Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом" №1 год - 2017
Улицкая Н.Ю.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры кадастра
недвижимости и права Пензенского государственного
университета архитектуры и строительства
Акимова М.С.,
кандидат экономических наук, доцент кафедры кадастра
недвижимости и права Пензенского государственного
университета архитектуры и строительства
Кондратьева Л.А.,
студентка магистратуры Пензенского государственного
университета архитектуры и строительства
В статье структурированы модели управления и виды кадровой политики организации, что позволило проанализировать организационную структуру и кадровую политику Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, обосновать их влияние на повышение эффективности деятельности организации.
1. Теоретические основы организационной структуры управления и кадровой политики
Основоположниками моделирования организационных структур управления являются ученые начала XX столетия. Иерархическая модель предложена И. Пригожиным, механическая – Ф. Урвиком, кибернетическая – Н. Винером, общинная – Э. Мэйо, операционная – Ф. Тейлором, бюрократическая – М. Вебером.
Современная тенденция трансформирования организационных структур управления является отражением борьбы парадигм менеджмента, интегрированного с эволюционно-институциональной теорией [1–3].
Кадровая политика состоит из методов работы с персоналом, совокупность которых позволяет выделить пассивную, реактивную, превентивную и активную (рациональная и интуитивная) виды кадровой политики.
Схема пассивной кадровой политики приведена на рисунке 1. Она сводится к ликвидации негативных последствий. Не проводятся работы для прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, не проводится диагностика кадровой ситуации. Руководство организации реагирует только на экстренные ситуации.
Противоположностью является реактивная кадровая политика (рис. 2). При выборе такой политики осуществляется контроль за проявлениями негативных факторов в работе с персоналом. Предметом особого внимания являются мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивации персонала к высокопродуктивному труду; применяются различные меры по предотвращению кризисных ситуаций [4].
Применение превентивной кадровой политики свидетельствует о наличии у организации обоснованной кадровой стратегии (рис. 3). Стратегия основывается на прогнозировании кадровой ситуации, анализе качественной и количественной потребности в профессиональных кадрах на краткий и средний сроки. В ней отражены и задачи развития действующего персонала. Основной проблемой остаётся правильная разработка кадровой стратегии [5].
Активная кадровая политика отличается от всех вышеперечисленных. У руководства есть прогноз и средства воздействия на ситуацию для достижения целей организации. Кадровая служба организации может разработать стратегию, следит за ситуацией внутри и вовне организации и корректирует исполнение стратегии. Можно выделить два вида активной кадровой политики (в зависимости от механизмов, которые использует руководство организации): рациональную и интуитивную.
При рациональной кадровой политике руководство организации располагает и качественным диагнозом, и обоснованным прогнозом развития, и средствами влияния внутри организации (рис. 4). Для стратегий таких организаций характерны прогнозы потребностей в кадрах на краткий, средний и долгий сроки. Рациональная кадровая политика предполагает: исполнение мобильной стратегии управления персоналом с учётом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности; гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, которые именно эти специалисты могут решать лучше всего. При переходе в организации от одной стадии развития к другой происходит смена состава исполнителей, что позволяет выстраивать длительные траектории карьеры для сотрудников.
Интуитивная кадровая политика (рис. 5) стремится влиять на развитие организации в отсутствие качественного анализа, обоснованного прогноза развития ситуации.
У кадровой службы нет прогнозов кадровой ситуации, но в стратегию развития организации включены планы кадровой работы, необходимой для достижения ключевых целей предприятия, хотя они не рассмотрены с точки зрения динамики внутренней и внешней ситуаций. План работы с персоналом строится на мало аргументированном, но, по сути, верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы в ходе реализации такой кадровой политики могут возникнуть, если не учтены факторы, влияние которых на организацию незаметно растёт [6].
2. Анализ развития организационной структуры и кадровой политики Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии (Росреестр)
С 1900-х произошли большие перемены в системе федерального управления земельно-имущественными отношениями. К 2009 г. четыре различные организации (Росрегистрация (77 управлений), Роснедвижимость (84 управления и 84 федеральных государственных учреждения «Земельная кадастровая палата» (ФГУ «ЗКП Росреестра»)), Роскартография (21 управление), БТИ (организации технического учета и инвентаризации объектов капитального строительства)) были объединены в Росреестр, подчинённый Министерству экономического развития РФ.
Росреестр стал состоять из центрального аппарата, территориальных органов по субъектам страны, подведомственных учреждений и предприятий (рис. 6). В 2010 г. в Росреестре насчитывалось 81 управление, 81 учреждение, 38 федеральных государственных унитарных предприятий. В 2011–2013 гг. штатная численность Росреестра сократилась на 7746 штатных единиц и в 2013 г. составляла 5286 человек. В 2014–2015 гг. центральный аппарат управления Росреестра включал 615 человек, в 83 территориальных управлениях штатная численность составляла 33 816 человек, в 83 филиалах ФГУ «ЗКП Росреестра» – 33 370 человек, в 24 региональных отделениях ФГБУ «Федеральный научно-технический центр геодезии, картографии и инфраструктуры пространственных данных» – 472 человека, в 87 филиалах ФГУП «Ростехинвентаризация – Федеральное БТИ» – 12 500 человек [7].
Анализ организационной структуры центрального аппарата Росреестра показал, что управление построено по линейной модели (рис. 7). Сеть территориальных управлений и отделений Росреестра охватывает все 85 субъектов РФ и более 23 000 муниципальных образований. Численность государственных служащих за 2015 г. сокращена на 4325 единиц (11,3%). Структуру ФГУ «ЗКП Росреестра» составляют 13 структурных подразделений центрального аппарата и 83 филиала (ранее было 85). Укомплектованность кадрами ФГБУ «Федеральный научно-технический центр геодезии, картографии и инфраструктуры пространственных данных» составляет 87,5%, ФГУП «Ростехинвентаризация – Федеральное БТИ» – 86,3% [7].
Росреестр – это многотысячный коллектив гражданских служащих ведомства и работников подведомственных организаций. Ведомство объединяет специалистов, от знаний и навыков которых зависят работа учётно-регистрационной системы, гарантия прав собственности на недвижимое имущество, развитие геодезии, картографии и других отраслей науки и производства.
С 2010 по 2015 г. штатная численность сократилась на 33,5%, в 2016 г. – на 10% (рис. 8). Возросла нагрузка на каждого работника, но развитие бесконтактных технологий и автоматизация процессов повысили общую производительность труда.
Удельный вес гражданских служащих в возрасте до 30 лет составил 29% от общего количества, от 30 до 50 лет – 58%, от 50 до 60 лет – 1,3%. Должностные лица имеют стаж работы в государственных органах управления: более 10 лет – 38%, от 5 до 10 лет – 30%, от 1 до 5 лет – 32% [7].
В 2014 г. утверждена стратегия кадровой политики Росреестра, рассчитанная до 2020 г. Она предусматривает совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих и системы управления, развитие кадрового состава и усиление антикоррупционных мер.
Показателями реализации кадровой стратегии в 2015 г. стали:
– утверждение положения об осуществлении проверки в отношении граждан, претендующих на замещение отдельных должностей в подведомственных Росреестру организациях и работников замещающих эти должности;
– утверждение положения о служебных проверках в отношении гражданских служащих Росреестра;
– утверждение порядка представления гражданами, претендующими на замещение отдельных должностей в подведомственных организациях, и работниками, замещающими эти должности, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера; подведение итогов работы по сокращению штатной численности территориальных органов в 2014 г.;
– подготовка методических рекомендаций по проведению конкурсного отбора на всех уровнях системы Росреестра;
– утверждение методики контроля и оценки результатов обучения гражданских служащих; внедрение электронной анкеты опроса гражданских служащих в целях мониторинга прохождения гражданской службы в Росреестре для выявления ключевых проблем; создание молодёжного совета Росреестра [7].
Ключевой целью кадровой политики Росреестра можно считать повышение эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих для улучшения оказания государственных услуг потребителям.
3. Показатели эффективности деятельности Росреестра
Трансформация организационной структуры и принятие кадровой стратегии Росреестра позволили повысить эффективность деятельности организации. Срок государственной регистрации прав сокращён с 12 до 8 дней; срок постановки на кадастровый учет сокращён с 11 до 6 дней; время ожидания приёма в офисе сокращено с 23 до 13 минут; через Интернет оказывается до 49% от общего количества услуг, предоставленных ведомством.
В 2015 г. Россия заняла восьмое место в рейтинге Всемирного банка по показателю «регистрация собственности», опередив США (34-е место), Китай (43-е место), а также Германию и Францию, которые заняли 62-е и 85-е места соответственно. По индексу качества системы управления земельными ресурсами России присвоено 26 баллов из 30 возможных; в рейтинге Минфина России по показателям качества финансового менеджмента Росреестр занял первое место (общая оценка службы составила 87,6 балла из 100 возможных). Росреестр поднялся на 16 позиций в ежеквартальном рейтинге, составляемом Минфином России с 2009 г. и оценивающем 78 министерств и ведомств Российской Федерации) [7].
Проведение мероприятий, направленных на повышение качества менеджмента, позволило организовать и упорядочить работу территориальных органов и подведомственных учреждений Росреестра. Оценка деятельности территориальных органов ведомства ведётся по разработанным критериям, формируется их рейтинг. В таблице 1 приведены сравнительные показатели рейтинга за 2012 г. и 2014 г. [7].
Выводы
В Росреестре действуют линейно-функциональная и линейная структуры управления. Успехи Росреестра связаны со стратегией активной кадровой политики. Эффективность работы Росреестра способствует развитию земельно-имущественных отношений, улучшает деловой климат в России, положительно сказывается на взаимодействии государства и общества, ускоряет развитие эффективных институтов на рынке земли.
Литература
1. Долгая А.А. Система управления организацией: понятие и модель // Современная экономика: проблемы и решения. – 2014. – № 3. – С. 98–109.
2. Улицкая Н.Ю., Акимова М.С. Основы менеджмента и предпринимательства: учеб. пособие. – Пенза: ПГУАС, 2015.
3. Куликов М.Ю., Хачатуров А.Е. Система управления как ограничивающий фактор роста производительности труда российских компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 1. – С. 15–25.
4. Любшина Д.С. Кадровая политика организации: определение и её виды // Вестник науки и образования. – 2016. – № 8(20). – С. 56–57.
5. Позднякова Т.В. Кадровая политика организации: анализ основных теоретикометодологических подходов // Северо-Восточный гуманитарный вестник. – 2014. – № 1 (8). – С. 43–50.
6. Выродова Ю.В. Кадровая политика как элемент системы управления трудовыми ресурсами предприятия // Учёные записки Института управления, бизнеса и права. Серия: Экономика. – 2014. – Т. 1. – № 4. – С. 229–234.
7. Официальный сайт Росреестра. – URL: rosreestr.ru/site/about/struct/ (дата обращения: 29.11.2016).
