«Модель стандарта ISO 9001 – эталон управления» Мария дас Грасас Сильва Фостер, главный исполнительный директор энергетической компании Petrobras (более 74 000 работников)

В результате предпринимаемых мер в стране удалось сохранить сложившуюся в последние годы позитивную тенденцию снижения абсолютного количества несчастных случаев на производстве с тяжелыми последствиями, в том числе со смертельным исходом. По сведениям государственных инспекций труда, в 2012 году в хозяйствующих субъектах Российской Федерации общее  количество несчастных случаев с тяжелыми последствиями (групповых, с тяжелым и смертельным исходом) составило порядка 10 тысяч и сократилось по сравнению с прошлым годом. В то же время в результате несчастных случаев на производстве погибло около 3 тыс. работников, из которых более 200 женщин. Наиболее высокий уровень производственного травматизма сохраняется в строительных организациях.

Конституция Российской Федерации в статье 37 установила право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда статьей 212 Трудового кодекса РФ возложены на работодателя. В ней сформулирован исчерпывающий перечень, включающий свыше 30 мероприятий. В Трудовом кодексе РФ даже сформулированы обязанности работника в области охраны труда (статья 214), задачи службы охраны труда в организации (статья 217), комитетов (комиссий по охране труда (статья 215), комплекс мер по управлению охраной труда и др.

Любой человек, который работал или работает с людьми в качестве руководителя, сталкивался с проблемой денежной мотивации персонала.

Сотрудники либо просят повышения зарплаты, либо делают намеки на том, что зарплаты им недостаточно. Бывают случаи, когда сотрудники откровенно шантажируют свое руководство, угрожая тем, что они уволятся или уйдут в другие компании, если им не повысят зарплату.

Поиск новых подходов к управлению охраной труда как на федеральном, так и на региональном, муниципальном и корпоративном уровнях обусловлен происходящими изменениями в экономике и социальной сфере. Сегодня субъектами трудовых отношений наряду с государством стали бизнесмены, работодатели, представляющие различные виды экономической деятельности, формы собственности и организации производства.

Редко какая долго работающая организация может похвастаться раз и навсегда установленным режимом рабочего времени. В основном, такое постоянство свойственно организациям офисного типа в отношении режима «белых воротничков». В остальных же случаях время от времени в зависимости от наступивших обстоятельств может возникнуть необходимость изменения действующего режима работы.

Оказывать услуги по охране труда имеют право только организации, прошедшие процедуру обязательной аккредитации и включенные в соответствующий Реестр аккредитованных организаций по охране труда. В Реестр уже внесено около 2,3 тысяч организаций.

Современная эффективная экономика предусматривает, что состояние и перспективы развития в Российской Федерации человеческого фактора в системе производительных сил являются важнейшими проблемами национальной безопасности и основополагающими условиями устойчивого развития страны в настоящем и будущем.

Для решения проблемы дефицита трудового потенциала в условиях экономического кризиса в стране требуются эффективные системы управления охраной труда и профессиональными рисками, которые составляют основу безопасности жизнедеятельности и благополучия человека.

Поиск новых подходов к управлению охраной труда как на федеральном, так на региональном, муниципальном и корпоративном уровнях обусловлен происходящими изменениями в экономике и социальной сфере. Экономическая реформа, наряду с расширением прав предприятий, привела к созданию новых форм хозяйствования – сегодня субъектами трудовых отношений наряду с государством стали бизнесмены, работодатели, представляющие различные виды экономической деятельности, формы собственности и организации производства.

Говоря о механизме управления охраной труда, необходимо, по-видимому, в первую очередь обеспечить системный подход ко всему спектру решаемых задач в этой области и отдельных элементов системы управления, в том числе с учетом международных норм и правил.

Если сравнить количество и качество трудовых споров десятилетней давности с современными спорами, то можно выявить следующие тенденции:
-  трудовых споров стало больше;
-  основания трудовых споров стали разнообразнее. Ранее львиную долю составляли споры о восстановлении на работе сокращенных работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В настоящее же время работники оспаривают практически все: задержки в выплате заработной платы, незаконные увольнения и переводы, невыплату премии, отказ в приеме на работу и пр.;
-  суд теперь не всегда на стороне работника. Решений в пользу работодателя стало несравнимо больше, чем в прежней судебной практике. Это может говорить и о том, что суд во многих случаях устанавливает необоснованность требований работника и даже злоупотребление работником своими правами;
-  работники не гнушаются использовать подложные доказательства и не совсем честные показания свидетелей, что не всегда удается вскрыть в судебном процессе;
-  установление явного злоупотребления работником своим правом не всегда может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.

В продолжение рассмотрения темы нам остается ответить на вопрос, какая организационная структура будет удовлетворять принципам «бережливого производства», минимизируя безвозвратные потери на осуществление повторяющихся операций.

После анализа организационной иерархии и состояния элементов организационной структуры в предыдущей части статьи рассмотрим способ выявления организационных проблем методом интервьюирования на примере УНИБАНКа.

Основы управления организациями в целом справедливы и в отношении банковской деятельности. Вместе с тем природа, содержание и механизм управления всегда зависят от природы и характера управляемого объекта (вида деятельности) и проявляются в особенностях, присущих только или преимущественно данной сфере управления. Свои особенности имеет и управление банковской деятельностью. При этом они не обязательно одни и те же в разных странах. Наоборот, управление банковской деятельностью в каждой стране может отличаться большими или меньшими уникальными особенностями.

Существует достаточно много определений термина корпоративная (внутренняя, организационная) культура – от простых и понятных до излишне «наукообразных» и сложных для понимания.

В современном мире изменения происходят весьма стремительно, и эти изменения сегодня – гораздо более глубокие, чем, например, пятьдесят, тридцать или даже десять лет назад. Причин тому несколько. Во-первых, постоянное быстрое развитие высоких технологий, способствующее свободному обмену информацией. Во-вторых, наступившая эпоха глобализации, когда происходит постепенная, но все более и более реальная интернационализация экономических процессов и, как результат, формирование единой экономики. Третьей причиной следует назвать ускорение темпов жизни: все выше скорость, с которой принимаются решения, все выше скорость изменений и все явственнее и актуальнее необходимость быстрее к ним приспосабливаться. Различного рода изменения стали сегодня вполне нормальным и привычным явлением в жизни компаний абсолютно во всех сферах деятельности.

Общепринятой мировой практикой регулирования миграционных процессов является принятие соответствующих законодательных актов, регламентирующих правовое положение иностранных граждан на территории соответствующих государств. Происходящие в мире процессы (экономические кризисы, межгосударственные и межрегиональные конфликты, др.) самым непосредственным образом влияющие на масштабы, характер и направления миграционных потоков, вынуждают государства корректировать миграционные законы чаще, чем того хотелось бы.

Управление охраной труда как системой обеспечения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, не может рассматриваться изолированно, т.к. она тесно связана с состоянием экономики и основных фондов, охраной окружающей среды и техническим уровнем производства, лечебно-профилактического обслуживания и обеспечения коллективной и индивидуальной защиты работающих, с уровнем образования и информационным обеспечением.

В настоящее время объектом особого внимания собственников компаний становится стимулирование труда такой категории работников, как руководители (топ-менеджеры).

В основном компании используют методы краткосрочной мотивации. Для сотрудников, в том числе и для руководителей, это премирование по результатам квартала, полугодия или года. Вне зависимости от метода краткосрочной мотивации подобные бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач иногда в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус за счет уменьшения фонда развития может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Поэтому для руководителей кроме гарантированной части заработной платы и краткосрочного премирования целесообразно применять долгосрочное стимулирование, которое рассчитывается с учетом того обстоятельства, что решения руководителя, принятые сегодня, могут отразиться на результатах деятельности компании через 3—4 года.

1 - 20 из 41
Начало | Пред. | 1 2 3 | След. | Конец

Ранее просмотренные страницы

Список просмотренных товаров пуст
Список сравниваемых товаров пуст
Список избранного пуст
Ваша корзина пуста
Яндекс.Метрика