Вступление России во Всемирную Торговую Организацию (ВТО) и кризисные явления в мировой экономике все чаще заставляют топ-менеджмент обращать свой взор на необходимость выхода на новые рынки сбыта продукции (услуг), а также совершенствование систем управления предприятием. При этом они отчетливо понимают, что действовать придется по другим правилам, нежели в России.

В последнее время, в связи с безоглядным использованием иностранного опыта, произошла подмена понятий – аттестация, оценка результатов деятельности и вообще оценка персонала. В значительном числе компаний проводимую ежегодную оценку деятельности работников на основе ключевых показателей эффективности (КПЭ)(1) или иных критериев продолжают гордо именовать аттестацией. Некоторым руководителям предприятий и кадровых подразделений открыть глаза на то, что такой подход не является аттестацией и не может служить основанием для увольнения работника на основании пункта 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ(2), помогли только судебные процессы, на которых работники защищали свои права. Если для определенных категорий государственных и муниципальных служащих аттестация не является чем-то новым, то для большинства руководителей коммерческих структур и их подразделений по управлению персоналом все чаще начинает возникать вопрос, а что же такое аттестация и в чем ее отличия от существующих систем оценки персонала и эффективности его деятельности?

На необходимость планомерной и целенаправленной работы с человеческими ресурсами и на роль кадровых подразделений в системе управления предприятием указывают следующие требования стандартов серии ISO 9000:
«Сотрудники всех уровней составляют основу организации, и их полное вовлечение дает возможность использовать их способности на благо организации»;
«Персонал составляет значительный ресурс организации, и его полное вовлечение повышает ее способности создавать ценности для заинтересованных сторон.

«Модель стандарта ISO 9001 – эталон управления» Мария дас Грасас Сильва Фостер, главный исполнительный директор энергетической компании Petrobras (более 74 000 работников)

В результате предпринимаемых мер в стране удалось сохранить сложившуюся в последние годы позитивную тенденцию снижения абсолютного количества несчастных случаев на производстве с тяжелыми последствиями, в том числе со смертельным исходом. По сведениям государственных инспекций труда, в 2012 году в хозяйствующих субъектах Российской Федерации общее  количество несчастных случаев с тяжелыми последствиями (групповых, с тяжелым и смертельным исходом) составило порядка 10 тысяч и сократилось по сравнению с прошлым годом. В то же время в результате несчастных случаев на производстве погибло около 3 тыс. работников, из которых более 200 женщин. Наиболее высокий уровень производственного травматизма сохраняется в строительных организациях.

Конституция Российской Федерации в статье 37 установила право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда статьей 212 Трудового кодекса РФ возложены на работодателя. В ней сформулирован исчерпывающий перечень, включающий свыше 30 мероприятий. В Трудовом кодексе РФ даже сформулированы обязанности работника в области охраны труда (статья 214), задачи службы охраны труда в организации (статья 217), комитетов (комиссий по охране труда (статья 215), комплекс мер по управлению охраной труда и др.

Любой человек, который работал или работает с людьми в качестве руководителя, сталкивался с проблемой денежной мотивации персонала.

Сотрудники либо просят повышения зарплаты, либо делают намеки на том, что зарплаты им недостаточно. Бывают случаи, когда сотрудники откровенно шантажируют свое руководство, угрожая тем, что они уволятся или уйдут в другие компании, если им не повысят зарплату.

Поиск новых подходов к управлению охраной труда как на федеральном, так и на региональном, муниципальном и корпоративном уровнях обусловлен происходящими изменениями в экономике и социальной сфере. Сегодня субъектами трудовых отношений наряду с государством стали бизнесмены, работодатели, представляющие различные виды экономической деятельности, формы собственности и организации производства.

Редко какая долго работающая организация может похвастаться раз и навсегда установленным режимом рабочего времени. В основном, такое постоянство свойственно организациям офисного типа в отношении режима «белых воротничков». В остальных же случаях время от времени в зависимости от наступивших обстоятельств может возникнуть необходимость изменения действующего режима работы.

Оказывать услуги по охране труда имеют право только организации, прошедшие процедуру обязательной аккредитации и включенные в соответствующий Реестр аккредитованных организаций по охране труда. В Реестр уже внесено около 2,3 тысяч организаций.

Современная эффективная экономика предусматривает, что состояние и перспективы развития в Российской Федерации человеческого фактора в системе производительных сил являются важнейшими проблемами национальной безопасности и основополагающими условиями устойчивого развития страны в настоящем и будущем.

Для решения проблемы дефицита трудового потенциала в условиях экономического кризиса в стране требуются эффективные системы управления охраной труда и профессиональными рисками, которые составляют основу безопасности жизнедеятельности и благополучия человека.

Поиск новых подходов к управлению охраной труда как на федеральном, так на региональном, муниципальном и корпоративном уровнях обусловлен происходящими изменениями в экономике и социальной сфере. Экономическая реформа, наряду с расширением прав предприятий, привела к созданию новых форм хозяйствования – сегодня субъектами трудовых отношений наряду с государством стали бизнесмены, работодатели, представляющие различные виды экономической деятельности, формы собственности и организации производства.

Говоря о механизме управления охраной труда, необходимо, по-видимому, в первую очередь обеспечить системный подход ко всему спектру решаемых задач в этой области и отдельных элементов системы управления, в том числе с учетом международных норм и правил.

Если сравнить количество и качество трудовых споров десятилетней давности с современными спорами, то можно выявить следующие тенденции:
-  трудовых споров стало больше;
-  основания трудовых споров стали разнообразнее. Ранее львиную долю составляли споры о восстановлении на работе сокращенных работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В настоящее же время работники оспаривают практически все: задержки в выплате заработной платы, незаконные увольнения и переводы, невыплату премии, отказ в приеме на работу и пр.;
-  суд теперь не всегда на стороне работника. Решений в пользу работодателя стало несравнимо больше, чем в прежней судебной практике. Это может говорить и о том, что суд во многих случаях устанавливает необоснованность требований работника и даже злоупотребление работником своими правами;
-  работники не гнушаются использовать подложные доказательства и не совсем честные показания свидетелей, что не всегда удается вскрыть в судебном процессе;
-  установление явного злоупотребления работником своим правом не всегда может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.

В продолжение рассмотрения темы нам остается ответить на вопрос, какая организационная структура будет удовлетворять принципам «бережливого производства», минимизируя безвозвратные потери на осуществление повторяющихся операций.

После анализа организационной иерархии и состояния элементов организационной структуры в предыдущей части статьи рассмотрим способ выявления организационных проблем методом интервьюирования на примере УНИБАНКа.

Основы управления организациями в целом справедливы и в отношении банковской деятельности. Вместе с тем природа, содержание и механизм управления всегда зависят от природы и характера управляемого объекта (вида деятельности) и проявляются в особенностях, присущих только или преимущественно данной сфере управления. Свои особенности имеет и управление банковской деятельностью. При этом они не обязательно одни и те же в разных странах. Наоборот, управление банковской деятельностью в каждой стране может отличаться большими или меньшими уникальными особенностями.

Существует достаточно много определений термина корпоративная (внутренняя, организационная) культура – от простых и понятных до излишне «наукообразных» и сложных для понимания.

В современном мире изменения происходят весьма стремительно, и эти изменения сегодня – гораздо более глубокие, чем, например, пятьдесят, тридцать или даже десять лет назад. Причин тому несколько. Во-первых, постоянное быстрое развитие высоких технологий, способствующее свободному обмену информацией. Во-вторых, наступившая эпоха глобализации, когда происходит постепенная, но все более и более реальная интернационализация экономических процессов и, как результат, формирование единой экономики. Третьей причиной следует назвать ускорение темпов жизни: все выше скорость, с которой принимаются решения, все выше скорость изменений и все явственнее и актуальнее необходимость быстрее к ним приспосабливаться. Различного рода изменения стали сегодня вполне нормальным и привычным явлением в жизни компаний абсолютно во всех сферах деятельности.

1 - 20 из 44
Начало | Пред. | 1 2 3 | След. | Конец

Ранее просмотренные страницы

Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста