Антикризисные рекомендации работодателям

В. Е. Борисов

Организации и предприятия вынужденно столкнулись с очередным витком экономического кризиса. Что он может повлечь за собой или уже повлек? Прежде всего, это задержки выплаты заработной платы, снижение ее общего уровня, а в некоторых случаях – и сокращение численности (штата) сотрудников.

Задержка выплаты заработной платы
Один из первых признаков наступившего финансового (экономического) кризиса – задержка выплаты заработной платы. В таких случаях сотрудник вправе требовать выплаты заработной выплаты вместе с денежной компенсацией за задержку платежей, а при длительности процесса задержки – отказаться от выполнения трудовых обязанностей без посещения рабочего места и рассчитывать, что виновные лица понесут установленную законом ответственность (включая уголовную).

Право работника на получение компенсации за задержку выплаты заработной платы закреплено в ст. 236 ТК РФ. При этом компенсация выплачивается в случае задержки любых выплат заработной платы (включая аванс за первую половину месяца, суммы отпускных и выплат при увольнении), пособий и иных выплат, причитающихся работнику.

Компенсация выплачивается работникам вне зависимости от того, имелась в задержке выплаты вина работодателя или нет. Даже если по объективным причинам выплата причитающихся работнику сумм была задержана, он все равно имеет право на получение компенсации. Соответственно, если даже в государственном (муниципальном) учреждении выплата не была произведена в связи с задержкой финансирования, право на получение компенсации сотрудники имеют.

Минимальный размер компенсации составляет 1/150 действующей за время задержки ставки рефинансирования Банка России. В таком размере компенсация гарантирована в любом случае, даже если принятыми на уровне учреждения документами порядок ее выплаты и размеры не определены. Повышенный (более 1/150 ставки рефинансирования) размер компенсации может быть закреплен в коллективном или трудовом договоре.

Напомним, что с 27 апреля 2020 г. ставка рефинансирования Банка России составляет 5,5% годовых. До этого ставка составляла с 10 февраля 2020 г. 6,0% годовых.

Сумма компенсации рассчитывается от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Необходимо учитывать, что компенсация рассчитывается не от начисленных выплат по оплате труда, а от выплат, причитающихся к выплате на руки.

Пример 1
Предположим, что в связи с падением объемов выручки от реализации продукции в организации допускаются задержки выплаты заработной платы. Срок оплаты труда в организации определен 2 раза в месяц: аванс за первую половину месяца 20-го числа текущего месяца и заработная плата за вторую половину месяца 5-го числа следующего месяца.

Одному из сотрудников заработная плата за май 2020 г. в размере 20 000 руб. была выплачена полностью (выплата аванса не производилась) 23 июня 2020 г.

Согласно оформленной платежной ведомости за первую половину месяца работнику причитался к выплате аванс в размере 7500 руб. Он должен быть выплачен20 мая 2020 г.

Заработная плата к выплате за вторую половину месяца согласно расчетно-платежной ведомости составила 12 500 руб. Выплата указанной суммы должна бытьпроизведена 5 июня 2020 г.

Предположим, что в принятых на уровне организации документах размер выплачиваемо компенсации за задержку выплаты заработной платы не определен.

В силу положений ст. 236 ТК РФ она должна выплачиваться в размере 1/150 ставки
рефинансирования.

Соответственно, сумма компенсации составит:
1) в связи с несвоевременной выплатой аванса за первую половину мая 2020 г., – 90 руб. 75 коп. (7500 руб. × 1/150 × 5,50% × 33 дня), где 33 дня – время задержки выплаты заработной платы за период с 21 мая по 23 июня 2020 г. включительно;
2) в связи с несвоевременной выплатой заработной платы за вторую половину июня 2020 г. – 82 руб. 50 коп. (12 500 руб. × 1/150 × 5,50% × 18 дней), где 18 дней – время задержки выплаты заработной платы за период с 6 по 23 июня 2020 г. включительно.

Право работника отказаться от выполнения трудовых обязанностей в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 календарных дней закреплено в ст. 142 ТК РФ. Одновременно с этим в той же статье оговорены случаи, когда приостановить работу сотрудники не вправе (в период введения военного, чрезвычайного положения; в органах и организациях Вооруженных Сил, других военных и военизированных организациях; государственными служащими; при обслуживании особо опасных видов производств и оборудования и др.).

За период приостановления работы в связи с невыплатой заработной платы работник вправе не находиться на своем рабочем месте. О приостановке работы сотрудник должен уведомить работодателя в письменной форме.

За время отсутствия на рабочем месте за работником сохраняется средняя заработная плата, на что указано в ст. 142 ТК РФ.

Снижение уровня заработной платы
Согласно общему правилу снижение уровня заработной платы по сравнению с ранее установленным работнику не допускается. В том числе не может являться основанием для уменьшения месячной заработной платы и наступивший финансовый (экономический) кризис.

Как отмечено в письме Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061, изменение условий трудового договора в части оплаты труда допускается трудовым законодательством Российской Федерации только по соглашению сторон трудовых отношений.

Только в одном случае снижение установленной работнику и закрепленной в соответствующих документах (коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор) «месячной» заработной платы может иметь под собой нормативное подтверждение.

Уточнение заработка (в том числе в сторону уменьшения) может иметь место на основании части первой ст. 74 ТК РФ в случае пересмотра ранее установленной системы оплаты труда (как вариант – системы дополнительных выплат) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другим причинам).

О таких обстоятельствах, которые влекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения. И как минимум эти 2 месяца заработок работника должен сохраняться на прежнем уровне. В уведомлении, наряду с предупреждением работника о предстоящих изменениях, должны быть указаны и причины, повлекшие необходимость изменений.

Как было указано в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в обязанности работодателя входит представление в судебные органы (в случае рассмотрения соответствующего спора) доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т. д.).

Допускается уточнение заработной платы (в любую из сторон) также при пересмотре должностных обязанностей, которые поручаются работнику. Однако для четкого обоснования своей позиции такого рода мероприятия желательно приурочить к вышерассмотренным изменениям организационных или технологических условий труда.

В любом случае необходимо учитывать, что сотрудник вправе не согласиться с продолжением работы в изменившихся на основании части первой ст. 74 ТК РФ условиях. В таком случае ему в письменной форме необходимо предложить другую имеющуюся у данного работодателя работу, которую работник с учетом его квалификации и состояния здоровья может выполнять. При отсутствии другой работы и (или) отказе работника от всех предложений трудовой договор с ним прекращается по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ.

Наиболее реальным представляется уменьшение уровня заработной платы сотрудников по согласованию между сторонами трудовых отношений и (или) за счет снижения (исключения) стимулирующих выплат.

Первый вариант основан на положениях ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по их соглашению. При этом соглашение об изменении условий трудового договора должно быть заключено в письменной форме. На практике для этих целей используется дополнительное соглашение.

Второй вариант должен быть сопряжен с пересмотром принятой в организации системы материального стимулирования и корректировкой всего круга локальных нормативных актов, регулирующих данный вопрос.

В любом случае заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть обеспечена на уровне не ниже минимального размера оплаты труда (с 1 января 2020 г. – 12 130 руб. плюс районный коэффициент и надбавка за работу в данной местности).

Что касается установленных работникам тарифных ставок (окладов) и компенсационных выплат, то пересмотр их величин возможен только на основании части первой ст. 74 ТК РФ при изменении организационных или технологических условий труда.

В условиях бестарифной системы оплаты труда, когда заработная плата ставится в зависимость от показателей деятельности сотрудника (выручка от реализации и др.), заработная плата может автоматически корректироваться. Однако в любом случае, если норма рабочего времени отработана полностью, заработок работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Увольнение работников
В связи с уменьшением объемов производства, ухудшением финансового положения или по другим схожим причинам, учредителем организации может быть принято решение о сокращении численности и (или) штата работников. Как альтернатива этому – прибегнуть к переводу определенного числа сотрудников на график неполного рабочего времени и (или) предоставление по согласованию с ними отпусков без сохранения заработной платы на определенный период времени.

Процедура расторжения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке предусматривает необходимость соблюдения следующих моментов:
– предупреждение работников о предстоящем увольнении по указанному выше основанию персонально и под расписку не позднее чем за 2 месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ);
– предупреждение органов службы занятости о принятом решении о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками не позднее чем за 2 месяца до даты сокращения численности (штата), а в случае, если решение о сокращении численности или штата работником может привести к массовому увольнению сотрудников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
– предупреждение в письменной форме выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая ст. 82 ТК РФ);
– истребование от профсоюза мотивированного мнения на предмет увольнения работников из числа его членов (часть вторая ст. 82 ТК РФ);
– изыскание средств и выплату увольняемым сотрудникам выходного пособия, а также среднего заработка за второй и третий месяцы трудоустройства (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – за второй, третий, четвертый, пятый и шестой месяцы трудоустройства).

Как представляется, выполнить указанные выше требования в условиях самоизоляции невозможно. Фактически процедуру увольнения по сокращению работодатель может начать только после окончания ограничительных мероприятий в связи с введенным режимом самоизоляции.

Решение о сокращении численности и (или) штата рекомендуется оформлять письменным приказом (распоряжением) руководителя, в котором и необходимо раскрыть его причины. Этим самым можно будет избежать возможных вопросов и проблем в судебных органах, когда недовольные сотрудники могут обратиться с соответствующей жалобой. Как минимум действия по увольнению будут считаться изначально просчитанными с точки зрения соблюдения норм действующего законодательства.

К причинам, которые могут повлечь за собой сокращение численности и (или) штата сотрудников, следует относить изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), ухудшение финансового положения организации (падение объемов производства и уменьшение объемов выручки) и др. В любом случае администрации организации рекомендуется в оформляемом приказе четко сформулировать причину проводимых мероприятий, а также побеспокоиться о документальном их подтверждении (проекты изменения технологии производства, переход на новые производственные процессы, подтвержденное отчетными данными падение объемов производства и выручки плюс экспертные заключения о продолжительности соответствующей динамики).

Принятое решение подтверждается также новой структурой организации. Для этого необходимо утвердить новое штатное расписание. Данный документ может оформляться согласно типовой форме № Т-3 «Штатное расписание», утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

До того, как уволить любого из сотрудников «по сокращению», необходимо определить, не обладает ли он преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и не относится ли он к той категории сотрудников, с которыми трудовой договор по рассматриваемому основанию расторгнут быть не может.

Кроме того, увольняемому сотруднику необходимо предложить любые имеющиеся в организации вакантные должности (работы), которые он может выполнять исходя из наличествующего образования, квалификации и (или) навыков (опыта) работы. Напомним, что в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Предлагать необходимо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Не допускается увольнять «по сокращению» беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Соответствующие положения закреплены в ст. 261 ТК РФ.

Необходимо предостеречь работодателя также от увольнения любых категорий сотрудников в период нахождения их в отпуске и (или) на «больничном». В сообщении, направляемом в органы службы занятости, в обязательном порядке необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования по ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Извещение профсоюзного органа можно оформлять в произвольной форме. Однако в нем рекомендуется в обязательном порядке указать дату сообщения, сокращаемые должности (профессии), сроки проводимых мероприятий, а также привести причину (обоснование) принятых решений.

Критерии массового увольнения, при наличии которых органы службы занятости и профсоюзные органы необходимо предупреждать не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Трудовой договор с предупрежденным об увольнении работником может быть расторгнут и до истечения 2-месячного срока до даты увольнения. Но в таком случае администрации необходимо, во-первых, получить согласие на досрочное увольнение самого работника, и, во-вторых, обеспечить выплату дополнительной компенсации в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Соответствующая норма закреплена в части третьей ст. 180 ТК РФ.

Расчет среднего заработка (компенсации) необходимо производить в соответствии со ст. 139 ТК РФ и постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Пример 2
Предположим, что согласно принятому решению с 15 декабря 2020 г. в организации сокращается 20 должностей работников. Причиной этому явилась консервация на период свыше одного календарного года одного из структурных подразделений.

Работники организации были предупреждены о планируемых мероприятиях под расписку в письменной форме 15 октября 2020 г. 2-месячный срок предупреждения истекает 14 декабря 2020 г.

По согласованию с одним из работников заключенный с ним трудовой договор прекращен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ 9 ноября 2020 г. При этом сотруднику причитается к выплате дополнительная компенсация в размере среднего заработка за период с 10 ноября по 14 декабря 2020 г. включительно.

Компенсация подлежит выплате за количество рабочих дней согласно графику работы сотрудника (для целей примера – 5-дневная рабочая неделя), приходящихся на указанный выше период с 10 ноября по 14 декабря 2020 г. включительно. На данный период времени приходится 25 рабочих дней.

Расчет среднего заработка должен производиться за последние 12 календарных месяцев, предшествующих ноябрю 2020 г., а именно за период с 1 ноября 2019 г. по 31 октября 2020 г. Допустим, что в указанный период работник отработал 224 рабочих дня, а сумма учитываемой при расчете среднего заработка заработной платы составила 294 300 руб.

Величина среднего дневного заработка за расчетный период составит 1313 руб. 84 коп. (294 300 руб./224 рабочих дня), а сумма дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением численности – 32 846 руб. (1313 руб.84 коп. × 25 рабочих дней).

Расторжение трудового договора с каждым из работников оформляется отдельным приказом (распоряжением) работодателя, который необходимо довести под расписку сотруднику. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением), рекомендуется оформить «комиссионный» акт о том, что в присутствии соответствующих работников организации сотруднику было предложено под расписку ознакомиться с приказом о расторжении трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, от чего сотрудник отказался. Такой акт необходимо скрепить подписями свидетелей, в присутствии которых работнику предлагалось ознакомиться с приказом и подписаться.

Приказ об увольнении может быть оформлен по типовым формам № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» или Т-8 а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утвержденным тем же постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Расчет суммы выходного пособия, а также среднего заработка за период трудоустройства должен производиться на основании положений ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922.

Для исчисленных указанных компенсационных выплат необходимо четко определить дату начала и дату окончания месяца, за который выплачивается выходное пособие (средний заработок), определить количество подлежащих оплате рабочих дней (рабочих часов) за указанный месяц, исчислить величину среднего дневного (часового) заработка, и только после этого – сумму выходного пособия (среднего заработка за соответствующий месяц трудоустройства).

С учетом положений постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 г. № 34-П при определении суммы выходного пособия необходимо учитывать не только рабочие дни, приходящиеся на месячный период после увольнения, но также нерабочие праздничные дни. Можно предположить, что учитываться должны только те праздники, которые приходятся на общеустановленные рабочие дни с понедельника по пятницу. В полной мере данные положения могут учитываться при исчислении среднего заработка за период трудоустройства.

Пример 3
Предположим, что работник организации уволен по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «в связи с сокращением штата» 15 декабря 2020 г. Этот день считается последним днем работы сотрудника.

График работы сотрудника – 5-дневная рабочая неделя.

Исчисление среднего заработка должно производиться за расчетный период с 1 декабря 2019 г. по 30 ноября 2020 г. (если действующим в организации коллективным договором и (или) локальными нормативными актами не предусмотрено применение другого расчетного периода).

Выходное пособие подлежит выплате за первый месяц, следующий за днем увольнения, а именно за период с 16 декабря 2020 г. по 15 января 2021 г. включительно. На указанный период приходится 17 рабочих дней, а также 6 праздничных дней с понедельника по пятницу (1 января, 4–8 января). Таким образом, оплате подлежат 23 дня.

Допустим, что на отработанное в расчетном периоде время приходится 194 рабочих дня, а сумма учитываемых при расчете среднего заработка выплат за расчетный период составила 248 700 руб.

Величина среднего дневного заработка для расчета суммы выходного пособия составит 1281 руб. 96 коп. (248 700 руб./194 дня), а сумма выходного пособия –29 485 руб. 08 коп. (1281 руб. 96 коп.× 23 дня).

Для получения среднего заработка за второй месяц трудоустройства работник должен представить по предыдущему месту работы трудовую книжку и ее копию (для сличения), и уже исходя из наличия соответствующих записей делается вывод о том, что трудоустроился уволенный сотрудник или нет. Для того чтобы получить среднюю зарплату за третий месяц трудоустройства, вместе с трудовой книжкой и ее копией необходимо представить справку органа службы занятости о постановке на учет в качестве нуждающегося в трудоустройстве и подтверждающую, что на соответствующую дату уволенный сотрудник не трудоустроен. На получение такой справки вправе рассчитывать и пенсионеры, которые по общему правилу не могут быть признаны нуждающимися в трудоустройстве. На это было указано в письме Роструда от 27 октября 2005 г. № 1754-61.

Соответствующие положения, на основании которых администрации организаций вправе требовать от бывшего сотрудника указанных выше документов, содержатся в ст. 178 ТК РФ. Начиная с 2020 г., тот факт, что работник не трудоустроен, может быть подтвержден не только трудовой книжкой, но и формой СТД-ПФР.

В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний заработок за второй и третий месяцы трудоустройства выплачивается исходя из записей в трудовой книжке о том, устроился работник на новое место или нет. Для того, чтобы претендовать на получение среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы, работник должен представить справку из органов службы занятости.

Необходимо учитывать, что орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка при соблюдении в совокупности следующих условий:
– обращение работника в двухнедельный (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – месячный) срок после увольнения в орган службы занятости населения;
– факт нетрудоустройства уволенного работника органом службы занятости населения.

Основное предназначение рассматриваемой выплаты – компенсация среднего заработка сотрудника на период трудоустройства, но не более законодательно оговоренных сроков. Как только сотрудник устраивается на новую работу на условиях трудового договора, право на получение среднего заработка за период трудоустройства он утрачивает. Исходя из этого средний заработок может выплачиваться только по итогам соответствующего календарного периода с даты расторжения трудового договора. Таким образом, за получением необходимой суммы бывший сотрудник может обратиться только по истечении соответственно второго и третьего (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – четвертого, пятого и шестого) месяцев, истекших после увольнения.

Исчисление суммы среднего заработка за месяцы трудоустройства должно производиться из расчета среднего дневного (часового) заработка, который был исчислен при расчете суммы выходного пособия.

Пример 4
Воспользуемся условиями предыдущего примера.

Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 16 января по 15 февраля 2021 г. включительно. На данный период приходится 21 рабочий день по графику пятидневной рабочей недели.

Сумма среднего заработка за второй месяц трудоустройства составит 26 921 руб. 16 коп. (1281 руб. 96 коп. × 21 рабочий день), где 1281 руб. 96 коп. – величина среднего дневного заработка, исчисленная при расчете величины выходного пособия.

За получением зарплаты бывший сотрудник вправе обратиться после 15 февраля 2021 г.

Возможность осуществлять выплату среднего заработка за период трудоустройства авансом, а именно до истечения соответствующего месяца трудоустройства, действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Однако, в случае если работник устроился на работу в течение соответствующего месяца, длящегося после даты увольнения, он имеет право на получение среднего заработка до даты приема на новую работу.

Пример 5
Воспользуемся условиями предыдущего примера и предположим, что работник устроился на новую работу с 4 февраля 2021 г.

Средний заработок за второй месяц трудоустройства подлежит выплате за период с 16 января по 3 февраля 2021 г. включительно, а именно за 13 рабочих дней.

Сумма среднего заработка составит 16 665 руб. 48 коп. (1281 руб. 96 коп. × 13 рабочих дней).

Суммы выходного пособия, а также среднего заработка за месяцы трудоустройства уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль на основании п. 9
ст. 255 НК РФ.

Что касается «обязательных платежей в фонд заработной платы», то указанные суммы не включаются в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц, а также в расчетную базу по страховым взносам на обязательное страхование в пределах трехкратного (в соответствующих местностях – шестикратного) размера среднего месячного заработка.

В случае трудоустройства оригинал трудовой книжки представить будет затруднительно. В этом случае для работодателя по предыдущему месту работы должно быть достаточно представления копии трудовой книжки, заверенной надлежащим образом по новому месту работы, либо формы СТД-ПФР «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации».

Необходимо также учитывать, что все расчеты по оплате труда с увольняемым работником должны быть осуществлены в день увольнения. В этот же день ему необходимо выдать трудовую книжку. Если работник обращался с письменным заявлением выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой, в день увольнения необходимо выдать и такие документы.

При осуществлении расчетов необходимо выплатить работнику суммы заработной платы за отработанное до дня увольнения время (выполненные обязанности), а также суммы компенсации за неиспользованные на дату увольнения дни оплачиваемых основных и дополнительных оплачиваемых отпусков. А вот удержания за неотработанные дни предоставленных авансом отпусков производить в случае увольнения по «сокращению штатов» не следует.

Выплачивается ли уволенному по сокращению численности (штата) работнику пособие по временной нетрудоспособности
Любой из уволенных сотрудников, заболевший и (или) получивший травму в течение 30 календарных дней после увольнения с предыдущего места работы, вправе представить листок нетрудоспособности работодателю по последнему месту работы. Такая норма определена п. 2 ст. 7 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Однако обратиться за получением пособия по временной нетрудоспособности по предыдущему месту работы бывший сотрудник имеет право, если на новое место работы он не устроился. При этом пособие подлежит выплате в размере 60% среднего заработка вне зависимости от страхового стажа сотрудника. Если же страховой стаж составляет менее 6 месяцев, то пособие должно ограничиваться минимальным размером оплаты труда из расчета за полный календарный месяц, увеличенным на величину районного коэффициента.

Документальное оформление сокращения численности или штата
После того, как решение о сокращении численности (штата) принято, необходимо первым делом издать приказ об организации и проведении соответствующих мероприятий. В данном документе оговариваются планируемые сроки мероприятий, предполагаемое количество сокращаемых должностей и (или) численности по соответствующим категориям персонала (наименование структурных подразделений, должностей и профессий), даются необходимые распоряжения соответствующим должностным лицам.

Приказ оформляется по форме, принятой в организации, с соблюдением общих правил делопроизводства (так называемый «Приказ по кадрам»).

В наименовании приказа рекомендуется избежать прямых утверждений о сокращении. Данный документ по своей сути не является еще основанием для непосредственного сокращения численности (штата). Пока что речь идет об организации необходимых предварительных мероприятий. В связи с этим наименование приказа лучше определить как «Об организации и проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников предприятия».

К приказу может быть приложен план мероприятий по проведению сокращения численности (штата) работников организации.

В том же приказе фиксируется необходимость подготовки соответствующим структурным подразделением (должностным лицом) уведомлений о предстоящем сокращении работников и подразделений. Как правило, это поручается кадровой службе организации.

Рассматриваемый приказ может иметь следующую примерную форму.

О проведении мероприятий по сокращению прежде всего необходимо уведомить профсоюзный орган организации (часть первая ст. 82 ТК РФ) и территориальные органы занятости (п. 2 ст. 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Согласно общим правилам, соответствующий документ должен быть направлен не позднее чем за 2 месяца до проведения сокращения. Если же количество сокращаемых единиц подпадает под критерии массового увольнения (об этом подробно было сказано в предыдущем номере журнала), то уведомление должно быть направлено не позднее чем за 3 месяца.

Уведомления оформляются по произвольной форме с соблюдением общеустановленных правил документооборота. Рекомендуется уведомления оформлять в нескольких экземплярах, чтобы в делах организации один из них в обязательном порядке остался в качестве подтверждения. В службу занятости документ необходимо отправить по почте с уведомлением (но с таким расчетом, чтобы он поступил к получателю до истечения минимальных сроков предупреждения) или доставить нарочным под расписку на втором экземпляре о получении.

В профсоюзный орган уведомление можно передать под расписку получателя на втором экземпляре. При этом оформлено оно может быть по следующей примерной форме.

В случае если под сокращение подпадают работники, являющиеся членами профсоюза, одновременно с уведомлением необходимо направить проект приказа о планируемом сокращении должностей, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения (решение учредителей или др.). На это указано в ст. 373 ТК РФ. Однако целесообразнее указанные документы направить еще до издания приказа, так как ст. 373 ТК РФ предоставляет 10 рабочих дней до принятия соответствующего решения на выражение профсоюзом своего мнения и проведение необходимых консультаций.

Требования к содержанию уведомления, направляемого в органы службы занятости, изложены в п. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации». В нем должны быть указаны сокращаемые должность (профессия), специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда по соответствующим должностям (профессиям), принятые в организации.

Уведомление может быть оформлено по следующей примерной форме.

Если под сокращение подпадают работники в возрасте до 18 лет, то организации необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Таковы требования ст. 269 ТК РФ.

Работников, которые подлежат сокращению, необходимо уведомить об этом персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. На практике наибольшее распространение получил вариант, когда каждому из работников вручается индивидуальное письменное уведомление.

При подготовке такого уведомления необходимо учитывать нормы части третьей ст. 81 ТК РФ, согласно которой сотрудника можно уволить только в том случае, если его невозможно перевести с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Предлагаться сокращаемому работнику должны как имеющиеся в организации вакантные должности или работы, соответствующие его квалификации, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. Соответствующие предложения также должны найти свое отражение в уведомлении.

Исходя из изложенного уведомление может иметь следующий примерный вид.

Оформлять необходимо как минимум 2 экземпляра по каждому из сотрудников. Первый экземпляр вручается работнику, второй остается в делах организации в качестве подтверждения.

По решению работодателя примерная форма уведомления может быть дополнена предложением о досрочном расторжении трудового договора с выплатой предусмотренной ст. 180 ТК РФ дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Соответствующий абзац уведомления может иметь следующее примерное содержание: «До истечения 2-месячного срока трудовой договор может быть расторгнут с Вашего письменного согласия по тому же основанию с предоставлением установленных льгот и гарантий, а также выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».

Отдельные категории сотрудников о предстоящем увольнении по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ могут предупреждаться и в иные сроки. В частности, временные работники предупреждаются не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ), а сезонные работники – не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что отдельные категории лиц не могут быть уволены по сокращению численности (штата). Это касается, в частности:
– женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком (часть четвертая ст. 256 ТК РФ);
– беременных женщин (часть первая ст. 261 ТК РФ);
– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида до 18 лет) без матери (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

В течение установленного периода предупреждения по каждому из запланированных к сокращению сотрудников принимается решение о переводе его на другую работу, досрочном расторжении трудового договора и (или) увольнении после истечения указанного периода.

От профсоюзного органа необходимо истребовать (получить) мотивированное мнение на возможность расторжения трудовых договоров с работниками из числа членов профсоюза. На необходимость учета такого мнения указано в части второй ст. 82 ТК РФ. В свою очередь, порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа определен ст. 373 ТК РФ.

Соответствующее мнение профсоюзный орган должен представить на рассмотрение работодателя в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, послуживших основанием для проведения мероприятий по сокращению численности (штата). Если указанный срок будет превышен, работодатель свободен от необходимости учета мнения профсоюза.

Если профсоюз не согласен с увольнением его членов по п. 2 части первой ст. 89 ТК РФ, он вправе инициировать дополнительные консультации с работодателем или его представителем. Со своей стороны, работодатель должен обеспечить проведение таких консультаций. Результаты переговоров подлежат оформлению в виде протокола.

В любом случае работодатель вправе не согласиться с мнением профсоюза и принять решение о сокращении, в том числе сотрудников из числа членов профсоюзного комитета. В свою очередь, профсоюзный комитет в случае недостижения согласия вправе обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда.

При увольнении по сокращению численности (штата) руководителей профсоюзных органов или их заместителей необходимо получать согласие вышестоящего профкома. Если такого не имеется, применяется общий порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации.

Поскольку до наступления часа «икс» работодатель должен учесть мнение на этот счет профсоюзного органа, а также может быть определено предназначение отдельных работников (перевод на другую работу, увольнение по иным основаниям и т. п.), то и ранее изданный приказ об организации и проведении соответствующих мероприятий нельзя считать окончательным. Как только все мероприятия будут проведены, необходимо издать еще один приказ о сокращении. Этим же приказом можно утвердить новое штатное расписание организации. Приказ может быть оформлен по следующей примерной форме.

Штатное расписание рекомендуется оформлять по типовой форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако в настоящее время указанная форма не является обязательной для применения, в связи с чем организация вправе применять и самостоятельно разработанную форму.

После истечения установленного срока предупреждения администрация организации вправе приступить к оформлению приказов (распоряжений) об увольнении работников. Рекомендуется их оформлять по формам № Т-8 или № Т-8а, утвержденным тем же постановлением Госкомстата России № 1.

Дата расторжения трудового договора должна быть не ранее истечения периода предупреждения о предстоящем увольнении. А с работниками из числа членов профсоюза трудовой договор может быть расторгнут также не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Но, как отмечалось выше, на его представление дается 7 рабочих дней. Следовательно, при правильном оформлении процедуры увольнения этот срок не может превысить срок предупреждения об увольнении.

Реквизиты мотивированного мнения профсоюзного органа указываются внизу типовой формы № Т-8 (№ Т-8а).

В соответствии с требованиями ст. 84.1 ТК РФ с приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под расписку. Для этого также предусмотрены соответствующие реквизиты указанных выше форм приказов № Т-8, Т-8а.

Приказ об увольнении оформляется в одном экземпляре. По требованию работника должна быть выдана надлежащим образом заверенная копия приказа.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом под расписку, на его нижней части необходимо указать за подписью соответствующего должностного лица, что «От ознакомления под расписку работник отказался» и проставить дату.

Аналогично необходимо поступить, в случае если приказ об увольнении до сведения работника довести невозможно (не является на работу и т. п.). При этом, конечно же, запись будет другой. Например, «Ознакомить работника с приказом не представляется возможным в связи с отказом».

В день увольнения работнику необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательные расчеты по оплате труда. В том случае, если от трудовой книжки работник отказался, при увольнении выдается форма СТД-Р «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем». Форма сведений утверждена приказом Минтруда России от 20 января 2020 г. № 23н.

Должны быть работнику переданы и другие сведения, подтверждающие его трудовую деятельность у данного работодателя, включая формы СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М, а также раздел 3 Расчета по страховым взносам.

Трудовая книжка должна быть выдана с уже внесенными в нее записями об увольнении с работы (например, «Уволен по сокращению численности или штата работников, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ»). После этой записи в трудовой книжке работника должна быть проставлена подпись работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печать организации.

На руки трудовая книжка выдается с истребованием от работника подписи в трудовой книжке. Она должна быть оформлена ниже по тексту после завершающих записей об увольнении и подписей сотрудников организации.

В качестве подтверждения о получении трудовой книжки на руки в организации может быть предусмотрен специальный журнал (книга), в котором работники под расписку подтверждают факт получения книжки и (или) вкладыша в нее.

Если в день увольнения трудовую книжку выдать не представляется возможным, сотрудник отсутствует на работе или отказывается ее получать, необходимо по почте на адрес его места жительства (пребывания) направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление книжки по почте. Пересылка трудовой книжки по почте возможна только с согласия работника и только на указанный им адрес.

Со своей стороны, работник может потребовать от работодателя выдачи заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Такое требование должно быть оформлено в письменной форме (то есть в виде заявления).

Образец оформления приказа (распоряжения) об увольнении работников по сокращению численности (штата) по форме № Т-8 приведен выше.

Реорганизация организации
Одним из последствий кризиса может явиться необходимость проведения реорганизации организации (как то: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) или смена его собственника.

В таких случаях необходимо учитывать положения ст. 75 ТК РФ, гарантирующие работникам сохранение ранее наличествующих трудовых отношений.

Исключение сделано только для случаев смены собственника имущества, когда новый собственник вправе не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером.

Сотрудник вправе не продолжать трудовые отношения в изменившихся условиях в связи с реорганизацией и (или) сменой собственника. В данном случае трудовой договор может быть прекращен по п. 6 части первой ст. 77 ТК РФ «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией».

При смене собственника необходимо также учитывать, что сокращение численности или штата может иметь место только после государственной регистрации перехода права собственности.

Переход на график неполного рабочего времени
В соответствии с нормами ТК РФ режим неполного рабочего времени может вводиться по согласованию сторон трудовых отношений и (или) по решению работодателя.

В частности, по решению работодателя такой режим в соответствии со ст. 74 ТК РФ может вводиться в целях сохранения рабочих мест, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников.

Однако возникает вопрос, какие именно случаи можно отнести к изменению организационных и (или) технологический условий труда и подпадает ли под это ухудшение финансового (экономического) положения организации, уменьшение объемов выручки и т. п.

Например, Верховный Суд Российской Федерации относит (см. п. 21 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») к указанным случаям изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.

Как представляется, к организационным условиям труда можно отнести введение новых режимов рабочего времени (многосменный и др.) или систем нормирования труда, новых систем оплаты труда. В свою очередь, к технологическим условиям можно отнести реконструкцию производства, внедрение нового производственного оборудования и (или) технологических процессов.

Изменение условий труда в связи с наличествующим финансовым кризисом и (или) его последствиями к рассматриваемым основаниям для повсеместного введения работодателем режима неполного рабочего времени не относится. Поэтому если к указанному режиму прибегнуть, то не отработанное до установленной нормы рабочее время работодатель должен оплатить как за простой по его вине.

В случае если работодатель изменение организационных или технологических условий труда сопряжет с оптимизацией затрат и производственного процесса, которая может закончиться массовыми сокращениями, ввести режим неполного рабочего времени он вправе. В таком случае необходимо учесть мнение профсоюзного органа, а на режим неполного рабочего времени работники могут быть переведены на срок до 6 месяцев.

Если работники отказываются в приведенных случаях от перевода на режим неполного рабочего времени, трудовой договор с ними расторгается по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации» с предоставлением всех установленных гарантий и компенсаций.

Во всех остальных случаях рассматриваемый режим может вводиться только по согласованию между сторонами трудовых отношений. При этом работники со своей стороны вправе отказаться от сделанного администрацией организации предложения и требовать оплаты не отработанного до установленной нормы рабочего времени как минимум как за простой по вине работодателя.

Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному работником времени и (или) в зависимости от выполненного объема работ. Таковы нормы ст. 93 ТК РФ.

За период работы по сокращенному графику работники в общеустановленном порядке пользуются правом на ежегодные оплачиваемые отпуска, оплату периода временной нетрудоспособности, соответствующие гарантии и компенсации. Этот период на общих основаниях полностью включается в трудовой стаж для назначения пенсий.

Исчисление среднего заработка при установлении работнику режима неполного рабочего времени должно производиться в общеустановленном порядке (см. п. 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922). При этом не полностью отработанными могут считаться только те месяцы, на которые приходятся периоды отпусков данных работников, служебных командировок, обучения и т. п. Те дни (часы), которые не отработаны в связи с установлением рассматриваемого режима, из расчетного периода не исключаются.

Оплате при исчислении среднего заработка подлежит количество календарных (рабочих) дней отпуска, которые определяются в общеустановленном порядке (без учета того, что на предстоящий период отпуска работнику установлен режим неполного рабочего времени). В других случаях, не связанных с расчетом среднего заработка за отпуск и (или) выплаты компенсации за отпуск, оплате подлежит количество рабочих дней (часов), которые работник должен отработать по графику неполного рабочего времени.

По общему правилу оплачиваются и больничные листы, что следует из п. 16

Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2007 г. № 375). Оплате подлежат все календарные дни, приходящиеся на период нетрудоспособности, подтвержденные соответствующим больничным (включая и те, которые не являются рабочими согласно установленному графику неполного рабочего времени).

Отпуск без сохранения заработной платы
Согласно общему правилу, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется только по запросу (письменному заявлению) самого работника. Без такого запроса администрация организации оформить отпуск без оплаты не вправе.

Если в связи с падением объема производства и (или) по иным объективным причинам организация самостоятельно (без письменного согласия) отправляет работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы, оплата всего периода такого отпуска должна быть не ниже сумм, исчисленных как за простой.

Как представляется, такие случаи следует трактовать как простой по вине работодателя с оплатой соответствующего периода из расчета не менее 2/3 средней заработной платы работника. Это, в частности, следует из разъяснения Минтруда России от 27 июня 1996 г. № 6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя».

Выплачиваемые за время простоя суммы признаются в целях налогообложения прибыли, а также в полной мере включаются в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц и базу по страховым взносам на обязательное страхование.

Совместители
Если под сокращение подпадает должность, занимаемая сотрудником на условиях штатного совместительства, трудовой договор с ним прекращается в общеустановленном порядке. То есть он также увольняется по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия за первый месяц увольнения. А вот средний месячный заработок, начиная со второго месяца трудоустройства, такому лицу сохраняется только по основному месту работы.