Опубликовано в журнале "«Заработная плата. Расчеты, учет, налоги» с вкладкой «Документы и комментарии»" №7 год - 2020
А. Н. Беляев
Удаленная занятость
Фактически является разновидностью дистанционной занятости, так как до сих пор отдельно не выделена в трудовом законодательстве. Однако начиная с апреля 2020 г. рассматривается как отдельный (от дистанционного) вариант организации трудового процесса.
Под удаленной занятостью принято считать выполнение работником определенной трудовым договором трудовой функции на временной (непостоянной) основе вне своего стационарного рабочего места. В данном случае не является обязательным обмен электронными документами с использованием электронных цифровых подписей, а также заключение дополнительного соглашения к трудовому договору. Таким образом, главным отличием является более простой вариант документального оформления трудовых отношений.
Минтрудом России в письме от 23 апреля 2020 г. было рекомендовано осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь – беременных женщин, родителей с малолетними детьми (родителей (опекунов, попечителей, приемных родителей), воспитывающих детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), инвалидов, лиц в возрасте 65 лет и старше. Вопрос о переходе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
Необходимо также издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.
Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.
Для выплаты компенсации за использование личного имущества (ноутбук, компьютер) и (или) личные ресурсы (телефонная связь, интернет, электричество и т. д.) рекомендуется заключать дополнительное соглашение. Основанием для выплаты компенсации могут являться как положения ст. 312.3 ТК РФ, так и ст. 188 ТК РФ.
Согласно высказанным министром труда предложениям в ближайшее время планируется включение в трудовое законодательство таких вариантов занятости, как «удаленная», «комбинированная» и «платформенная».
Надомная работа
Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем или приобретаемых надомником за свой счет.
Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Результат работы надомника материален – это какая-то вещь, что значительно сужает сферу применения данного варианта занятости. Таким образом, не любую работу, выполняемую вне офиса, можно считать надомной.
Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.
Гибкие формы занятости в условиях борьбы с последствиями пандемии
При снятии режима самоизоляции и возвращении сотрудников на их рабочие места работодателям необходимо учесть требования Роспотребнадзора и Минздрава России по организации рабочего (производственного) процесса.
В том числе следует обеспечить оптимальный режим рабочего времени и времени отдыха работников, обеспечить необходимое дистанцирование. Для этого следует рассмотреть возможность применения таких форм занятости, как гибкий режим рабочего времени, разделенный на части рабочий день, режим сменной работы.
Для изменения режимов рабочего времени необходимо издать соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции.
С работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить необходимые условия (время начала и окончания, общая продолжительность рабочего дня).
Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части. Данные режимы позволяют избегать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояния между работниками во время рабочего дня.
При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ). При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и др.).
При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года, а для работ с вредными и (или) опасными условиями труда 3 месяцев.
Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ).
Сменная работа. Данный режим также позволяет рассредоточить работников в помещениях, оптимизировать нагрузку на работников. Его целесообразно применять при увеличении объемов работы в организациях, в том числе выполняющих неотложные работы, связанные с обеспечением населения в условиях эпидемии.
Сменный режим рабочего времени – работа в две, три или четыре смены. При сменной работе вводится суммированный учет рабочего времени. Графики работ по соглашению с работниками корректируются по мере изменения эпидемиологической ситуации и объемов необходимых работ. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 103 и 104 ТК РФ).
Варианты оперативной организации работ
При необходимости оперативной организации работ в целях предупреждения распространения эпидемии применяются нормы Кодекса, предусматривающие возможность в случае эпидемии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части:
– привлечение к работе без согласия гражданина (ст. 4 ТК РФ);
– заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ);
– временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (часть вторая ст. 72.2 ТК РФ);
– привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (п. 3 части третьей ст. 99, п. 3 части третьей ст. 113 ТК РФ).
В частности, согласно ст. 72.2 ТК РФ в случае в том числе эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), если простой вызван в том числе и эпидемией. При этом в данном случае перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
В обоих указанных случаях оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
С учетом складывающейся ситуации следует использовать все возможности обеспечения занятости работников, включая работу по договорам о временной работе на срок до 2 месяцев, о сезонной работе до 6 месяцев и др.
При временной работе, срок выполнения которой не превышает 2 месяцев (гл. 45 ТК РФ), в трудовом договоре можно отразить не должность, на которую принимается работник, а конкретный вид поручаемой работы. Нужно указать дату начала работы, срок (событие) ее окончания и причины срочного характера (например, «на время выполнения работ по уборке территории»). Испытание работникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев, не устанавливается.
Сезонная работа в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона), как правило, до 6 месяцев. В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать 6 месяцев. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями. В трудовом договоре указывается, что он заключен на сезон (гл. 46 ТК РФ). Применение актуально в сельском хозяйстве, городском хозяйстве и благоустройстве и т. п., то есть в сферах, где общественные работы могут быть организованы органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления с учетом ситуации в регионах.
Неполная занятость
При снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест целесообразно применять режим неполного рабочего времени.
Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника с продолжительностью отработанного времени (ст. 93 ТК РФ). При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу.
При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня на части.
Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т. п.).
Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон. При этом гарантии, установленные Кодексом, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в полном объеме.
По соглашению работника и работодателя неполное рабочее время может быть установлено при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.
При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ).
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с приказом Минтруда России от 24 марта 2020 г. № 152 «О внесении изменений в приказ Минтруда России от 30.12.2014 г. № 1207 «О проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости» в случае введения режима неполной занятости работодатели обязаны представить соответствующую информацию посредством заполнения отчетной формы в электронном виде в личном кабинете работодателя на портале «Работа в России».
Простой на производстве
Согласно неоднократно высказанному Минтрудом России мнению, простой нельзя объявить во время, когда за работниками согласно Указам Президента РФ сохраняется заработная плата. Исключение составляют организации, на которые режим самоизоляции не распространяется.
Простой означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы сотрудника. Однако в нерабочие дни деятельность организации не предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.
Соответственно, объявить простой можно только начиная с того дня, когда организация должна была возобновить свою деятельность в соответствии с документами региональных органов власти. При объявлении простоя до 30.03.2020 г., необходимо было с 30 марта 2020 г. за работниками сохранить полноценную заработную плату.
Оплата времени простоя осуществляется в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ. Как было отмечено в письме Роструда от 9 апреля 2020 г. № 0147-03-5, в случае если объявлен простой в связи с мероприятиями по предотвращению распространения коронавирусной инфекции, то есть по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплата производится в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Допускается оплата простоя выше оговоренных в ст. 157 ТК РФ размеров. При этом такое решение может приниматься с учетом имеющихся у организации возможностей для его финансового обеспечения.
Оплата простоя отнесена согласно ТК РФ к заработной плате работников. В связи с этим к сумме оплаты простоя применяются районный коэффициент и надбавка за работу в данном регионе. Поскольку в период простоя трудовые обязанности сотрудник не выполняет, учитывать МРОТ не обязательно.
Вопрос о необходимости нахождения работников на рабочих местах нормами ТК РФ не урегулирован. В связи с этим решение принимает работодатель по согласованию с работниками (в частности, могут поручаться отдельные работы, до месяца допускается перевод на другие работы и т. д.). В условиях борьбы с пандемией и ее последствиями представляется целесообразным отказ от обязательного нахождения работников в условиях простоя на своих рабочих местах.
Отпуска без сохранения заработной платы
Работодатель не вправе по своей инициативе отправить работников в отпуск без сохранения зарплаты. Такой отпуск возможен только по просьбе самих работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Чтобы его предоставить, сотрудник должен подать письменное заявление. При этом недопустимо оказывать на работника давление.
Выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства уволившегося работника
Согласно постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 13 ноября 2019 г. № 34-П установленные правила расчета среднего заработка не предполагают возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению. При этом не имеют значения даты увольнения, а также наличие или отсутствие в соответствующем периоде после увольнения нерабочих праздничных дней.
Главный судебный орган страны разбирал спор сотрудницы, попавшей под сокращение 28 декабря 2018 г., и которой организация рассчитывала выходное пособие за первый месяц после увольнения в период с 29 декабря 2018 г. по 28 января 2019 г. На указанный период пришлось всего 15 рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, из расчета заработка за которые и была рассчитана сумма выходного пособия.
По итогам рассмотрения сумма выходного пособия поставлена под сомнение и подлежит пересмотру. Фактически причиной занижения выплаты явился факт наличия в соответствующем периоде нерабочих праздничных дней (с 1 по 8 января 2019 г.).
Таким образом, выплачиваемое при увольнении по сокращению либо ликвидации организации выходное пособие должно быть исчислено в размере «реального» среднего месячного заработка работника. При этом в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации не раскрыт порядок расчета средней месячной заработной платы. В свою очередь, установленные правила расчета среднего заработка (постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы») предусматривают исчисление среднего дневного, а также среднего часового заработка.
До определения Минтрудом России порядка расчета среднего месячного заработка рекомендуется выбрать одну из следующих методик подсчета величины выходного пособия:
1) оплате подлежат не только рабочие, но и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий месячный период времени после увольнения, подлежащий оплате (на практике не принимаются праздничные дни, приходящиеся на общеустановленные выходные дни, а именно на субботу и воскресенье);
2) заработная плата за 12-месячный расчетный период делится на 12;
3) оплате подлежит не менее чем 21 рабочий день (247 или 248 рабочих дней календарного года/12 месяцев в году).
Согласно постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2018 г. № 45-П признаны не соответствующими Конституции Российской Федерации положения части первой ст. 178 ТК РФ в той мере, в какой содержащиеся в ней положения лишают возможности получить выплату среднего заработка за период трудоустройства тем из лиц, кто приобрел право на нее после прекращения деятельности юридического лица.
Новые правила оформления платежных документов на выплату заработной платы
С 1 июня 2020 г. лица, выплачивающие гражданину заработную плату и (или) иные доходы, в отношении которых законодательством об исполнительном производстве установлены ограничения и (или) на которые не может быть обращено взыскание, обязаны указывать в расчетных документах соответствующий код вида дохода. Порядок указания кода вида дохода в расчетных документах должен установить Банк России. Таковы положения Федерального закона от 21 февраля 2019 г. № 12-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об исполнительном производстве»).
Плательщики сумм должны будут указывать в расчетных документах сумму, взысканную по исполнительному документу (новые положения п. 3 ст. 98 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее по тексту – Закон об исполнительном производстве).
В свою очередь, банк или иная кредитная организация, осуществляющие обслуживание счетов должника, должна обеспечивать соблюдение требований об ограничениях удержаний на основании сведений, указанных лицами, выплачивающими должнику заработную плату и (или) иные доходы, в расчетных документах.
Для этих целей будет производиться расчет суммы денежных средств, на которую может быть обращено взыскание. Порядок такого расчета определен в приказе Минюста России от 27 декабря 2019 г. № 330 «Об утверждении Порядка расчета суммы денежных средств на счете, на которую может быть обращено взыскание или наложен арест, с учетом требований, предусмотренных ст. 99 и 101 Федерального закона от 02.10.2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
Порядок указания кода вида дохода в платежных документах определен указанием Банка России от 14 октября 2019 г. № 5286-У. Согласно данному документу в реквизите 20 «Назначение платежа» платежного поручения необходимо будет указывать следующие коды вида дохода:
«1» – при переводе денежных средств, являющихся заработной платой и (или) иными доходами, в отношении которых ст. 99 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ установлены ограничения размеров удержания;
«2» – при переводе денежных средств, являющихся доходами, на которые в соответствии со ст. 101 Федерального закона № 229-ФЗ не может быть обращено взыскание. Исключение составляют доходы, к которым в соответствии с частью 2 ст. 101 Федерального закона № 229-ФЗ ограничения по обращению взыскания не применяются;
«3» – при переводе денежных средств, являющихся доходами, к которым в соответствии с частью 2 ст. 101 Федерального закона № 229-ФЗ ограничения по обращению взыскания не применяются.
При переводе денежных средств, не являющихся доходами, в отношении которых ст. 99 Федерального закона № 229-ФЗ установлены ограничения и (или) на которые в соответствии со ст. 101 Федерального закона № 229-ФЗ не может быть обращено взыскание, код вида дохода не указывается. К таким суммам, в частности, можно отнести подотчетные суммы на хозяйственные нужды, суммы займа (возврата займа), предварительной оплаты (аванса), возврата НДФЛ.
К доходам, на которые не может быть обращено взыскание по исполнительным документам (код «2»), в частности, относятся:
– денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда в связи со смертью кормильца;
– денежные суммы, выплачиваемые лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
– компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам в связи с уходом за нетрудоспособными гражданами;
– ежемесячные денежные выплаты и (или) ежегодные денежные выплаты, начисляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации отдельным категориям граждан (компенсация проезда, приобретения лекарств и другое);
– денежные суммы, выплачиваемые в качестве алиментов, а также суммы, выплачиваемые на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;
– компенсационные выплаты, установленные законодательством Российской Федерации о труде:
а) в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
б) в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
– денежные суммы, выплачиваемые организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака;
– страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию, за исключением страховой пенсии по старости, страховой пенсии по инвалидности (с учетом фиксированной выплаты к страховой пенсии, повышений фиксированной выплаты к страховой пенсии), а также накопительной пенсии, срочной пенсионной выплаты и пособия по временной нетрудоспособности;
– пенсии по случаю потери кормильца, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета;
– выплаты к пенсиям по случаю потери кормильца за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
– пособия гражданам, имеющим детей, выплачиваемые за счет средств федерального бюджета, государственных внебюджетных фондов, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов;
– суммы единовременной материальной помощи, выплачиваемой за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, внебюджетных фондов, за счет средств иностранных государств, российских, иностранных и межгосударственных организаций, иных источников:
а) в связи со стихийным бедствием или другими чрезвычайными обстоятельствами;
б) в связи с террористическим актом;
в) в связи со смертью члена семьи;
г) в виде гуманитарной помощи;
д) за оказание содействия в выявлении, предупреждении, пресечении и раскрытии террористических актов, иных преступлений;
– суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок, за исключением туристических, выплачиваемой работодателями своим работникам и (или) членам их семей, инвалидам, не работающим в данной организации, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения, а также суммы полной или частичной компенсации стоимости путевок для детей, не достигших возраста шестнадцати лет, в находящиеся на территории Российской Федерации санаторно-курортные и оздоровительные учреждения;
– суммы компенсации стоимости проезда к месту лечения и обратно (в том числе сопровождающего лица), если такая компенсация предусмотрена федеральным законом;
– социальное пособие на погребение;
– денежные средства, выделенные гражданам, пострадавшим в результате чрезвычайной ситуации, в качестве единовременной материальной помощи и (или) финансовой помощи в связи с утратой имущества первой необходимости и (или) в качестве единовременного пособия членам семей граждан, погибших (умерших) в результате чрезвычайной ситуации, и гражданам, здоровью которых в результате чрезвычайной ситуации причинен вред различной степени тяжести.
В свою очередь, к подлежащим отражению с кодом «3» отнесены следующие доходы:
– денежные суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного здоровью;
– компенсационные выплаты за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов гражданам, пострадавшим в результате радиационных или техногенных катастроф.
Что касается суммы, удержанной по исполнительным документам, то Банк России в письме от 27 февраля 2020 г. № ИН-05-45/10 рекомендовал указывать информацию о взысканной сумме в реквизите «Назначение платежа» расчетного документа, в реквизите, предназначенном для указания назначения платежа в реестре к расчетному документу на общую сумму, в следующей последовательности: символ «//», «ВЗС» (взысканная сумма), символ «//», сумма цифрами, символ «//». При указании суммы цифрами рубли отделяются от копеек знаком тире «–». Если взысканная сумма выражена в целых рублях, то после знака тире «–» указывается «00».
Например, при удержании у работника по исполнительным документам общей суммы в размере 5200 руб. 00 коп., данный факт должен начиная с 1 июня 2020 г. найти свое отражение в реквизите «Назначение платежа» расчетного документа (в таком же реквизите реестра к расчетному документу) в следующем порядке://ВЗС//5200-00//.
Порядок отражения рассмотренных показателей государственными (муниципальными) учреждениями разъяснен в письме Казначейства Российской Федерации от 3 июня 2020 г. № 07-04-05/05-10989. В частности, для таких целей предназначены новые реквизиты «Назначение платежа кодовое» платежного поручения, «Код вида дохода» Заявки на кассовый расход (сокращенной), Сводной заявки на кассовый расход. Удержанные суммы подлежат отражению в реквизите «Назначение платежа» платежного документа.
