективы организации и своей деятельности;
- уровень владения экспертными знаниями в своей области;
- ориентацию на качество выполнения своей работы.
Каждая компетенция оценивалась по методу 360о самим респондентом, его руководителями, подчиненными, коллегами и партнерами. Результаты по каждой компетенции дают возможность сравнить оценки различных групп, окружающих респондента, и выявить слабые зоны и направления развития управленческих компетенций. На рис. 1 изображен профиль блока «Управление бизнесом».
На этих диаграммах представлена общая обратная связь группы, полученная методом 360° для каждого блока компетенций. Каждый блок состоит из нескольких компетенций, которые описываются с помощью утверждений о способностях, формирующих пункты анкеты.
Оценки каждого утверждения сначала сопоставляются, затем собираются под заголовками соответствующих им компетенций, затем – под заголовками соответствующих им блоков, после чего усредняются. Эти средние значения представлены в виде диаграмм, которые можно использовать для сравнения мнения людей о группе в срезе блоков компетенций . Средние значения представлены для каждой группы респондентов. Шкала оценки – от 1 до MAX RATING NUMBER, где 1 – это «Никогда», и 5 – это «Всегда».
Тонкая линия под некоторыми из горизонтальных столбиков показывает диапазон ответов, из которых составлен этот столбик над ней. Это помогает отобразить разброс мнений респондентов.
В блок «Управление бизнесом» входят следующие компетенции:
- профессионализм;
- стратегическая перспектива.
Профессионализм
Данная компетенция описывает желание человека систематически поддерживать свой экспертный уровень и быть в курсе новшеств в области его профессиональной деятельности. Такие люди осознают значимость своей работы в рамках организации и оценивают свою производительность с точки зрения рентабельности для компании. Они:
- имеют требуемый уровень экспертных знаний и опыт, соответствующий занимаемой должности;
- постоянно поддерживают и повышают собственный уровень экспертных знаний;
- владеют актуальной информацией и отслеживают последние тенденции в своем рыночном сегменте;
- оценивают результаты и последствия своих решений с точки зрения выгоды и влияния для организации;
- ориентированы на улучшение личных и командных показателей, демонстрируют высокое качество работы.
Стратегическая перспектива
Данная компетенция описывает способность применять глубокие знания в области своей коммерческой деятельности и использовать различные перспективы в ходе планирования стратегий. Такие люди оценивают конкурентоспособность своей организации, предвидят изменения на рынке и способны оценить возможность организации реагировать на эти изменения. Они концентрируются на общей картине и долгосрочных целях, будучи твердо уверенными, что их собственная деятельность будет связана с этими целями. Они:
- определяют долгосрочные перспективы развития организации на основе рыночных тенденций;
- имеют целостное и системное видение бизнеса организации и своей деятельности;
- точно определяют потенциальные риски и возможности в области своей деятельности;
- для достижения долгосрочных целей выбирают наиболее оптимальный способ действий с точки зрения эффективного распределения ресурсов;
- планируют свою деятельность, исходя из долгосрочных целей и стратегии организации.
УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧИМИ ОТНОШЕНИЯМИ
Компетенции данного блока оценивают следующие характеристики:
- способность респондента устанавливать и поддерживать эффективное взаимодействие с другими членами команды;
- степень влияния на мнения и точку зрения других членов команды;
- способность направлять и мотивировать людей для достижения целей.
В блок «Управление рабочими отношениями» входят следующие компетенции:
- управление людьми;
- эффективная коммуникация.
Управление людьми
Данная компетенция описывает способность влиять на поведение и решения других людей с помощью межличностных стилей и навыков общения с целью принятия идей, планов или действий другими людьми. Такие люди способны направлять и мотивировать людей или группы к достижению целей, используя стиль, отвечающий задаче и подходящий участникам. Они:
- уверенно владеют ситуацией, устойчив к давлению со стороны других членов команды;
- мотивируют других на достижение целей, используя различные техники и способы влияния;
- добиваются принятия своих идей и планов другими сотрудниками и членами команды;
- заинтересованы в развитии членов команды, предлагая им решение более сложных задач и поручений;
- для достижения целей корректируют свой стиль и метод воздействия на других, исходя из особенностей текущей ситуации.
Эффективная коммуникация
Данная компетенция описывает способность устанавливать личный контакт с другими людьми, наедине и в командах, а также передавать и получать сообщения как устно, так и письменно. Такие люди действуют, проявляя уважение к потребностям и заслугам других людей, и в то же время стимулируя эффективную работу в группах. Люди с этой способностью также могут побуждать рабочие группы сотрудничать с другими такими группами. Они:
- способны устанавливать эффективный контакт с различными типами людей в различных ситуациях;
- демонстрируют эффективные навыки проведения презентаций: способны удерживать интерес и внимание аудитории;
- доносят идею ясно и однозначно как в устной, так и в письменной форме;
- проявляют уважение к другим членам команды, интересуются их мнением, сотрудничают;
- мотивируют людей на командный стиль работы, добиваясь их личного вклада в общий результат.
РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ
Компетенции данного блока оценивают следующие характеристики:
- способность респондента комплексно анализировать проблему;
- умение разрабатывать план действий;
- навыки эффективного принятия решений в различных ситуациях.
В блок «Решение задач» входят следующие компетенции:
- принятие решений;
- планирование и организация.
Принятие решений
Данная компетенция описывает способность эффективно принимать решения, комплексно подходить к решению задачи, умение эффективно работать с информацией. Такие люди системно подходят к анализу проблемы, выявляют причинно-следственные связи, на основе которых делают выводы, оценивают возможные риски, принимают решения. Также могут генерировать новые идеи для улучшения производительности и эффективности труда. Они:
- делают выводы на основе комплексного анализа разноплановой информации, аргументируют их;
- могут определить ключевую суть проблемы в условиях недостаточной информации;
- выбирают оптимальное решение, учитывая ограничения и возможности ситуации, а также последствия принятых решений;
- способны принимать эффективные жесткие и непопулярные решения при необходимости;
- предлагают новые нестандартные решения для улучшения производительности труда.
Планирование и организация
Данная компетенция описывает степень, в которой отдельные люди контролируют свое время и доступные ресурсы. Они определяют ресурсы при планировании и назначают реалистичные временныZе рамки; устанавливают этапы и обеспечивают контроль за развитием. Такие люди определяют цели и устанавливают планы действий, а также сообщают их другим. Они:
- расставляют приоритеты и структурируют этапы достижения цели;
- разрабатывают план действий с учетом ограничений и возможностей ситуации;
- ставят реалистичные цели и сроки и следуют им для достижения целей;
- эффективно планируют работу на основе имеющихся ресурсов;
- регулярно контролируют ход выполнения рабочих задач в соответствии с планом.
ЛИЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Компетенции данного блока оценивают следующие характеристики:
- способность и мотивацию достигать намеченные цели;
- умение адаптироваться к условиям изменений;
- способность эффективно работать в стрессовых ситуациях.
В блок «Личная организация» входят следующие компетенции:
- мотивация достижений;
- адаптация к изменениям.
Мотивация достижений
Данная компетенция описывает способность концентрироваться на достижениях и демонстрировать проницательность в начале и в процессе деятельности.
Такие люди поддерживают свой уровень активности и продуктивности и очень стараются повлиять на события для достижения целей. Они способны превышать должностные требования ради получения возможностей, проявляют инициативу и изобретательность в преодолении препятствий. Они полны энтузиазма, добиваются ответственности и демонстрируют стремление преуспеть. При этом:
- ставят высокие цели и стремятся к их достижению;
- стремятся извлечь максимум пользы из всех доступных ресурсов: финансовых, временных, человеческих, технических;
- для достижения своей цели предпринимают активные попытки влиять на события;
- расширяют свои обязанности и полномочия ради получения новых возможностей;
- проактивны, инициируют действия, нежели просто отвечают за действия других.
Адаптация к изменениям
Данная компетенция описывает способность выдерживать давление и успешно адаптироваться в условиях изменений. Такие люди сохраняют контроль в стрессовых ситуациях, не обращают внимания на разочарования и всегда приходят в себя после неприятностей, какие бы трудности ни возникли. Они способны выдерживать постоянные изменения и справляться с неясными ситуациями, легко приспосабливаются и относятся не предвзято к необходимости нововведений. Они:
- сохраняют эффективность и мотивацию в стрессовых ситуациях и условиях неопределенности;
- адаптируют свое поведение к новым обстоятельствам, справляются с давлением меняющихся требований и обстоятельств;
- учатся на своем опыте, используют приобретенный опыт ошибок для решения новых проблем;
- контролируют себя в сложных и/или стрессовых ситуациях;
- демонстрируют упорство и настойчивость в достижении целей, несмотря на возникающие трудности.
СВОДНАЯ ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ
Заключительным этапом оценки компетенций является построение сводного отчета портрета компетенций финансистов на основе точечной диаграммы (рис. 13). Результаты исследования помогают отслеживать и более точно определять запрос респондента в его развитии.
Рисунок 3 отображает общий анализ экстремумов по компетенциям. Диаграмма демонстрирует относительную разницу в оценках самого респондента и его окружения: руководителя, коллег, подчиненных. В тех случаях, когда собственные оценки совпадают с оценками других респондентов, точка будет находиться в верхнем правом или нижнем левом квадрантах. Таким образом, можно сделать выводы о необходимости дальнейшего развития подтвержденных сильных сторон и составить план для нуждающихся в развитии сторон. Оставшиеся квадранты указывают на необходимость дальнейшего анализа «белых пятен» и использования скрытых сильных сторон.
Кружочки, обозначающие компетенции, показывают координаты рейтинга оцениваемых и рейтинга, присвоенного им другими респондентами.
Как же развивать в себе компетенции? Вот несколько задач из индивидуальных планов респондентов-финансистов для отработки такой компетенции, как «Стратегическая перспектива»:
- обсудить с руководителем стратегические планы компании;
- определить свои цели и цели своего отдела, составить стратегический план, поддерживающий план развития компании;
- выявить и пересмотреть текущие цели, не соответствующие реализации стратегических планов;
- сделать SWOT-анализ для компании, отдела;
- планируя любое действие, отвечать на вопрос: как то, что я собираюсь делать или мы уже делаем, соответствует общей картине?
- включать в разработку долгосрочных планов отдела других сотрудников, особенно тех, кто владеет хорошим видением.
Подобным образом отрабатывается каждая компетенция.
