Об обжаловании дискриминации

В нашей организации в связи с увольнением сотрудника открылась вакансия ведущего специалиста. Я занимаю должность старшего специалиста того же отдела. В данной ситуации я обратилась к руководству с просьбой перевести меня на данную должность. Первоначально мне не было в этом отказано, и я даже написала соответствующее заявление о переводе. Однако на следующий день я узнала, что на моем заявлении о переводе руководителем была проставлена резолюция «Перевод не осуществлять», то есть мне фактически было отказано в профессиональном росте. В тот же день на работу на данную должность был оформлен новый сотрудник – молодой мужчина. Я считаю, что основной причиной такого отказа со стороны руководства было выяснение из моего личного дела, что я являюсь вдовой с двумя детьми, младшему из которых еще нет и трех лет. Я работаю в этой организации уже 11 лет и считаю, что в отношении меня просто допускают дискриминацию. Я хочу обжаловать отказ в переводе на вышестоящую должность. Подскажите, пожалуйста, куда мне обратиться и как это правильно сделать. И есть ли надежда на положительное решение суда?

Подписчик «КП»
А.Д. Яковлева,
г. Воронеж

Для того чтобы выяснить, куда можно обжаловать действия работодателя, необходимо четко определить, по какому основанию будет осуществлено обжалование, а также цель данного обжалования. Если целью является признание действий работодателя по отказу в переводе на вышестоящую должность незаконными и понуждение осуществить перевод, то необходимо обратиться непосредственно в суд. Статьей 391 Трудового кодекса РФ установлено, какие из видов споров подлежат рассмотрению непосредственно в судах. Среди них – индивидуальные трудовые споры:
– об отказе в приеме на работу;
– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Трудовым кодексом РФ не установлено понятие дискриминации. Однако яркое его значение приведено, например, в УК РФ: «дискриминация» – есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (ст. 136 УК РФ).

Под дискриминацией на рынке труда понимается ситуация, при которой предприниматель не желает брать на работу представителей какой-либо группы (национальной, расовой, религиозной и др.) либо предлагает им худшие условия оплаты труда, чем более предпочтительным группам. Статья 3 Трудового кодекса РФ прямо запрещает дискриминацию в сфере труда. При этом в этой же статье сделана оговорка: не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

По нашему мнению, оспаривание действий работодателя может быть основано на дискриминации. И хотя в данном случае речь об отказе в приеме на работу не идет (в данном случае имеет место несостоявшийся перевод), именно по признакам дискриминации ваш спор подлежит рассмотрению непосредственно в суде, а не комиссией по трудовым спорам. Кроме того, вы имеете права обратиться за защитой своих интересов в прокуратуру, которая при выявлении нарушений трудового законодательства в отношении работника вынесет соответствующее представление работодателю.

Для обращения в суд необходимо составить исковое заявление, в мотивировочной части которого указать, почему и в чем работодатель допустил дискриминацию, указать нарушенное им право работника. В резолютивной же части необходимо будет указать конкретные требования, которые предъявляются работодателю, и просить суд удовлетворить их. Обращение с указанным иском не потребует уплаты государственной пошлины: согласно статье 393 Трудового кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. При этом следует уложиться в срок, в течение которого законодатель разрешает работникам  обратиться в суд за защитой нарушенного права. Такой срок для спора по рассматриваемому основанию составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Несмотря на то, что основное бремя нагрузки по трудовым спорам ложится на работодателя, при оспаривании работником действий работодателя и принятых им актов по основанию  «дискриминация» доказывать в суде дискриминационные действия работодателя работнику придется самостоятельно. Приведем примеры, показывающие как сложилась судебная практика по аналогичным спорам.

Пример 1

Суть дела: С., обратилась в суд с иском к ответчику о признании незаконным отказа в предоставлении ей вакантной должности и возложении на ответчика обязанности заключить с ней бессрочный трудовой договор на исполнение трудовых обязанностей, с момента ее обращения за трудоустройством. Из материалов дела следовало, что истица давно работает у данного работодателя, за время работы получила диплом специалиста по вакантной должности. Более того, некоторое время С. работала уже в данной должности по совместительству. До возникновения трудового спора она находилась в отпуске по уходу за ребенком. После того как ей стало известно о том, что в связи с реорганизационными мероприятиями ее должность по выходе ее из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет подлежит сокращению, истица обратилась к работодателю с заявлением о досрочном выходе из указанного отпуска, а также – неоднократно – с заявлениями о переводе ее на вакантную должность. По сведениям истицы, заявления от нее администрация работодателя принимать отказывалась и она вынуждена была обращаться с заявлениями только путем передачи их заказными письмами. Такие заявления от истицы ответчиком получены трижды. Ни на одно заявление официального ответа истица не получила, только на последнем заявлении была проставлена резолюция «Вакансий нет», удостоверенная неразборчивой подписью. С. обратилась в прокуратуру, прокурор в своем ответе указал, что работодателем нарушены права С. и внес представление работодателю. Затем С. обратилась в суд.

Истица расценивает отказ в приеме на работу как откровенную дискриминацию, т.е. немотивированное прямое ограничение прав работника на заключение трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Истица считала, что работодатель отказывал ей в переводе на вакантную должность в связи с наличием у нее малолетнего ребенка.

Мотивировка требований истицы. При отказе в приеме на работу лиц, имеющих по закону право требовать заключения трудового договора, они, в соответствии с требованиями ст. 28 Федерального конституционного закона от 31.12.1996 «О судебной системе РФ» могут обжаловать отказ в суд. В соответствии с п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 при рассмотрении исков о признании незаконными отказов в заключении трудового договора в указанных выше случаях суды выносят решения, обязывающие работодателей заключить с истцами трудовые договоры.

Требования истицы. На основании изложенного, руководствуясь ст. 11 ГК РФ, статьей 179 Трудового кодекса РФ истица просила суд признать незаконным отказ ответчика – администрации – в предоставлении ей вакантной должности и обязать заключить с ней бессрочный трудовой договор на исполнение трудовых обязанностей с момента ее обращения за трудоустройством. Работодателем предложены вакантные должности С., от предложенных вакантных должностей она отказалась.

Решение суда по спору. Решением районного суда в удовлетворении исковых требований было отказано.

Доводы, положенные в основу решения суда.

1. Согласно требованиям статьи 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Такого соглашения между работником и работодателем не было достигнуто.

2. Должность, которую желала занять истица, как было установлено судом, на последнюю дату ее обращения не была ей предложена как работнику, подлежащему сокращению, поскольку эта должность не была вакантной на указанную дату.

3. Содержащиеся в письме прокурора на имя истицы доводы о якобы имевших место нарушениях трудовых прав С. со стороны работодателя не имели для суда правового значения и подлежат оценке наравне с другими доказательствами. Указанные доводы суд посчитал неподтвердившимися в ходе рассмотрения дела.

4. В судебном заседании факт отказа С. в переводе ее на другую работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, не нашел своего подтверждения.

5. Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового Кодекса РФ работодатель в целях эффективной  экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Как видно из представленного примера трудового спора, при наличии таких, казалось бы, веских оснований суд, тем не менее, не встал на сторону работника. Даже то обстоятельство, что должность, на которую претендовала истица, была вакантна на момент написания ею первоначальных заявлений о переводе и заявления о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, не оказало влияния на постановленное решение суда. Суд принял во внимание только дату, когда работница вышла из отпуска по уходу за ребенком после окончания его полного срока, и ей были предложены иные имеющиеся на указанную дату вакансии, от которых истица отказалась.

ЭКСПЕРТ «КП»
Н.В. Пластинина,
юрисконсульт