Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №3 год - 2014
С. Н. Павлов
В соответствии с действующим законодательством труд женщин регулируется в особом порядке с предоставлением значительного числа социальных гарантий и компенсаций. В их числе Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет:
– ограничения в применении труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (ст. 253 ТК РФ);
– запрет на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы;
– особый порядок направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст. 259 ТК РФ);
– предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней за календарный год лицам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК РФ).
Кроме всего прочего, в соответствии с нормами действующего законодательства женщины пользуются в целом ряде случаев правом на сокращенную рабочую неделю.
Необходимо учитывать, что беременным женщинам предоставляется еще более расширенный перечень гарантий и компенсаций.
Недавно Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 28 января 2014 г. № 1 (далее по тексту статьи – постановление Пленума ВС № 1) разъяснил особенности применения законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних. В документе отдельно было обращено внимание на то, что дополнительные льготы, права и гарантии рассматриваемых категорий лиц могут также устанавливаться законами субъектов Российской Федерации, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом принципа запрещения дискриминации в сфере труда.
Гарантии при приеме на работу
Статьей 64 ТК РФ установлен запрет на отказ в заключении трудового договора с женщинами по причинам, связанным с беременностью или наличием детей. При этом по требованию претендента администрация организации должна в письменной форме сообщить причину отказа в найме на работу.
В дополнение к этому трудовой договор с беременными женщинами должен быть заключен без установления испытания в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. На это указано в ст. 70 ТК РФ.
Отказать в заключении трудового договора в случае наличия соответствующей вакантной должности работодатель вправе только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника. Для того, чтобы разобраться, что под этим следует понимать, обратимся к п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В отдельных случаях работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Если администрация откажет женщине необоснованно, возможно привлечение соответствующих должностных лиц к административной и (или) уголовной ответственности.
В настоящее время нарушение законодательства о труде и об охране труда в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., а на юридических лиц – в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Если соответствующее должностное лицо ранее уже было подвергнуто такому же взысканию, это автоматически влечет за собой дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. С 1 января 2015 г. ответственность за рассмотренное нарушение несколько иная.
Согласно ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации необоснованный отказ в приеме на работу женщины по причинам беременности или наличия детей в возрасте до трех лет наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы до 18 месяцев. Наказание может заключаться и в отработке обязательных работ на срок до 360 часов.
Ограничения на применение труда женщин на отдельных должностях и работах
В соответствии со ст. 253 ТК РФ законодательно ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах. Исключение составляют случаи выполнения нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
Перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, согласно ТК РФ утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
До утверждения такого перечня уполномоченными на то органами должен применяться ранее утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 25 февраля 2000 г. № 162 Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.
Перечень состоит из 456 пунктов, сгруппирован по отдельным отраслям и видам работ (работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную;
подземные работы; металлообработка; строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы; горные работы и т. п.).
В частности, в строительстве не допускается поручение женщинам плитоломных работ, работ по горячему ремонту печей и топок котла, корчевке пней, креплению конструкций и деталей с применением строительно-монтажного пистолета, разборке зданий и сооружений, пробивке отверстий (борозд, ниш и т. п.) в бетонных, железобетонных и каменных (кирпичных) конструкциях вручную и с применением пневмоинструмента, а также выполнение работ по целому ряду профессий (пп. 29–52 Перечня).
В сельском хозяйстве не допускается поручение женщинам выполнений операций в растениеводстве, животноводстве, птицеводстве и звероводстве с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств (в возрасте до 35 лет); погрузка и разгрузка трупов животных, конфискатов и патологического материала; обслуживание быков-производителей, жеребцов-производителей, хряков; работы в колодцах, жижесборниках и цистернах, силосохранилищах и сенажных башнях; работа трактористами-машинистами сельскохозяйственного производства; работа водителями грузовых автомобилей; съемка шкур с трупов крупного рогатого скота, лошадей и разрубка туш; транспортировка, погрузка и разгрузка ядохимикатов; укладка дренажных труб вручную.
Во всех отраслях хозяйствования не допускается поручение женщинам работ по п. 428–456 Перечня, среди которых, например, малярные работы с использованием свинцовых белил, сернокислого свинца или других содержащих эти красители составов; монтаж, ремонт и обслуживание контактных сетей, а также воздушных линий электропередачи при работе на высоте свыше 10 м; непосредственное тушение пожаров; составление смеси бензина с этиловой жидкостью; выполнение работ по профессиям водолаза; парашютиста (десантника-пожарного);
дровокола, занятого работой вручную; котельщика, занятого ремонтом горячих котлов; машиниста (кочегара) котельной, занятого обслуживанием паровых и водогрейных котлов при загрузке вручную с расходом за смену твердого минерального и торфяного топлива на одного машиниста (кочегара), превышающим установленные нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную; слесаря аварийно-восстановительных работ, занятого на работах по очистке сети канализации; чистильщика, занятого очисткой труб, печей и газоходов, и др.
При этом отмечено, что работодатель все же может принимать решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), включенных в Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, но при условии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, а также при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы госсанэпиднадзора субъекта Российской Федерации.
В Перечень должностей руководителей, специалистов и других работников, связанных с подземными работами, на которых разрешается, в виде исключения, применение женского труда включены:
– генеральный директор, директор, начальник, технический руководитель, управляющий, главный инженер шахт и рудников на добыче угля, рудных и нерудных ископаемых подземным способом, на строительстве метрополитена, тоннелей, шахтостроительных и шахтопроходческих управлений, строительных и строительно-монтажных управлений и строительств и других подземных сооружений, их заместители и помощники; начальник, главный инженер горных цехов и участков, их заместители и помощники; старший инженер, инженер, техник, другие руководители, специалисты и служащие, не выполняющие физической работы; инженер, техник, лаборант, другие специалисты и служащие, не выполняющие физической работы и с непостоянным пребыванием под землей; главный маркшейдер, старший маркшейдер, маркшейдер рудника, шахты, маркшейдер; главный геолог, главный гидрогеолог, главный гидролог, геолог рудника, шахты, геолог, гидрогеолог рудника, шахты, гидрогеолог, гидролог;
– работники, обслуживающие стационарные механизмы, имеющие автоматический пуск и остановку, и не выполняющие других работ, связанных с физической нагрузкой; работники, проходящие курс обучения и допущенные к стажировке в подземных частях организаций;
– работники научных и образовательных учреждений, конструкторских и проектных организаций;
– врач, средний и младший медицинский персонал, буфетчик и другие работники, занятые санитарным и бытовым обслуживанием.
При всем этом в п. 7 постановления Пленума ВС № 1 указано на то, что положения частей первой и третьей ст. 253 ТК РФ предусматривают ограничения использования труда женщин на любых работах с вредными и опасными условиями труда. В связи с этим отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не рассматривается дискриминационным, даже если работодателем не созданы безопасные условия труда на каком-то рабочем месте, и это подтверждено результатами специальной оценки условий труда (до 2014 г. – аттестации рабочих мест).
Если в нарушение требований трудового законодательства соответствующие лица были допущены к тем работам, на которых они не могли быть использованы, трудовой договор с ними расторгается на основании положений ст. 84 ТК РФ. Увольнение сотрудника производится, если только невозможно перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателю работу. Для этих целей может рассматриваться как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которые сотрудник может выполнять. Увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
В силу положений ст. 298 ТК РФ не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
Запрет на поручение работ, связанных с подъемом и перемещением тяжестей
Согласно той-же ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
До утверждения в установленном порядке норм в соответствии с ТК РФ применяются нормы, определенные постановлением Правительства Российской Федерации от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».
Нормы установлены в зависимости от характера выполняемых работ:
При применении норм следует учитывать, что в массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.
При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прилагаемое усилие не должно превышать 10 кг.
В заключаемых на уровне организации коллективном договоре или в заключаемых непосредственно с самими работниками трудовых договорах не могут содержаться условия о возможности применения труда женщин на работах, включенных в Перечень, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162, а также увеличение предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную.
Данными документами может быть только предусмотрено расширение ограничений на применение труда на других работах, а также снижение предельных норм нагрузок.
За нарушение требований законодательства об ограничении применения труда женщин на отдельных видах работ работодатели или иные уполномоченные лица администраций могут быть привлечены к административной ответственности в соответствии с КоАП РФ.
Вместе с этим, как было отмечено в постановлении Пленума ВС № 1, во время участия женщины-спортсмена в спортивных мероприятиях превышение этими лицами предельных норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную допускается, если это необходимо в соответствии с планом подготовки к спортивным мероприятиям и применяемые нагрузки не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Такие оговорки возможны в силу положений части четвертой ст. 348.8 и 348.9 ТК РФ.
Право женщин на сокращенную продолжительность рабочего времени и особенности расчетов по оплате труда
Наряду с общеустановленными основаниями (вредные условия труда, педагогический или медицинский персонал и др.) в ряде случаев женщины пользуются правом на сокращенную продолжительность рабочего времени по тому основанию, что они принадлежат к «слабому» полу.
В частности, согласно ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается сокращенная рабочая неделя продолжительностью 36 часов, если только меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами.
В силу положений постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. № 298/3-1 «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» занятые на работах в сельской местности женщины также не должны работать более 36 часов в неделю.
При установлении сокращенной рабочей недели заработная плата выплачивается в таком же размере, что и при полной рабочей неделе.
Работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени заработная плата выплачивается на условиях, аналогичных для оплаты труда работников с нормальной продолжительностью рабочего времени.
Пример 1
Предположим, что штатным расписанием структурного подразделения организации, расположенной в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, предусмотрены 10 должностей.
На трех должностях структурного подразделения работают женщины, работа по двум должностям связана с выполнением работ во вредных условиях, на одной должности работает юноша в возрасте 17 лет.
Оплата труда работников должна строиться исключительно на основе установленных работникам тарифных разрядов (должностных окладов) без учета права отдельных из них на сокращенное рабочее время.
Так, если работник по должности, работа по которой связана с вредными условиями труда, имеет тот же тарифный разряд, что и работник с 40-часовой рабочей неделей, то заработная плата из расчета тарифной ставки (оклада) должна быть равной.
В том случае, если труд работников подразделения характеризуется необходимостью постоянного пребывания на рабочем месте в течение 40 часов в неделю, время, недорабатываемое женщинами (36-часовая неделя), юношей (35-часовая неделя), а также работниками с вредными условиями труда (36-часовая неделя), всего 25 часов (3 чел. Ч 4 ч + 2 чел. Ч 4 ч + 1 чел. Ч 5 ч), может быть покрыто за счет:
1) сверхурочных работ этих же лиц (с учетом установленного порядка привлечения к выполнению сверхурочных работ) или других работников;
2) принятия на работу еще одного сотрудника, при этом в зависимости от того, какая рабочая неделя ему может быть установлена, определяется величина вводимой ставки (если 40-часовая рабочая неделя, то 0,63 ставки – 25 ч/40 ч; если 36-часовая рабочая неделя, то 0,69 или 0,7 ставки – 25 ч/36 ч; и т. д.).
Порядок реализации льготы, связанной с установлением сокращенной рабочей недели женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, разъяснен в письме Государственного комитета Российской Федерации по социально-экономическому развитию Севера от 23 августа 1993 г. № 2028 «Комментарии к Закону РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».
В любом случае переработанное женщинами сверх установленной «сокращенной» нормы рабочее время должно оформляться как сверхурочное с повышенной оплатой. Однако привлекать к сверхурочным работам женщин можно только с соблюдением специальной процедуры, прописанной в ст. 259 ТК РФ.
Возможны два варианта оплаты труда работников, имеющих право на сокращенное рабочее время.
Согласно первому из них, который получил наибольшее распространение, при сдельной оплате труда, а также в круглосуточных производствах работникам вводятся доплаты до установленной нормальной продолжительности рабочего времени.
Пример 2
Предположим, что женщина работает оператором котельной на предприятии, расположенном в районах Крайнего Севера.
Для операторов котельной коллективным договором предусмотрена сменная работа с установлением суммированного рабочего времени.
При норме рабочего времени за месяц 158,4 часа при 36-часовой рабочей неделе или 176 часов при 40-часовой рабочей неделе женщиной отработано 158,4 часа (т. е. норма рабочего времени отработана полностью).
На предприятии определен порядок расчета основной заработной платы за рабочий месяц, при котором женщинам и иным работникам, пользующимся правом на сокращенное рабочее время, за недоработанное до 40-часовой рабочей недели время производится специальная доплата.
Согласно приказу по предприятию женщине присвоен 5 разряд с установлением тарифной ставки за месяц в размере 10 000 руб.
Сумма основной заработной платы за месяц составит 10 000 руб., в т. ч.:
– тарифная ставка за отработанное рабочее время – 9000 руб. (10 000 руб./176 ч Ч 158,4 ч);
– доплата за недоработанное до 40-часовой недели время – 1000 руб. ((10 000 руб./158,4 ч Ч 158,4 ч) – 9000 руб.) или ((10 000 руб./158,4 ч) – (10 000 руб./176 ч)) Ч 158,4 ч)).
Согласно второму варианту, работнику устанавливается тарифная ставка из расчета сокращенного рабочего времени, и соответственно ежесуточная оплата производится в большем размере.
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 2 и предположим, что согласно действующей в организации системе оплаты труда работникам, пользующимся правом на сокращенную рабочую неделю, месячная (часовая) тарифная ставка устанавливается из расчета сокращенной рабочей недели.
Сумма основной заработной платы за месяц составит 6000 руб., в т. ч. Тарифная ставка за месяц – 10 000 руб. (10 000 руб./158,4 ч Ч 158,4 ч).
При использовании труда работников, имеющих право на сокращенную рабочую неделю, на предприятиях непрерывного производства или в бригадах, не все члены которых пользуются правом на сокращенное рабочее время, обязательно образуется переработка рабочего времени против установленной нормальной продолжительности.
В данном случае необходимо учитывать, что сверхурочная работа согласно ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Конкретные размеры оплаты труда за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Как отмечено в п. 13 постановления Пленума ВС РФ № 1, если работодатель не установил сокращенную продолжительность рабочего времени для указанной категории работников, выполняемая ими работа сверх установленной продолжительности рабочего времени подлежит оплате по правилам, установленным ст. 152 ТК РФ для оплаты сверхурочной работы.
В рамках повременной системы оплаты труда начисление заработной платы женщинам производится в соответствии с тарифными ставками или должностными окладами, предусмотренными по данной работе (должности) при нормальной продолжительности рабочего времени, с учетом установленных постоянных надбавок, доплат и премий, не носящих единовременного характера.
Пример 4
В сельскохозяйственной организации (расположена в сельской местности) на двух должностях агронома заняты сотрудник и сотрудница. Должностной оклад по должности согласно штатному расписанию установлен в размере 5200 руб. в месяц.
Из 20 рабочих дней согласно графику пятидневной рабочей недели за месяц сотрудниками отработаны все. При этом сотрудницей за месяц отработано 150 часов, а сотрудником – 162 часа.
Заработная плата из расчета должностного оклада за месяц составит:
– сотрудницы – 5416 руб. 67 коп. (5200 руб./144 ч Ч 150 ч, где 144 ч – норма рабочего времени за месяц при сокращенной 36-часовой рабочей неделе);
– сотрудника – 5265 руб. (5200 руб./160 ч Ч 162 ч, где 160 ч – норма рабочего времени за месяц при нормальной 40-часовой рабочей неделе).
При сдельной оплате труда женщин начисление заработной платы в условиях сокращенной рабочей недели производится исходя из действующих сдельных расценок, дополнительных и стимулирующих выплат, с осуществлением доплаты за сокращенное рабочее время исходя из условий, принятых в организации. Рекомендуется размер доплаты рассчитывать на основе фактического среднечасового заработка работника.
Сдельная заработная плата может также начисляться по сдельным расценкам, рассчитанным по тарифным ставкам, нормам выработки (производства), пересмотренным с учетом сокращенного рабочего времени.
Право женщин не работу в условиях неполного рабочего времени и особенности оплаты труда
В соответствии со ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем при приеме на работу или в течение действия трудового договора.
Введение режима неполного рабочего времени согласно ст. 74 ТК РФ может иметь массовый характер – на срок до шести месяцев в отношении отдельных категорий работников по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этом случае решение о введении режима неполного рабочего времени принимается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации в целях сохранения рабочих мест. Отмена режима неполного рабочего времени производится также с учетом мнения представительного органа работников организации.
Все вышеприведенные случаи применения режима неполного рабочего времени зависят от работодателя. Если он будет против, то воспользоваться правом на неполное рабочее время будет затруднительно. Однако в обязательном порядке режим неполного рабочего времени должен предоставляться по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – в возрасте до 18 лет), а также беременным женщинам. Как отмечено в п. 13 постановления
Пленума ВС РФ № 1, предоставление режима неполного рабочего времени осуществляется на основании заявления сотрудницы и является именно обязанностью работодателя. При этом важно понимать, что такая обязанность есть у работодателя и в случае, если режим неполного рабочего времени истребуется лицом, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста, которое желает сочетать такой регламент работы с нахождением в указанном отпуске. Даже в этом случае работодатель отказать не вправе.
При установлении женщинам режима неполного рабочего времени организации вправе использовать положения постановлений Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» и от 6 июня 1984 г. № 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей». При этом оба нормативных акта подлежат применению в части, не противоречащей ТК РФ.
Прием женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей производится на общих основаниях. При этом запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится без указания, что работа осуществляется на условиях неполного рабочего времени.
При установлении неполного рабочего времени на одну должность могут быть приняты несколько работников, в т. ч. в бюджетных учреждениях и прочих организациях, осуществляющих свою деятельность на основании утвержденных в установленном порядке штатов (штатных расписаний).
Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для сотрудницы срок – до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т. д.
В приказе об установлении режима неполного рабочего времени должны быть раскрыты такие составные части, как период введения режима, продолжительность рабочего времени, вариант режима (сокращается количество рабочих дней, продолжительность рабочего дня или др.), а также конкретные условия труда (время начала и окончания работы и др.).
Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:
– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели (режим неполного рабочего дня);
– сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены) (режим неполной рабочей недели);
– сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.
Указанные режимы труда могут предусматривать разделение продолжительности ежедневной работы на части, например, доставка утренней и вечерней почты, продажа газет и журналов и т. д.
Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа.
Время начала и окончания указанного перерыва устанавливается администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом и с учетом пожеланий работницы.
Перерыв не включается в рабочее время.
Следует учитывать, что работающие на условиях неполного рабочего времени имеют трудовые права наравне с лицами, которые трудятся полное рабочее время. Как указано в ст. 93 ТК РФ, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для самих работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В частности, занятым неполное рабочее время женщинам на общих основаниях полагаются полный ежегодный, дополнительные и учебные отпуска. Кроме этого, время работы по режиму неполного рабочего времени засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.
Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (выработки). При этом положение о выплате заработной плате в размере не ниже минимального размера оплаты труда (с 1 января 2014 г. – 5554 руб. в месяц) на работников с неполным рабочим временем не распространяется, т. к. для этого необходима отработка всей месячной нормы рабочего времени.
Пример 5
Предположим, что по согласованию между администрацией организации и сотрудницей ей установлен режим неполной рабочей недели с отработкой в течение недели 3 рабочих дней. Всего при норме рабочего времени за месяц в 20 рабочих дней сотрудницей отработано 12 рабочих дней.
Должностной оклад сотрудницы согласно занимаемой должности составляет 10 500 руб.
Сумма заработной платы из расчета должностного оклада составит 6300 руб. (10 500 руб./20 дней Ч 12 дней).
Пример 6
Воспользуемся условиями примера 5 и предположим, что сотруднице установлен режима неполного рабочего дня, при котором ежедневно она работает 4 часа. Всего за месяц сотрудницей отработано 82 часа.
Расчет заработной платы в данном случае исходя из должностного оклада должен производиться в зависимости от того, пользуется она правом на сокращенное рабочее время или нет.
Если сотруднице установлена 40-часовая рабочая неделя, заработная плата из расчета должностного оклада составит 5381 руб. 25 коп. (10 500 руб./160 ч Ч 82 ч, где 160 ч – норма рабочего времени за месяц при 40-часовой рабочей неделе).
Если сотруднице установлена сокращенная 36-часовая рабочая неделя, заработная плата из расчета должностного оклада составит 5979 руб. 17 коп. (10 500 руб./144 ч Ч 82 ч, где 144 ч – норма рабочего времени за месяц при 36-часовой рабочей неделе).
Пример 7
Воспользуемся условиями примеров 5 и 6 и предположим, что сотруднице установлен режим неполного рабочего времени, при котором она работает 4 дня в неделю по 4 часа. Всего за месяц отработано 64 часа.
Если сотруднице установлена 40-часовая рабочая неделя, заработная плата из расчета должностного оклада составит 4200 руб. (10 500 руб./160 ч Ч 64 ч, где 160 ч – норма рабочего времени за месяц при 40-часовой рабочей неделе).
Если сотруднице установлена сокращенная 36-часовая рабочая неделя, заработная плата из расчета должностного оклада составит 4666 руб. 67 коп. (10 500 руб./144 ч Ч 64 ч, где 144 ч – норма рабочего времени за месяц при 36-часовой рабочей неделе).
Работники с ненормированным рабочим днем при установлении им режима неполного рабочего дня могут утрачивать право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, предусмотренный ст. 119 ТК РФ. При установлении же режима неполной рабочей недели право на дополнительный отпуск может за ними сохраняться.
При расчетах по заработной плате следует учитывать, что рабочие часы, отработанные сверх установленного режима неполного рабочего времени за день, неделю или за месяц, рассматриваются как сверхурочные с повышенной оплатой в соответствии с положениями действующего законодательства.
Ограничения на применение труда женщин
Действующим законодательством установлен запрет на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Таковы положения ст. 259 ТК РФ.
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.
Перерывы для кормления ребенка
Работающие женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, согласно ст. 258 ТК РФ пользуются правом на предоставление помимо общеустановленного перерыва для отдыха и питания дополнительных перерывов для кормления ребенка (детей).
Указанные перерывы предоставляются не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет, продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее 1 часа.
С учетом ТК РФ действующими в организации коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными актами должна быть определена конкретная продолжительность перерывов, предоставляемых женщинам для кормления ребенка. Выше приведены минимальные значения. Следовательно, администрация может установить и более длительные перерывы. Как вариант, продолжительность предоставляемого женщине перерыва может быть закреплена в заключенном с ней трудовом договоре.
Женщина вправе самостоятельно выбрать порядок предоставления перерывов – либо в течение всей рабочей смены через каждые три часа работы, с присоединением к перерыву для отдыха и питания, в суммированном виде в начале или конце рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Как отмечено в п. 16 постановления Пленума ВС РФ № 1, работодатель обязан (именно обязан) по выбору женщины перерывы для кормления присоединить к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенести как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления детей включаются в рабочее время, а потому отражаются в табелях учета использования рабочего время (фф. № Т-12, № Т-13) под соответствующими кодами (для дневных часов работы буквенный код «Я», цифровой код «01»).
Оплачиваются перерывы в размере среднего заработка в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.
Поскольку время перерывов исчисляется рабочими часами, то для их оплаты необходимо рассчитать среднечасовой заработок. Согласно п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы начисленной за расчетный период заработной платы на количество часов, фактически отработанных в этот период.
При этом сами суммы среднего заработка за часы предоставленных перерывов, а также время этих перерывов при расчете среднего заработка учитываться должны, что оговорено в подп. «а» п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.
Пример 8
Предположим, что имеющей ребенка в возрасте до полутора лет женщине в установленном порядке предоставляются перерывы для кормления ребенка.
В отчетном месяце сотруднице было предоставлено указанных перерывов продолжительностью 23 часа.
Согласно положениям действующего в организации коллективного договора для расчета среднего заработка в организации применение специального расчетного периода не предусмотрено, в связи с чем расчет суммы оплаты должен производиться за 12 последних календарных месяцев.
Всего в расчетном периоде сотрудница отработала 458 часов, а учитываемый при расчете среднего заработка доход (с учетом среднего заработка за часы перерывов для кормления) составил 18 400 руб. Величина среднечасового заработка составит 40 руб. 17 коп. (18 400 руб./458 ч), а сумма среднего заработка за часы перерыва для кормления ребенка – 923 руб. 91 коп. (40 руб. 17 коп. Ч 23 ч).
Начисленные суммы среднего заработка за время предоставленных женщине перерывов для кормления ребенка (детей) включаются в расчетную базу по страховым взносам, а также в облагаемую базу по НДФЛ.
Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами
В соответствии со ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Для того, чтобы воспользоваться данным правом, женщина или иное лицо должны подать на имя работодателя соответствующее письменное заявление.
Предоставляемые дни могут быть использованы одним из родителей (опекунов, попечителей), либо разделены между ними по их усмотрению.
Порядок оплаты предоставляемых дополнительных выходных дней согласно ТК РФ должен регулироваться соответствующими федеральными законами.
До принятия указанных нормативных актов, согласно ст. 423 ТК РФ и письму Минтруда России и ФСС России от 5 апреля 2002 г. № 296-АП, 02-08/05-762П следует руководствоваться совместным разъяснением Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. № 3/02-18/05-2256 «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами». Указанное разъяснение утверждено постановлением Минтруда России и ФСС России от 4 апреля 2000 г. № 26/34, и в настоящее время применяется в редакции изменений от 15 апреля 2002 г.
Свободные от работы оплачиваемые дни предоставляются при условии представления работником справки органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием того факта, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении (принадлежащем любому ведомству) на полном государственном обеспечении, а также справки с места работы другого родителя о том, что на момент обращения такие же дни им не использованы или использованы частично. Первая справка представляется ежегодно, другая – ежемесячно.
Не требуется представления справки с места работы другого родителя, если документально подтвержден факт расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, смерти, лишения прав другого родителя, а также других случаев отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т. п.). Для одиноких супругов также не требуется представления справки с места работы другого родителя.
В том случае, если другой родитель является индивидуальным предпринимателем, частным нотариусом, частным охранником, частным детективом, адвокатом, главой или членом крестьянских фермерских хозяйств, родовых, семейных общин коренных малочисленных народов Севера, занимающихся традиционными отраслями хозяйствования и т. д., выходные дни предоставляются работающему родителю при условии предъявлении документа (копии), подтверждающего, что другой родитель в трудовых отношениях не состоит либо является лицом, самостоятельно обеспечивающим себя работой.
Предоставление выходных дней производится на основании письменного приказа (распоряжения) администрации организации.
Если одним из работающих родителей дополнительные выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни. Опять же соответствующие факты должны быть подтверждены выдаваемыми по месту работы справками.
Дополнительные оплачиваемые выходные дни не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оформленных по личному заявлению. При этом у другого
С начисленных сумм оплаты не удерживается налог на доходы физических лиц. По мнению Минтруда России, рассматриваемые суммы должны облагаться страховыми взносами. Вместе с этим, складывающаяся в последнее время судебная практика указывает на то, что суммы оплаты выходных дней по уходу за ребенком-инвалидом не должны облагаться взносами, как суммы, носящие характер государственной поддержки.
Дополнительный выходной день без сохранения заработной платы плюс ко всему изложенному предоставляется женщинам, работающим в сельской местности, а также одному из родителей, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет (опекуну, попечителю и другому лицу, воспитывающему ребенка без матери), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Таковы положения ст. 319 ТК РФ.
В п. 17 постановления Пленума ВС № 1 особо отмечено, что не является дисциплинарным проступком использование работником дополнительных выходных дней в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в предоставлении таких дней.
Гарантии в части изменения и расторжения трудового договора
Статья 254 ТК РФ предоставляет возможность беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, перевестись на другую работу в целях предупреждения отрицательного влияния производственных факторов на их здоровье.
При этом беременным на основании медицинского заключения и по их заявлению должны быть снижены нормы выработки, или же они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов. До предоставления соответствующей работы беременная женщина освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.
Работодатель, учитывая необходимость создания условий для нормального ухода за ребенком, обязан предоставить женщине, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, по ее заявлению другую работу при невозможности выполнения прежней работы. При этом согласно п. 22 постановления Пленума ВС РФ № 1 под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, следует понимать случаи, когда такая работа несовместима с кормлением ребенка и надлежащим уходом за ним, а также с определенным видом режима рабочего времени, разъездным характером работы, удаленностью места жительства от места работы и т. п.
В случае перевода женщины на нижеоплачиваемую работу за ней сохраняется средний заработок по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Согласно части четвертой ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя:
– с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
– с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до 14 лет;
– с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери; с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель или иной законный представитель ребенка не состоит в трудовых отношениях.
Исключение составляют случаи увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1 (ликвидация организации), пп. 5–8 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы), 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) или 11 (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора) части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (применение, в т. ч. однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).
Для применения приведенных положений к одиноким матерям следует относить женщину, являющуюся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, т. е. воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.
