Гала (Все сообщения пользователя)

У нас в организации при собеседовании заполняется личный листок по учету кадров, люди на работу не приняты. Таких у меня накопилось с 2005г. Могу  ли я утилизировать при помощи Шредера эти документы, т.к. я знаю, что они не подлежат хранению. Есть где то список кадровых документов, которые не подлежат хранению? Подскажите как сделать все правильно.

Больше спасибо. Постараюсь объяснить все руководству!

Работники фактически фиктивные, практически все работаю и живут в Москве. Публикуют статьи, это и является их работой. <br />Т.е. можно заключить ГПХ договор например на 6 месяцев, а через день заключить еще на 6. Может ли один чел-к заключат договора подряд, не может это послужить признанием его ТД с выплатами ну всех компенсаций? <br />На этих работников всегда были заведены ТД, но в штате их нет, и при любой проверке мне ведь попадет? Хочу их заключит ГПХ, т.к. и по бух-ии они проводяться так!<br />Паникует начальство, утверждая, что нельзя заключить их на длительный срок (6месяцев).

Как я знаю, с сотрудниками, которые не входят в штат орг-ии не заключаются ТД. Я не права? Как объяснил мне юрист,если заключать договор ГПХ с физ. лицом на срок более 3месяцев, то любая инспекция напишет замечания и по суду могут признать их  ТД, нужно будет соотвественно делать выплаты. Это так? <br />(Орг-ия у нас бюджетная научная, эти работники пишут статьи, орг-ия получает статус научного учр-ия! А мест в штате для них нет! При проверках РАН их быстро берут в штат,чтобы подтвердить статус! А трудовая инспекция все нюансы найдет,могут быть проблемы и посерьезнее!)

Подскажите пожалуйста.<br />В орг-ии есть внештатные работники. С ними били заключены ТД. Сама переубедила руководство, что нужно заключить с ними договор ГПХ. Эти люди выполняют научные работы и в орг-ии не появляются. Подскажите как правильно заключить договор? Я знаю, что срок максимальный только 3 месяца, можно как-то на более длительный заключить, или он будет считать уже ТД??? Может кто знает, где можно взять сведения подробные, касаемые таких договоров?  <br />

Спасибо большое.

В моей орг-ии довольно много таких случаев. После консультации в инспекции труда дали следующий ответ. Вы чел-ка берете по срочному ТД на период отпуска по бер. и родам. и запись в ТК прием-увольнение по окончанию срочного ТД. Возможно ваш работник не захочет остаться дальше или у девушки что-то измениться и она выйдет после больничного на работу. Если все остается по прежнему, то приказ о приеме на отпуск по уходу, и запись снова делается. <br />Но в нашей орг-ии на такое не пошли и я делаю записи только при приеме в первый раз и при действительном увольнении. А запись, либо по собственному, либо по окончанию срока ТД. Возможно это не совсем правильно, но начальство само принимает решение и ответственность.

Могу подсказать по некоторым вопросам.<br />Личные карточки, заводящиеся на каждого работника обязательно, хранятся отдельно, под рукой, чтобы быстро вносить изменения и дополнения и смотреть нужную информацию. У меня они в алфавитном порядке распределены, можно и по подразделениям. Приказы (у меня все вместе и отпуск, и прием, и увольнение, можно по отдельности) прикрепляются в папку с приказами, второй экземпляр в личное дело сотрудника (личных дел можно и не заводить). Каждый приказ записывается в журнале и нумеруется. Отдельно журнал для регистрации больничный, для регистрации ТД, для регистрации ТК. При приеме на работе проводиться вводный инструктаж по ТБ, о защите персоональных данных, о внутреннем трудовом распорядке (должны быть положения, ознакомить и собрать подпись). Инструкция по делопроизводству (в ней сосредоточены основные типовые письма, согласования, поля документов, можно макеты заявлений прописать). Вот кратенько чего сама касаюсь!

Подскажите пожалуйста.<br />У нас бюджетная научная орг-ия, и всех переводят на должности по конкурсу, т.е. с начала на и.о., а затем на туже должность без и.о. Вноситься ли запись в ТК о переводе на и.о. или только в случае основного перевода?<br />