Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №11 год - 2019
И. В. Гейц
Как правило, организации используют тарифную или бестарифную системы оплаты труда работников, каждая из которых, в свою очередь, предполагает многообразие форм оплаты труда.
Тарифные системы оплаты труда
Под тарифными системами оплаты труда согласно ст. 143 ТК РФ понимаются системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифная дифференциация заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), а также тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады.
Общим принципом построения системы тарифных ставок является возрастание заработка работника по мере увеличения разряда. Таким образом, ставки (оклады) используются как средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда сотрудников в зависимости от условий труда, квалификации, важности производства.
Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (ст. 143 ТК РФ).
Отнесение тех или иных видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда называется тарификацией работы.
Под тарификацией работ понимается отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов. Также при установлении тарифных систем оплаты труда необходимо учитывать государственные гарантии по оплате труда.
Количественные соотношения в уровне заработной платы работников различных квалификаций (степень увеличения тарифных ставок в зависимости от сложности работ) определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ – тарифно-квалификационными справочниками или профессиональными стандартами.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
На практике применяются две основные формы тарифной системы оплаты труда – повременная и сдельная, многообразие которых можно представить следующим образом:
Повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций (руководитель, заместители, помощники, начальники структурных подразделений), специалистов и служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.
В основе данной формы оплаты труда лежат данные об отработанном рабочем времени.
Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах и т. п.).
Повременная форма оплаты труда может применяться в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания.
В зависимости от производственных условий повременная форма сочетается с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.
При простой повременной системе оплаты труда работнику устанавливается оклад (должностной оклад) или тарифная ставка согласно принятой в организации системе должностных окладов или тарифной сетке, которые выплачиваются в полном размере в том случае, если работник отработал все рабочее время по норме или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, заработная плата начисляется пропорционально фактически отработанному времени.
При такой системе оплаты труда премирование не предусматривается.
Пример 1
Начальнику отдела кадров организации установлен должностной оклад в размере 30 000 руб., оператору котельной – тарифная ставка по 4 разряду в размере 18 000 руб.
При месячной норме рабочего времени в 160 час. (20 рабочих дней) работниками отработано: начальником отдела кадров – 160 час.; оператором котельной – 152 час.
Заработная плата работников за месяц составит:
1) начальника отдела кадров – оклад за полностью отработанный месяц в размере 30 000 руб.;
2) оператора котельной – ставка за фактически отработанные 152 час. в размере 17 100 руб. (18 000 руб./160 час. × 152 час.).
Может применяться и почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. В данном случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.
Пример 2
Токарю 4 разряда согласно используемой в организации тарифной сетке были поручены для выполнения работы, относящиеся к 4 разряду. Всего на такого рода работах им отработано 140 час.
Часовая тарифная ставка по 4 разряду тарифной сетки, используемой в организации, составляет 134 руб.
Сумма заработной платы за месяц из расчета тарифной ставки составит 18 760 руб. (140 час. × 134 руб.).
Начисление заработной платы при использовании простой повременной оплаты труда производится по утвержденным (принятым) системам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету фактически отработанного рабочего времени (табелям учета рабочего времени и т. п.).
При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам наряду с окладами (должностными окладами) или тарифными ставками выплачивается стимулирующая надбавка к заработной плате в виде премии (месячной, квартальной, полугодовой и др.). Размер премии и порядок ее выплаты определяются в соответствии с принятым у данного работодателя коллективным договором, локальным нормативным актом (положением о премировании или др.) или непосредственно согласно заключенному с сотрудником трудовому договору.
В зависимости от производственных условий повременная форма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.
Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых суммах, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.
Пример 3
Воспользуемся условиями примера 1 и предположим, что согласно принятому в организации Положению о премировании начальнику отдела кадров за текущий месяц установлена выплата премии по итогам работы в размере 50% оклада, а оператору котельной – премия по итогам работы в размере 5000 руб.
Заработная плата за месяц составит:
1. Начальника отдела кадров – 45 000 руб., в том числе:
– из расчета оклада – 30 000 руб.;
– из расчета премии – 15 000 руб. (30 000 руб. × 50%).
2. Оператора котельной – 22 100 руб.
– из расчета тарифной ставки – 17 100 руб. (18 000 руб./160 час. × 152 час.);
– из расчета премии – 5000 руб.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда используется при оплате труда работников основного производства предприятий и организаций. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, точно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ.
В основе сдельной формы оплаты труда лежат данные о количестве произведенной продукции, выполненных работ, а также иные данные о выработке (выполнении нормы труда).
Под нормой труда понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом – количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.
Статья 160 ТК РФ выделяет такие нормы труда, как нормы выработки, времени, нормативы численности и другие. В свою очередь, действующее до настоящего времени Положение об организации нормирования труда в народном хозяйстве (утверждено постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6) среди норм и нормативов определяет норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, норматив численности.
Норма времени – это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма времени состоит из нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени, состоящей из оперативного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности.
Норма выработки – это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки является величиной, производной от нормы времени и определяется делением рабочего времени исполнителей нормируемой работы за учетный период (час, рабочий день, смену, месяц) на норму времени.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, а также для лиц, обслуживающих ЭВМ, и уборщиц. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки) при многостаночной работе, а также в тех случаях, когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки), то есть при полной автоматизации работы.
Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель.
С нормой обслуживания связано понятие нормы времени обслуживания, под которой понимается величина затрат рабочего времени, установленная для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц в определенных организационно-технических условиях.
Для начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда применяют наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ.
Под сдельной расценкой понимается размер оплаты труда (в руб.) за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции.
Величина сдельной расценки определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Кроме того, сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
При коллективной сдельной оплате труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и коллективные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются в том же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате. Коллективные же сдельные расценки рассчитываются исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки. Коллективные сдельные расценки определяются путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции.
Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму, и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются отдельно по тем нормам и расценкам, которые установлены на эти работы.
Сдельная оплата труда в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании с премированием (сдельно-премиальная и аккордно-премиальная системы премирования) за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т. п.
В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой – коллективно-сдельная.
Для учета выработки продукции, объема выполненных работ и заработной платы рабочих применяются в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции и других особенностей работы утвержденные в установленном порядке формы первичной учетной документации, приспособленные к обработке средствами вычислительной и организационной техники (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные карты, наряд-книжка, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и др.). Указанная документация заполняется на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха, участка и графика работ и выдается бригаде или рабочему до начала работы. В первичных документах проставляется количество выработанной и принятой продукции (выполненных работ и услуг), а также брака.
В первичные документы по учету выработки продукции (выполненных работ и услуг) заранее проставляются данные об установленных нормах времени, нормах выработки, расценках и т. п. Для упрощения учета, как правило, фактически отработанное время в первичные документы не проставляется, а учитывается по табелю использования рабочего времени.
При автоматизации учета труда и заработной платы данные об установленных нормах времени, нормах выработки, расценках и т. п. могут не указываться, если они содержатся в постоянных массивах машинных носителей информации (перфокартах, перфолентах, магнитных лентах или дисках и др.). В этом случае рабочие информируются о нормах времени (выработки), расценках и т. п. в установленном у данного работодателя порядке.
При прямой сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.
Премирование при такой системе оплаты труда не предусматривается.
Пример 4
Токарь 6 разряда за отчетный месяц изготовил 320 единиц продукции «А» и 150 единиц продукции «Б». Выполненная работа отнесена к 6 разряду тарифной сетки, используемой в организации.
За такого рода работу на предприятии установлены следующие расценки:
– на продукцию «А» – 75 руб. за единицу;
– на продукцию «Б» – 94 руб. за единицу.
Заработная плата работника за месяц составит 38 100 руб., в том числе:
– за изготовленную продукцию «А» – 24 000 руб. (75 руб. × 320 единиц);
– за изготовленную продукцию «Б» – 14 100 руб. (94 руб. × 150 единиц).
При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм труда и т. п.). При такой форме оплаты труда принято оформлять наряд на сдельную работу.
Пример 5
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что согласно принятому в организации положению о премировании, а также приказу (распоряжению) работнику за выполнение норм выработки установлена выплата премии в размере 20% сдельной расценки.
Заработная плата за месяц составит 45 720 руб., в том числе:
– из расчета сдельной расценки – 38 100 руб.;
– из расчета премии – 7620 руб. (38 100 руб. × 20%).
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка работника в пределах установленной нормы оценивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда дополнительно может устанавливаться премирование работников.
Данную систему принято использовать для стимулирования работников к изготовлению большего количества продукции (в том числе в рамках кратковременного наращивания объемов производства).
Пример 6
Воспользуемся условиями примера 5 и предположим, что в организации установлены следующие повышенные расценки на продукцию, выработанную сверх нормы:
– на продукцию «А» – 90 руб. за единицу сверх 250 ед. за месяц;
– на продукцию «Б» – 100 руб. за единицу сверх 125 ед. за месяц.
Заработная плата за месяц составит 39 300 руб., в том числе:
– из расчета базовой сдельной расценки на изделие «А» – 18 750 руб. (75 руб. × 250 единиц);
– из расчета повышенной сдельной расценки на изделие «А» – 6300 руб. (90 руб. × 70 единиц);
– из расчета базовой сдельной расценки на изделие «Б» – 11 750 руб. (94 руб. × 125 единиц);
– из расчета повышенной сдельной расценки на изделие «Б» – 2500 руб. (100 руб. × 25 единиц).
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих, чем повышается их материальная заинтересованность в конечных результатах труда.
Такого рода система заработной платы используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных (обслуживающих) производств, в том числе занятых ремонтом и обслуживанием оборудования, наладчиков, настройщиков, транспортных рабочих, крановщиков и т. д.
Норма затрат труда на обслуживание – это затраты труда (в человеко-часах) на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии и квалификации при нормальных условиях труда.
Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени (час, смену, месяц) в нормальных условиях труда при рациональной его организации.
Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является возможность закрепления работников за определенным оборудованием и (или) рабочими-сдельщиками.
Заработная плата работников в рамках косвенно-сдельной системы может определяться тремя вариантами.
1. Посредством умножения косвенной сдельной расценки на фактически выполненный объем работы обслуживаемыми рабочими. В свою очередь, расценка определяется делением часовой (дневной, месячной) ставки работника на норму выработки обслуживаемого (обсуживаемых) работников основного производства.
Пример 7
Часовая ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок, установлена в размере 1000 руб. Норма выработки участка – 100 единиц за день. Фактически изготовлено 120 единиц.
Заработок рабочего-наладчика за день составит 1200 руб. (1000 руб./100 ед. × 120 ед.).
Величина косвенной расценки составит 10 руб. (1000 руб./100 ед.).
2. Посредством применения среднего коэффициента выполнения норм. В данном случае исчисленная исходя из повременной системы оплаты труда заработная плата работника корректируется исходя из данных о выполнении работниками основного производства установленных норм.
Пример 8
Месячная заработная плата рабочего, обслуживающего основное производство, из расчета повременной системы оплаты труда (тарифная ставка плюс дополнительные выплаты) составила 20 000 руб.
При норме в 100 единиц работники основного производства фактически изготовили 120 единиц. Средний коэффициент выполнения норм основными работниками, которых обслуживает рабочий, по итогам месяца составил 1,2 (120 ед./100 ед.).
Итоговый месячный заработок рабочего составит 24 000 руб. (20 000 руб. × 1,2).
3. В процентах от заработной платы работников основного производства.
Пример 9
Заработная плата наладчика установлена в размере 10,0% заработной платы работников основного производства. Их заработок за месяц составил 250 000 руб.
Сумма заработной платы рабочего за данный месяц составит 25 000 руб. (250 000 руб. × 10,0%).
При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника – исходя из количества и качества затраченного труда.
Заработок в таком случае может быть распределен также при помощи коэффициента распределения (приработка).
Для начисления заработной платы используются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.
Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.
Пример 10
Бригада работников в составе трех человек выполнила ремонтные работы, вознаграждение за которые согласно аккордному заданию и смете составило 92 500 руб.
В соответствии с данными о фактически отработанном рабочем времени каждый из работников отработал:
Работник А – 166 час.;
Работник Б – 170 час.;
Работник В – 160 час.
Всего – 496 час.
При условии, что тарифные разряды работников равны, заработок каждого из них составит:
Работник А – 30 957 руб. 66 коп. (92 500 руб./496 час. × 166 час.);
Работник Б – 31 703 руб. 63 коп. (92 500 руб./496 час. × 170 час.);
Работник В – 29 838 руб. 71 коп. (92 500 руб./496 час. × 160 час.).
Всего заработная плата работников бригады – 92 500 руб.
Пример 11
Воспользуемся условиями предыдущего примера.
В том случае, если разряды работников отличаются, необходимо использовать коэффициент распределения.
Например, заработная плата исходя из часовых тарифных ставок работников составляет:
Работник А – 23 240 руб. (140 руб. × 166 час.);
Работник Б – 23 120 руб. (136 руб. × 170 час.);
Работник В – 21 440 руб. (134 руб. × 160 час.).
Итого заработная плата из расчета тарифных ставок составит 67 800 руб. (23 240 руб. + 23 120 руб. + 21 440 руб.).
Коэффициент распределения составит 1,364306784660767 (92 500 руб./67 800 руб.).
Итоговый заработок каждого из работников составит:
Работник А – 31 706 руб. 49 коп. (23 240 руб. × 1,364…);
Работник Б – 31 542 руб. 77 коп. (23 120 руб. × 1,364…);
Работник В – 29 250 руб. 74 коп. (21 440 руб. × 1,364…).
Всего заработная плата работников бригады – 92 500 руб.
В случае использования аккордно-премиальной системы оплаты труда заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия (далее – КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.
Порядок и условия применения КТУ для работников обсуждаются и принимаются советом трудового коллектива и утверждаются руководителем организации или уполномоченным им лицом. Члены трудового коллектива должны с ними ознакомиться, дать согласие на их применение или опротестовать их в установленном порядке.
В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ.
Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели можно, например, вести журнал учета работы бригады.
Решение по установлению членам трудового коллектива (бригады) КТУ принимается ежемесячно на собрании путем открытого голосования. Решение оформляется протоколом собрания, который вместе с нарядом-заданием и табелем-расчетом передается в бухгалтерию для начисления заработной платы.
Пример 12
Воспользуемся условиями предыдущего примера. Общая сумма заработной платы работников бригады составила 92 500 руб., в том числе:
– заработная плата по тарифу за отработанное время – 67 800 руб.;
– сдельный приработок бригады – 24 700 руб.
Последовательность расчета заработной платы каждого работника можно представить в виде следующей таблицы:
1. Рассчитывается тарифная заработная плата каждого члена бригады путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на фактически отработанное им время (гр. 5 × гр. 6). Всего заработная плата работников бригады из расчета тарифных ставок составит 67 800 руб.
2. Определяется расчетная величина, используемая для распределения сдельного приработка, путем умножения тарифной заработной платы каждого рабочего (гр. 6) на величину его КТУ (гр. 7). Полученные в гр. 8 результаты суммируются. Всего расчетная величина составит 70 304 руб.
3. Исчисляется величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин (итог по гр. 9/итог по гр. 8) – 0,3513313609467456 (24 700 руб./70 304 руб.).
4. Рассчитывается сдельный приработок, начисляемый каждому рабочему. Для этого величина сдельного приработка, приходящаяся на единицу суммы расчетных величин, умножается на расчетную величину, используемую для распределения сдельного приработка:
Работник А – 9798 руб. (27 888 руб. × 0,351…);
Работник Б – 8123 руб. (23 120 руб. × 0,351…);
Работник В – 6779 руб. (19 296 руб. × 0,351…).
Всего сдельный приработок – 24 700 руб.
5. Определяется заработная плата каждого работника (гр. 6 + гр. 9 = гр. 10):
Работник А – 33 038 руб. (23 240 руб. + 9798 руб.);
Работник Б – 31 243 руб. (23 120 руб. + 8123 руб.);
Работник В – 28 219 руб. (21 440 руб. + 6779 руб.).
Всего заработная плата работников – 92 500 руб.
В отдельных случаях (например, при выполнении строительных работ), общую сумму заработной платы, причитающейся по аккордному заданию, следует определять исходя из среднего квалификационного разряда выполненных работ.
Пример 13
Звену штукатуров из трех человек (Работник А – 4 разряд; Работник Б – 3 разряд; Работник В – 3 разряд) поручены работы, на выполнение которых согласно утвержденным нормам и расценкам необходимо затратить 540 чел.-час.
Согласно принятым правилам (нормам и расценкам) работы выполняются звеном из трех работников: 4 разряда (один) и 3 разряда (двое).
Тарифные ставки работников за месяц соответственно составляют: для 4 разряда – 16 800 руб.; для 3 разряда – 16 200 руб.;
Работы выполнены за месяц полностью, при этом отработано (норма рабочего времени за месяц 176 час.):
Работник А – 156 час.;
Работник Б – 176 час.;
Работник В – 158 час.
Всего отработано – 490 час.
Для того чтобы рассчитать заработную плату каждого из работников, можно рассчитать общую сумму заработной платы за весь объем выполненных работ исходя из среднего разряда выполненных работ:
1) средний разряд работ – 3,33 ((2 чел. × 3 разряд + 1 чел. 4 разряд)/3 чел.), или на работников 3 разряда приходится 67%, а на работников 4 разряда – 33%;
2) сумма оплаты труда за весь объем работ согласно принятым в организации тарифным ставкам – 16 398 руб. (16 800 руб. × 0,33 + 16 200 руб. × 0,67);
3) часовая тарифная ставка выполненных работ – 93 руб. 17 коп. (16 398 руб./176 час.), где 176 час. – норма рабочего времени за месяц;
4) сдельная единичная расценка за объем выполненных работ – 50 312 руб. (93 руб. 17 коп. × 540 чел.-час.).
Сумма заработной платы каждого члена звена составит:
1. Заработная плата из расчета тарифной ставки, установленной работнику:
Работник А – 14 891 руб. ((16 800 руб./176 час.) × 156 час.);
Работник Б – 16 200 руб. ((16 200 руб./176 час.) × 176 час.);
Работник В – 14 543 руб. ((16 200 руб./176 час.) × 158 час.).
Всего заработная плата из расчета тарифных ставок – 45 634 руб.
2. Сдельный приработок – 4678 руб. (50 312 руб. – 45 634 руб.).
3. Коэффициент распределения приработка – 1,102511285445063 (50312 руб./45634 руб.).
4. Сумма заработной платы работников за месяц:
Работник А – 16 417 руб. (14 891 руб. × 1,1025…);
Работник Б – 17 861 руб. (16 200 руб. × 1,1025…);
Работник В – 16 034 руб. (14 543 руб. × 1,1025…).
Всего заработная плата за месяц – 50 312 руб.
Рассматривая вопросы применения аккордной системы оплаты труда, следует отметить, что наряду с коэффициентом трудового участия (КТУ), используемым в основном в отношении отдельных работников в составе производственного коллектива, звена или бригады, может использоваться (в том числе для материального стимулирования работников) коэффициент трудового вклада (далее – КТВ). Численные значения КТВ и КТУ устанавливаются по набору критериев, повышающих и понижающих их среднюю величину, принимаемую за единицу.
При выполнении коллективами производственных показателей на 100% и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины устанавливается КТВ, равный единице (1). В случае невыполнения коллективами всех установленных производственных показателей КТВ принимается равным нулю (0).
В качестве дополнительных критериев оценки трудового вклада участков и бригад могут применяться следующие показатели, увеличивающие или уменьшающие базовое значение КТВ:
Пример 14
Строительному участку для поощрения трех строительных бригад по результатам работы за отчетный месяц с перевыполнением производственного задания на 15% и соблюдением всех остальных показателей выделено из централизованного поощрительного фонда 250 000 руб.
По действующему в организации положению определены коэффициенты трудового вклада (КТВ) в размерах: бригаде № 1 – 1,2 (за ее основную роль в перевыполнении задания); бригаде № 2 –1,0; бригаде № 3 за допущенные дефекты, которые ею же были устранены, – 0,8.
Распределение поощрительного фонда между бригадами приведено в нижеследующей таблице:
Расчетный фонд основной заработной платы определяется умножением фонда основной заработной платы на КТВ (гр. 4 = гр. 2 × гр. 3).
Выплаты из поощрительного фонда определены следующим образом:
Бригада № 1 – 114 210 руб. ((420 000 руб./919 360 руб.) × 250 000 руб.);
Бригада № 2 – 79 077 руб. ((290 800 руб./919 360 руб.) × 250 000 руб.);
Бригада № 3 – 56 713 руб. ((208 560 руб./919 360 руб.) × 250 000 руб.).
При выполнении производственных заданий в установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины устанавливается КТУ, равный единице.
В качестве дополнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада рабочего в общие результаты труда могут учитываться следующие показатели:
В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, как правило, не включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, до среднего заработка, за руководство бригадой (звеном); пособия по временной нетрудоспособности и родам; средний заработок, выплачиваемый в соответствии с трудовым законодательством; надбавки к тарифным ставкам за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и т. п. КТУ рабочих может устанавливаться при распределении коллективного приработка, премий и выплат из поощрительного фонда или коллективного заработка в целом с учетом указанных выше ограничений.
КТУ членам бригады утверждаются коллективом бригады (или ее советом) на заседании большинством голосов при открытом голосовании по представлению бригадира.
Пример 15
Бригада из трех рабочих в отчетном месяце выполнила штукатурные работы в объеме 1800 м при задании 1400 м (перевыполнение составило 28,6%).
Все члены бригады отработали по 160 час. в нормальных условиях труда.
Фонд основной заработной платы рабочих, исчисленный по тарифным ставкам и установленный в задании, составил 82 400 руб.; приработок за перевыполнение объема работ – 23 072 руб. (82 400 руб. × 0,28).
Премия по фонду оплаты труда преду смотрена в размере 40%, или 32 960 руб. (82 400 руб. × 40%).
Сумма для распределения по КТУ (приработок с учетом премии) – 56 032 руб. (23 072 руб. + 32 960 руб.).
Согласно решению бригады установлены следующие КТУ: 1,0 – 0, 8 – 1,2.
Распределение заработной платы между работниками бригады приведено в следующей таблице:
1. Заработная плата работников из расчета тарифных ставок – 82 400 руб., в том числе:
Работник А – 29 600 руб. (185 руб. × 160 час.);
Работник Б – 27 200 руб. (170 руб. × 160 час.);
Работник В – 25 600 руб. (160 руб. × 160 час).
2. Расчетная основная заработная плата (гр. 7) = Основная заработная плата (гр. 5) + КТУ (гр. 6).
3. Приработок в размере 56 032 руб. распределяется следующим образом:
Работник А – 20 206 руб. ((29 600 руб./82 080 руб.) × 56 032 руб.);
Работник Б – 14 855 руб. ((21 760 руб./82 080 руб.) × 56 032 руб.);
Работник В – 20 971 руб. ((30 720 руб./82 080 руб.) × 56 032 руб.).
Всего – 56 032 руб.
4. Общий заработок работников (гр. 5 + гр. 8) составит 138 432 руб., в том числе:
Работник А – 49 806 руб. (29 600 руб. + 20 206 руб.);
Работник Б – 42 055 руб. (27 200 руб. + 14 855 руб.);
Работник В – 46 571 руб. (25 600 руб. + 20 971 руб.).
