Отдел кадров


При работе в местностях с особыми климатическими условиями – в районах Крайнего Севера
и приравненных к ним местностям – работникам выплачиваются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате. Это установлено статьями 148, 315 Трудового кодекса РФ и Законом РФ от 19.02.1993 № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Расчеты среднего заработка для листков по временной нетрудоспособности по просьбе бухгалтерии, среднесписочной численности по требованию руководства или для отчета в органы статистики хорошо знакомы каждому кадровику. Оказывается, с точки зрения налогообложения они имеют не меньшее значение.

Средние показатели используются и в повседневной жизни кадровиков многих предприятий для различных целей, например, для оценки уровня зарплаты в подразделениях или организациях холдинга и т.д.

Поэтому кадровая служба, которая так же как и бухгалтерия, плановики и экономисты участвует в таких расчетах, может повлиять на результативность ведения бизнеса в целом.

В соответствии с международной классификацией термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между полуночью и 5 часами утра*.

Часть первая статьи 96 Трудового кодекса РФ предусматривает более четкие рамки ночного времени — это период с 22 часов до 6 часов.
Основным мотивом, которым руководствуется работодатель при привлечении работников к работе в ночное время, является стремление достичь высоких экономических результатов: роста производства, увеличения его эффективности, повышения производственного потенциала, снижения потребностей в капитальных вложениях и т.д.
С точки зрения загрузки производственных мощностей работодателю необходимо, чтобы физический износ применяемого оборудования преобладал над его моральным старением.
Кроме того применение ночного труда может обусловливаться и иными причинами: например, необходимостью обеспечения непрерывного производственного процесса, когда технология не позволяет работодателю остановить производство на ночь (например, обслуживание доменнойпечи), длительностью производственного процесса, превышающей дневную норму работы, необходимостью обес печения охраны имущества работодателя, обязательностью круглосуточного контроля за работой оборудования и т.п.
Таким образом, в большинстве случаев цели введения ночного режима работы имеют свое обоснование. Однако, поскольку выносливость человеческого организма все же не сравнима с износоустойчивостью оборудования, а также ввиду социальных, этических и иных аспектов на законодательном уровне существуют ограничения воли работодателя по использованию ночного труда работников.
Рассмотрим подробно эти ограничения.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ оче­редность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графи­ком отпусков . График отпусков обязателен как для работо­дателя, так и для работника. Он составляется на предстоя­щий календарный год по унифицированной форме № Т-7, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Данная форма сконструирована для работодателей-организаций . Поэтому работодатели — индивидуальные предприниматели могут оформлять графики отпусков по самостоятельно разработанным ими формам, однако чаще всего в качестве основы они используют именно вышеупомянутую  

Как Вам известно, статьей 120 Трудового кодекса РФ установлено, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Если участнику деловой коммуникации не удается вести себя таким образом, чтобы сформировать у партнера положительный образ о себе, вряд ли он сможет рассчитывать на успех взаимодействия. Некоторая информация, которую мы считаем важной, остается вне восприятия нашего партнера, и наоборот, другие вещи, оставленные нами без внимания, воспринимаются другими людьми как важные. Например, такие, как выражение лица, интонация или невольный жест - мы игнорируем их, а наш деловой партнер, тем временем, делает свои выводы.

Для того, чтобы наше взаимодействие было успешным, мы должны, в первую очередь, производить впечатление успешного человека, то есть создавать о себе определенный положительный образ, который и будет являться нашим имиджем.

Поскольку сфера интересов читателей журнала "Кадры предприятия" лежит в области управления персоналом, в этой статье рассказывается об имидже HR-сотрудника:

  • дается характеристика имиджа;
  • рассматриваются личностный, социальный и профессиональный компоненты имиджа;
  • излагается алгоритм формирования имиджа.

Прежде чем использовать иностранных работников, работодатель должен изучить положения Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. на 02.11.2004). Пунктом 4 статьи 13 указанного Федерального закона установлено, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников, а иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

При решении этого вопроса следует руководствоваться порядком присвоения и повышения разрядов профессий рабочих, который определен в «Общих положениях» выпуска № 1 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Госкомтруда России и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3-30.

Выполняя свои профессиональные задачи, любой специалист должен четко представлять, что входит в сферу его обязанностей. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании имеются департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в разных компаниях это подразделение выполняет разные функции: от рекрутинга до коучинга, от решения повседневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих профессионалов переоценить роль службы по персоналу достаточно трудно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что показатели успешности бизнеса во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов компании, то есть от человеческого фактора.

О том, какие задачи стоят перед менеджером по персоналу, и какую роль он играет в управлении персоналом, рассказывается в статье психолога О.А. Шипиловой.

В предыдущих частях данной статьи, опубликованных в "Кадры предприятия" №№ 7-8/2005, рассматривалась процедура организации испытания - определялись критерии соответствия работника порученной работы, распределялись роли между сотрудниками, ответственными за прохождения испытания, документировался ход испытания и его результаты. В заключительной части статьи приводятся правила, которыми кадровая служба или менеджер по персоналу должны руководствоваться при подведении итогов испытания и принятия соответствующих решений.

В качестве документального приложения к статье в разделе "Бумаги" приводится уведомление о признании результата испытания удовлетворительным.

1 - 20 из 27
Начало | Пред. | 1 2 | След. | Конец
Яндекс.Метрика